劳动合同法实施后企业和劳动者面临的新问题及对策

1、 240一 、 企业和劳动者将会面临 的新问题1、 中小型企业面临总体成本 上升的新问题 。当前中国的中小型企业大多 是民营企业 , 他们处于产业链的 低端 , 利润较低 , 其生产经营对低 价劳动力成本的依赖性 比 较 大 , 同时这类企业确实存在不少用工 不规范现象 , 劳动合同签订率 、 社 会保险征缴率相对较低 。 劳动合 同法实施后 , 这些企业的劳动力 成本将大幅增加 , 进而推动企业 总体成本上升 。以 西 安 市 的 某 企 业 为 例 , 如 果这个企业没有为员工办理社会 保险 、 辞退员工不给经济补偿 、 不 实行带薪休假制度 , 那么在 劳动 合同法 实施后 , 企业增加

2、了社会 保险费支出 , 增加了经济补偿金 的支出 , 对未享受带薪休假的劳 动者 , 企业要多支付 3倍工资 。 以 上 3项合计 , 每年要为每个员工多 支付 3120元 , 按照西安市最低年 工资 7200元计算 , 该企业的年劳 动力成本上涨了 43%。 一般劳动 密集型企业工资占企业总成本比 重大约为 15%-20%, 取其中间值 17.5%计算 , 劳动合同法 实施将 推 动 该 类 企 业 总 体 成 本 上 升7.5%。根 据 最 新 的 一 项 调 查 表 明 , 对普遍存在用工不规范现象的中 小型劳动密集型企业来说 , 劳动 合同法 将使这类企业的工资成 本额外上涨 10%-

3、50%, 进而推动 企业总体成本上升 2%-9%。 对于 技术密集型企业及大型企业 (尤其是大型国企 来说 , 劳动力成本 上升仅为 6%, 推动企业总体成本 上升为 1%, 不会造成较大影响 。2、 企业面临人力资源管理的 新问题 。企业挽留人才 , 储备人才难 。 劳动合同法 规定只有在两种情 况下 , 劳动者单方面解除劳动合 同才给企业违约金 , 其他情况下 企业不得在劳动合同中约定由劳 动者支付违约金 。 一是劳动者违 反保守商业秘密和竞业禁止规定 ; 二是企业有正规发票证明企业对 员工进行了培训 。 因此 劳动合同 法 实施后 , 员工单方面解除劳动 合同的代价减小 , 这给许多企业

4、 的运作和发展带来了困难 。 对于 高 新 技 术 企 业 (尤 其 是 软 件 行 业 , 高级人才的流动本来就比较 频繁 , 劳动合同法 的实施无疑 加大了高级人才的流动频率 。企业招聘员工难度增加 。 如 果招进来的职工不合适 , 要辞退 就得额外支付赔偿金 。 所以 , 把好 面试关成了当下许多企业的重要 工作 , 企业招聘员工难度增加 , 需 要投入更多的人力成本 。解决劳动争议使得企业的成 本增加 。 由于 劳动合同法 规定 , 一旦劳资双方出现劳动争议而申 请劳动仲裁 , 都应由企业提供证 据 。 这就对企业的人力资源管理 部门提出了较高的工 作 要 求 , 各 种档案 、 制度

5、的建立都要通过 “ 有 纸化办公 ” 来操作 , 有的企业还不 得不招聘专门的人事专才 。 对于 过去许多操作不严谨 、 程序不规 范的企业来说 , 人力资源管理的成本投入势必增加 。3、将部分导致失业率上升 。 劳动合同法 明文规定了关 于强制缔结无固定期限劳动合同 的法定情形 , 不但顺应我国新的 经 济 形 势 和 社 会 环 境 变 化 的 需 要 , 同时也符合国际劳工保护的 潮流 , 是我国劳动关系方面的一 次重大变革 。 但却引起了一部分 企业 (特别是中小企业 的恐慌 。 由 于害怕签订无固定期限合同会限 制企业的用人自主权 , 今年以来 部分企业采取了不让劳动者连续 工作满十

