基于非合作博弈的组织人力资源绩效考核分析

1、2008年第12期 科技管理研究Science and T echno l ogy M anage m ent R esearch2008N o 12收稿日期:2008-03-21,修回日期:2008-05-22文章编号:1000-7695(200812-0370-02基于非合作博弈的组织人力资源绩效考核分析王修来,王松青,饶 伟,马宁玲(全军博士后信息管理中心,江苏南京 210002摘要:从组织绩效考核操作过程中考核者与被考核者行为策略与获取收益之间的博弈出发,分析考核者和被考核者的收益和成本变化情况,探讨在一定监督和惩处威胁的条件下,绩效考核者和被考核者的行为策略。发现:组织体制影响着考核

2、者的行为策略,组织对考核者的监督、约束是否有效和考核者收益和组织收益的是否一致决定着考核者的行为策略,进而影响到被考核者的行为策略。关键词:人力资源;绩效考核;非合作博弈中图分类号:C962 文献标识码:A1 引言绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,是组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核作为一种有效的组织管理手段,在评价、激励员工,增强组织活力和竞争力,促进组织发展和提高组织市场地位等方面,发挥着至关重要的作用。但在实际的操作过程中,由于组织监督、惩处的有效性等等情况使得绩效考核在许多组织中出现失衡现象。在目前的绩效考

3、核和组织效率理论研究中,有学者将组织效率问题引向了对组织和制度的演进和变化理论与经验的研究1。A lch i an 和D e m setz 认为,解决组织中的偷懒问题应该引入监督者,为了使监督者有积极性监督,监督者应该成为剩余索取者2。而Ho l m stro m 则证明,在确定性的环境里,引入委托人的作用并不是为了监督组织成员,而是打破预算平衡约束使得激励规则发挥作用,能够解决组织工作中的偷懒问题3。1998年M acleod 发展成为一个基于重复博弈思想的合作组织的理论模型,认为组织内部的平等分配原则可以与效率保持一致,只要组织成员退出的可能性不大或者说退出的成本很高,并且所有成员都明白均

4、衡的策略,即都采用 以牙还牙 的冷酷策略4。本文从参与者的收益结构出发,针对在同一个管理系统内,绩效考核的考核者和被考核者作为平等承担不同职能的行为主体,在绩效考核机制运行过程中相互了解、相互作用以求追求自身效用最大化并对绩效考核的业绩及组织的效率产生影响,借用博弈论的方法,通过建立组织人力资源绩效考核博弈模型来分析人力资源绩效考核失衡管理的问题,探讨组织体制中监督、激励、惩处等因素对人力资源绩效考核过程中考核者和被考核者行为策略的影响。2 构建模型在实施绩效考核的过程中,绩效考核者获得一定工资、奖金等显性收入,记作E,并付出相应劳动等成本,记作l ;同样,被考核者在接受绩效考核时也获得一定的

5、显性收入E !并付出相应劳动等成本l !。在绩效考核过程中考核者可能存在偷闲、专横、各种特权以及不正当收入等获得的隐性 灰色 收入e ,而被考核者也可能存在偷闲、不正当行为等获得的隐性 灰色 收入e !,同时,在考核业绩低效时,组织收益会降低,最终可能导致考核者和被考核者显性收入损失,分别记作 和 !。对于考核者而言 也称组织对考核者的惩罚。被考核者在组织考核结果低下时的惩罚记作p !。而考核者在实施组织绩效考核过程中也会影响到考核者和被考核者的人际关系,导致内部人员关系紧张,从而在两者间产生结怨成本p 5。我们设定考核者的收益R 分为两部分,即显性收入E 与隐性 灰色 收入e ,则R =E

6、+e 。而被考核者的收益R !也显性收入E !和隐性 灰色 收入e !两部分,则R !=E !+e !。同时设定考核者的成本C 由考核者的付出相应劳动等成本l 、绩效考核者因严格考核惩处被考核者而招致的结怨成本p 以及组织对考核者的惩罚 三者组成,则C =l +p + 。被考核者成本C !由被考核者努力工作所付出相应劳动等成本l !、被考核者被处罚的损失p !以及组织收益会降低时显性收入损失 !组成,则C !=l !+p + !。记:考核者收益X =R -C,被考核者收益Y =R !-C !。在非合作的博弈下,当考核者采取忠于职守策略时,则付出相应劳动等成本l >0,同时不谋取隐性 灰色

7、 收入,e =0,若被考核者配合时,l !>0,也不谋取隐性 灰色 收入,e !0。此时考核者不存在因考核严格而与被考核者产生的结怨成本和考核效果低下而造成显性收入减少的损失,p 0, 0。被考核者也不存在处罚成本和因考核绩效低下而导致显性收入减少的损失,p !0, !0。此时考核者和被考核者的收益函数为:X =E -l ,Y =E !-l !。同理可得被考核者消极时,考核者和被考核者的收益函数:X =E -l -p,Y =E !-l !-p !- !。当考核者采取松懈策略时,重复上述分析可以得到,被考核者配合时考核者和被考核者的收益函数为:X =E +e - ,Y =E !-l !;被

8、考核者消极时,考核者和被考核者的收益函数:X =E +e - ,Y =E !+e !-l !。从而可得考核者和被考核者的博弈模型:考核者被考核者配合消极忠于职守(E -l ,E !-l !(E -l -p,E !-l !-p !- !松懈(E +e - ,E !-l !(E +e - ,E !+e !-l !其中E 、E !、l 、l !e 、e !、p 、p !、 、 !#0。王修来等:基于非合作博弈的组织人力资源绩效考核分析3 模型求解3 1 模型求解对于组织人力资源绩效考核管理博弈模型来说,根据参与人的目标函数,求出绩效考核者与被考核者行为对策组合的稳定状态,也就是该模型的博弈纳什均衡解

