2017人力资源工作总结

1、精品文档2017人力资源工作总结集团公司：2014年，是公司五年战略规划的第一年，在 这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源 管理的分工，从专业人力资源管理的角度由发，力求将人力 资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里, 人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级 领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落 实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管 理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力 资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源 管理为切入点，从变革，创新、发展的大局由发，紧紧围绕 公司五年战略规划，解放思想

2、，与时俱进，开拓进取，立足 本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司 经济和发展建设提供了人力资源保障。今年是公司管理突破 年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司的人 力资源管理工作必须从业余到职业化转变，从零散到系统化 转变，所以在今年的工作中，加强学习，建设职业化、专业 化的人力资源管理队伍是基础；明细分工，建设系统性的人 力资源管理模式是原则；工作丰富化，建设多元化的人力资 源管理是根本。在这一年里，人力资源部员工参加专业的人 力资源管理培训班，增强人力资源管理专业化能力，参加成 人再教育，夯实各类基础知识。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的工作明确主

3、要负责人；再将各模块有机的结合，建设系统化的人力资源管理模式。在 2014 年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体 工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：一、2014年度工作总结现阶段员工结构在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。1.截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299 人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。总人数性别进厂时间段男女1-

4、56-910-1920-2930-3940-49223912999401406545651812942.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。博士硕士本科大专高中中专初中小学13821493653591192883.公司现阶段人员年龄构成如 下 图 。19 以 下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501招聘与配置 1.人员招聘情况分析招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径， 而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请起，需招聘 人，实际录用 人

5、，招聘完成比。招聘次数应聘人数录用人数录用比招聘费用费用比 率在本年度的招聘中，外部招聘人，内部调整 人；招聘次数外聘次数内聘次数招聘完成比外部招聘人员中，本科文化 程度 人，专科 人。本科大专高中初中 2.人员配置情况在 部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富余生产一线员 工。在今年下半年，对 xx分公司富余人员进行调整，其中 调整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共 计人。总富余人员 xx 分公司 xx 分公司 xx 分公司 xx 分公司 3. 内部招聘情况内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今 年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降 低招聘成本，

6、并且在公司内部营造由一个人人有机会晋升， 人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各 用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低 了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成 本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。培训与开发公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培 训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效 途径。1.入职培训入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化 的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况 和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂 规、劳动安

7、全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员 工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训， 共培训人次。. 在职培训在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要 手段。今年，人力资源部共组织在职培训次，包括研究生培训 人次，中旭鹰计划培训 人次，总裁执行力培训 人次, 由佳静培训 人次，年终绩效考核、下年度人力资源规划及 动态薪酬设计培训 人次，四川化工学院培训 人次，以及举 行了在职员工职业技能培训共 人次。.内部培训师队伍建设在采用外部培训师培训的同时，加快公司内部培训师队 伍建设，在今年 月，初步确定内部培训师队伍，并由中旭 顾问谭浩波对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼

8、仪，技巧等进行培训。培训是一项投资，而不是一项支由，今年的培训中，培 训费用共计元，参加培训人员人均 元。薪酬与绩效1.薪酬总额管理与工资发放薪酬总额的控制是人力资源部薪酬工作的重点。在年 初，人力资源部根据集团公司对各分公司的产量与利润指标 对各分公司的薪酬的总额进行了预算，在本年度的总额预算 中，集团公司的薪酬总额为万元，各分公司薪酬总额见下表总额 xx 分公司 xx 分公司 xx 分公司 xxxx 分公司 xx 分 公司xx分公司公平、公正的工资核算，增长一线员工工作 积极性，截止11月，共发放工资 元，发放 人次，人均工 资 元。与去年相比，员工工资收入提高个百分点。.考勤管理加强考勤

9、管理，在年初购买指纹机，及时录入指纹，并 制定由详细的考勤管理细则，规范化了公司的考勤管理，拟 定加班管理制度，做好由差单管理，详细核对员工考勤。.绩效管理积极配合xx项目组对公司绩效管理的开发与构建，参 与整个项目运行过程，并在项目组撤离公司后，建立绩效与 薪酬管理试行方案，组织各单位确定本单位内岗位价值及员 工适岗度，组织各单位制定本单位绩效管理方案，并予以试 运行。截止12月1日，已试行4个考核周期。同时在绩效 考核试运行过程中，不断收集来自各方面的意见和建议，为 下一步的绩效管理方案的调整及管理制度的制订做好基础工作。对各单位月度绩效具体如下表。分公司月月10月11月xx 公司xx 分