6、年或不连续订立两次固 定期限劳动合同 , 或在签约时主劳 动 合 同 法 实 施 后 企 业 和 劳 动 者 面 临的 新 问 题 及 对 策 长庆 油 田 油 气 销 售 处 杨 雅QIYEJINGYING企业经营 ! (上接 36页 5、 加快果畜产业专业合作社 建设步伐 , 努力提高果畜产业发 展水平 。 遵循自愿 、 平等 、 互助的 原则 , 以服务为中心 , 组织 、 协调 指导全县的果畜业生产 , 建立起 “ 龙头企业 +专业合作经济组织 +农户 ” 的运行模式 。 积极引导县 、 乡 、 村三级建立果畜产业专业合作社 , 为群众提供果畜生产的产前 、 产中 、 产后服务 , 不

7、断提高果畜产业抗御市场风险的能力 。大 力 开 展 招 商 引 资 活 动 , 积极引进银桥 、 蒙牛等知名乳品企业来合 , 进一步延伸奶畜产业链 ,提高产品附加值 , 通过 3 5年努 力 , 使全县奶畜业发展实现新的 突破和进展 , 把合阳建成全省乃 至西北地区的优质奶畜业生产基 地和加工基地 。动制造间断 , 使劳动者的劳动时 间不能连续 。 形成此种规避行为 的根本原因在于 , 各种法定情形 虽然表面上为法律明定的 条 件 , 但迂回 、 引导方式本身决定了这 些条件的达成掌握在用人单位手 中 , 无论如何设计终究免不了用 人单位的规避 。 这可能导致一部 分劳动合同更为短期化 , 尤

8、其是 处于社会下层 , 没有一技之长的 劳动者失业率会上升 。二 、 新形势下应该采取的对策 1、 转 变 企 业 经 营 方 式 , 加 强 技术革新和提高人力资源管理水 平 。一是应制定科学的薪酬激励 政策 。 就投入与产出来看 , 薪酬手 段是一定组织提高和创造运行绩 效的动力 。 薪酬即是一种内容激 励 , 也是一种过程激励与精神激 励 , 市场经济条件下的薪酬设计 , 需要做到人才的贡献与他们的收 入相平衡 。 二是应大力推行员工 持股计划 。 使优秀管理层和表现 突出的业务骨干持有本企业的股 票 , 让这部分员工的收入增长与 企业的发展成正比 , 让他们分享 企业发展的成果 , 这

9、样可以增加 主人翁意识 , 有利于企业的稳定 发展 。 三是参考德国 、 法国和日本的经验 , 与人才签订无固定期限合同 , 稳定人心 。 从德国 、 法国 、 日本等国的立法来看 , 无固定期限劳动合同被一致肯定为劳动合同的常态 , 是劳动关系存续的一般形式 , 签订固定期限合同反而是非常态的一些做法 , 而且有严格的限制 。 德国规定 , 有固定期限劳动合同最长期限不得超过 5年 , 且只能延期一次 。 在法国 , 只有一些特 殊 岗 位 才 能 签 订 固 定 期 限 合同 , 时间不得超过两年 。 如果用人单位能与员工签订无固定期限合同 , 同时在企业中引进良性竞争 、激励机制 , 奖

10、惩分明 , 就不用担心员工消极怠工 , 缺乏工作积极性 ,加上了 “ 无固定期 ” 这一条款 , 就能紧紧拴住职工的心 , 增加劳动者的归属感和企业的认同 感 , 促进企业的稳定发展 。 当然 , 无固定期限劳动合同并不是 “ 铁饭碗 ” ,符合法定条件 , 无固定期限合同仍然可以解除 , 只不过解除的条件比较严格 。 因此 , 劳动合同法 对企业来讲并非如 “ 洪水猛兽 ” ,完全不用担心无固定期限劳动合同会养懒人 、 阻碍经济发展 。 四是创造宽松和谐的企业文化 。 虽然薪酬和福利的高低是挽留人才的 重要条件之一 , 但是这类人才更 看重的是企业和个人未来的发展 以及企业文化的氛围 。 如果企业 能够给人才创造宽松和谐的工作 环境 , 为员工设计职业规划 , 保持 流畅的浮动 、 晋级通道 , 做到庸者 下 , 平者让 、 能者上 , 就能挽留和 鼓励人才 。2、 借 鉴 国 外 工 会 体 制 , 提 高 劳动者的自我保护能力 。基 于 单 个 劳 动 者 的 弱 势 , 作 为社会组织的工会的介入变得极 为重要 。 为了保证劳动者能够有 足够的力量与雇主展开平等的讨 价还价 , 应尽快按照 工会法 在 行业或企业建立起良好组织的工 会体系 , 通过加强工会与劳动者 之间联系的紧密性 , 降低劳动者 寻求权益保护的成本