9、。根据基本假设,下面采用博弈论最基本的个体理性效用最大法求解人力资源绩效考核管理模型的均衡解6。3 1 1 当绩效考核者在绩效考核失衡时不会受到惩处,即惩处的威胁是不可置信时,即: 0。则在被考核者配合工作的情况下,有绩效考核者的收益E+e- >E-l,因此,组织的绩效考核者的最佳行为策略为:松懈。在被考核者消极的情况下,由于有收益:E+e- #E-l-p,则绩效考核者的最佳行为策略为:松懈。其次,在组织的绩效考核者采取忠于职守行为策略的情况下,被考核者隐性收入e!0,消极时的显性收入损失 ! >0,其收益E!-l!>E!-l!-p!- !,因此,被考核者的最佳行为策略为:配

10、合工作。在绩效考核者采取松懈行为策略的情况下,被考核者消极时的显性收入损失 !0,同时隐性收入e!>0。其收益:E!+e!-l!>E!-l!因此,被考核者的最佳行为策略为:消极。再次,组织的绩效考核者不论在什么情况下的最佳行为策略均为松懈,虽然被考核者的行为对策是不稳定的状态,但作为共同知识被考核者也知道绩效考核者稳定的行为策略为松懈,这样被考核者肯定采取消极的行为策略予以回应。由以上分析可以看出,在此种情况下的均衡解为:绩效考核者松懈、被考核者消极。3 1 2 如果绩效考核者在组织的绩效考核失衡时将受到惩处( 具有可置信性, >0,此时,有两种情况:一是0< <

11、 e+l+p,此时因惩处而导致的显性收入的降低还没有达到忠于职守时所有成本与松懈时获得的隐性 灰色收入之和,即惩处威胁无惩处性,仍可视为惩处威胁不可置信;二是 >e+l+p,此时因惩处而导致的显性收入的降低还大于忠于职守时所有成本与松懈时获得的隐性 灰色收入之和,所以有:在被考核者配合的情况下E-l>E- ;在被考核者消极的情况下E-l-p>E- 。因此,组织的绩效考核者的最佳行为策略是忠于职守。同理:在组织的绩效考核者采取忠于职守行为策略的情况下,被考核者隐性收入e!0,消极时的显性收入损失 !>0,其收益E!-l!>E!-l!-p!- !,因此,被考核者的最佳

12、行为策略为:配合工作。在绩效考核者采取松懈行为策略的情况下,被考核者消极时显性收入损失 !0,同时隐性收入e!>0。其收益:E!+e-l!>E!-l!,因此,被考核者的最佳行为策略为:消极。这时组织的绩效考核者不论在什么情况下的最佳行为策略均为忠于职守,虽然被考核者行为对策是不稳定的状态,但作为共同知识被考核者也知道绩效考核者稳定的行为策略为忠于职守,这样被考核者肯定采取配合的行为策略予以回应。所以这种情况下绩效考核博弈模型的均衡状态为:绩效考核者忠于职守,被考核者配合。3 2 参数讨论在参与者的目标函数:考核者追求M axX,被考核者追求M axY的过程中,当参与者的显性收入是固

13、定的,即参与者收益与组织绩效无关时,即E和E!均为常数,对于考核者而言:在同等成本条件下,收益浮动和隐性 灰色收入趋于一致,为追求最大收益,考核者只有通过获得更大隐性 灰色收入,同时,惩处失去威胁,即 0。同理可分析出被考核者也在同样条件下也有同样的行为取向,考核者和被考核者行为策略的均衡解为:绩效考核者松懈,被考核者消极。而在参与者的显性收入与组织收益相关且正相关时,收益浮动取决于隐性 灰色收入和显性收入浮动的代数和,此时参与者的行为策略符合模型均衡解。4 结语通过上述博弈模型分析,我们可以知道,在显性收入为固定时,组织的监督、惩罚都失去作用。而在显性收入为非固定时,非合作博弈下的考核者和被

14、考核者的行为策略的对策集合是不稳定的,在组织对参与者的惩处威胁为不可置信时,考核者将采取松懈策略,进而导致被考核者消极的行为策略;而当组织对参与者的惩处威胁为置信时,考核者和被考核者将会分别采取忠于职守和配合行为策略。所以在人力资源绩效考核管理过程中,应加强组织体制的建设,加强对绩效考核者的约束和监督,特别是对绩效考核失衡时的惩处,同时绩效考核者和被考核者的显性收入应与组织收益应保持一致,防止人力资源绩效考核的失衡。参考文献:经大学出版社,1999.2ALCH I AN A,DEM SETZ H.Produ cti on,Infor m ati on C osts and E cono m i

15、c Organ i zationJ.Am eri can E conom ic R evie w,1972,(62: 777-795.3HOL M STRO M B.M oralH azard i n T ea mJ.Bell Jou rnal of E cono m ics,1982(13:324-340.4M ACLEOD W.Equ it y,E ffici en cy and Incen tives i n Cooperati veTea m sJ.In Advan ces i n t he Econo m ic Anal ysis of Partici patory and LaborM anaged Fir m s,1988(3:5-23.5何琪.从绩效考核到绩效管理:人力资源管理理念的发展D.北京:社会科学论坛20074(下经济管理:97-103. 6张维