10、公司xxxx 分公司xx 分公司xx 分公司xx 分公司员工福利管理1. 社保管理员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补 充和延续，人力资源处按照国家有关政策规定，按时完成了 公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家 有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作， 截止目前为止，公司缓缴社保费达万余元。新建2014年新进员工 人次的养老保险，完成 2014年 员工保险登记和审核。按社保部门规定积极为职工做好因病和工伤住院医疗费的赔付工作。全年全公司职工生病住院人次，工伤住院人次，赔付医疗费，共计 万元。.无偿资金争取熟练掌握国家政策，争取无偿资金，为公司创造非生产

11、性利润。及时完成公司困难企业失业保险岗位补贴的申报， 现已通过就业中心审核；完成地震灾害援助证申报材料， 并经县就业中心，财政局、纪检部门审查通过。在 1-12月, 人力资源部共争取无偿资金约万元。.职业病检查为加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据职业 病防治法有关规定， 年 月日一日组织各分公司生产一 线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查余人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。>4.退休人员管理服务人力资源处是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全 体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对 来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工 作。2014年“九九

12、重阳节”来临之际，在公司领导的关心重视下，对 名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐 祥和的节日。.节日慰问品发放做好防暑降温，节日慰问活动，2014年共发放劳保茶叶xx00kg ,皮蛋4xxx盒，月饼2xxx盒，员工过节费 xx.4万c 员工关系与劳动争议以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同 约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，2014年，共办理入职登记 人，退休 人，解除关系 人，工伤认定人，合同续签人，新签人。入职登记退休登记解除劳动关系工作认定合同续签新 签合同员工流失率加强信息管理，规范花名册建立全面的人 员管理档案模式，方便员工情况的分析。采取一切可行的措施，保

13、证人口普查工作的开展在今年，人力资源部全部人员及各分公司有关人员全程 参与全国第六次人口普查，严格遵照普查程序，多次入户调 查，摸底。掌握公司各小区内住户实际情况，在本次人口普 查中，共普查 人，普查 户，普查 小区。普查结果准确， 可靠，已通过上级有关部门审核。薪酬与绩效改革薪酬与绩效的变革是今年人力资源部工作的核心，在整 个项目开展过程中，人力资源部全程参与，从每次研讨会的 资料准备，到研讨会后的各项作业收集，从调查问卷的收集 到统计，以及对岗位说明书的整理，各类访谈过程的组织和 安排。在整个项目过程中，人力资源部员工的专业技能知识 也得到了长足的发展。12345二、本年度工作存在的不足一

14、年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向 和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务 部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。 但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有 达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和 完善。具体如下：人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展 和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提 供专业的支持和咨询以及指导。人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管理制度 和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和 基层管理人员的使用要求还有距离感。人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，

15、人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需 要提高。部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积 极认可，并且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导， 来完善各个岗位的职责和业务流程。公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单 一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把 他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏 统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且 当裁判，自己设计自己的考核方案。薪酬结构与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还没有 统一考虑，薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没有真 正解决

16、。员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化、公开 化，为良性的企业文化和工作氛围的建设提供支持。缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长 期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果 需要评估并通过评估改进培训工作。员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律 意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市 的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的 发展提供有益的服务支持。团队建设：专业水平还不足，很多成员在工作中的专业 水平不够，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作 缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习 和工作经验学习，需要加强对

17、公司及业务的了解和学习。只 有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服 务工作。三、下一年度的工作计划完善人力资源管理基础，从岗位分析做起，确认各部门 职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善各岗位 的岗位职责，建立任职资格体现，岗位价值体系 ；编制中长期人力资源发展规划，并报批 ；主要集中对薪酬与绩效的试行方案进行修正和规范，对 运行过程进行持续监督与管理 ；根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系， 并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考 核方案，推动绩效考核工作的扎实落实 ；宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实；加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计

18、分析工 作，为公司发展提供支持；认真做好各项人力资源服务工作 ；总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的 核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具 有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节 的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和 活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的 发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技 能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成一、200x年人力资源工作总述。00x 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作

19、的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源 管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。二、人力资源基本情况。截至200x年12月31日南粤物流员工人数 1880人，其 中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93 人，威盛17人，东方思维115人。南粤物流学历情况：截至 200x年12月31日公司拥有 大专及以上学历 482人，其中博士 1人，硕士 37人，本科 242人，大专202人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强

20、人 工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司 主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为 新的服务区建设提供标准化模块。广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监 控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况 对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人 员数量和人工成本。实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、 工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定 岗定员工作。威盛

21、根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基 础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、 大学城、曲江和后门服务区、 广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一 手定岗定员资料。四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人 力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体 上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、 员工考勤管理暂行办法、 劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与 开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员 工绩效考核暂行办法已正式颁布

22、并在施行中O广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO 质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳 动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服 务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更 具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司 的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动 关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人 力资源开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力， 满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源 开发与培训办法，在培训规划与协调方面做

23、了相应的工作， 但公司整体层面上的专题培训和公司本部员工的培训需要 加强。通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进 行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期 20天共 203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作 等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训 近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001: 2000质量管 理体系内审员资格、注册安全员、

24、固定资产管理、财务会计 基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、 便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、 烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提 高了相关人员的理论知识和实际操作能力。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技 术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成 项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业 务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管 理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培 训的员工共81人次。实业按照年度培训计划，加强了员工的

25、教育培训工作。 从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员 工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参 观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评 价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核 结果与员工的薪酬待遇、 岗位调整、培训开发及休假等桂钩， 建立能上能下、能进能由企业自我约束的用人机制，以实现 人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金

26、桂钩，极大地提高了员工的 工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源 管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司 人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设 工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献 率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资 源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系 统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化 建设。同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开 展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代 人力

27、资源管理信息系统资料的录入工作，该系统分为人事管 理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理 六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职 务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资 签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大 地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对 人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步 的设想。我们认为南粤物流 2005年一2010年人力资源战略的总 体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大 批高素

28、质的物流人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高 人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的 人力资源支持。南粤物流人力资源战略 SWO$析：优势：交通物流资 源的内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。 劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相 对较高。机会：政府政策的大力支持 ；加入WTO?来的推动； 劳动力市场专业人才供给充足。威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做 德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才； 无才无德即冗才；有德有才方人才。南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求 才、识才、用才、

29、奖才、育才。求才： 1、外部引才，根据 人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用 的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和 社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的 内部人才流动机制。识才：通过人才测评、绩效评估、动态 激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能 者上、庸者下、平者让。用才：以人为本的人力资源管理创 新。1、80/20原则，企业中20%勺员工创造企业 80%勺价值, 应管好这20%勺核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新 的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极 性，培

30、养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工， 让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥 团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。奖才：建立 一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权 等。2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配 的依据是：可持续贡献、突生才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励。4、晋升，主要依据员工的突生绩效， 同时参考任职资格水

31、平。5、荣 誉，对有突生贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。育 才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体 系。1、两大核心：考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度；资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；运营层面：企业培训与开 发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。九、努力做好职改工作，负责完成公司由国手续的办理。职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9个专业 科目79人次的考试报名工作。2、专业技术职称申报

32、，初次 认定10人，申报中级资格 2人，申报高级资格 6人。广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续；同时协助做好公司各类资质证件的 年审工作。由国办理：1、负责办理公司 9人6个月多次因公往返 港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。 2、 协助办理多个由国考察培训团。广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团由国考察 2个团21人次。十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交 的人力资源配置工作。为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合， 理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一 部署，我部主要负责了广东新

33、粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保 险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监 控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司， 从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过 制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法 办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度， 由色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支由，真正做到了妥 善分流和平稳过渡。十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成 上级

34、业务部门和公司领导交办的各项工作任务。1 、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年 报、季报和月报。、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负 责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医 保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。、及时计发员工工资及各项费用。、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年 接收人事档案25份，移由人事档案2份。、与乐万企公司合作完成公司人事代理。、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。回顾2013年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了

35、各项工作任务。2013年重点在于做好人力资源管理基础性 工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设；新员工招聘与录用工作；绩效考核工作；员工入、离职手续办理，劳动关 系维护与管理工作；社会保险及住房公积金缴纳、员工工资 核算等日常事务性工作。一、2013年度工作总结：人力资源规划与管理根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行2014年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、 薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。人力资源基本情况截止2013年12月，公司总部共计 24人。其中：总经 办4人；企管部6人；财务部3人；工程技术部3人；行政文化 部8人。招聘与录用工作1.0

36、13 年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、 建立人力资源库。网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。. 严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门 人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总 厂批准后开展招聘工作。.013 年公司总部新员工 25人，通过网络招聘到职员工 13人。培训管理为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实 施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了培训与 开发管理办法。对培训规划与要求，以及培训体系的建立 相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公 司未由台明确的2013年培训计划。013 年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的 “会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提 交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后， 员工