人力资源规划的制定企力培训培训行业第一品牌

1、人力资源规划的制定人力资源规划的制定企力培训教育集团企力培训教育集团+86 21-60499699 人力资源规划的概念人力资源规划的概念人力资源规划人力资源规划也可称为是也可称为是人力资源计划人力资源计划，是是指根据指根据企业的发展规划企业的发展规划，通过企业未来的人，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对力资源的需要和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选拔等内容管理政策、招聘和选拔等内容进行的人力资进行的人力资源部门的职能性规划。源部门的职能性规划。人力资源规划的概念人力资源规划的概念 人力资源

2、规划实质上就是在预测未来的人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务组织任务和和环境对组织的要求环境对组织的要求以及为完成以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。理过程。怎样看待人力资源规划？怎样看待人力资源规划？ 人力资源规划是人力资源管理的基础性工作。人力资源规划是人力资源管理的基础性工作。 规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。 人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。源政策和措施。n人力资源规划是什么？人力资源规划人力资源规划实际上就是预测未

3、来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务满足这些要求而提供人员的管理过程管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种一种是仅考虑组织利益的观点，认为人力资源规划就是把必要的数量和质量的劳动力安人力资源规划就是把必要的数量和质量的劳动力安排到组织的各级工作岗位上排到组织的各级工作岗位上；另一种另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与使组织拥有与工作任务相称的人力工作任务相称的人力。人力资源规划的实质是“为实现组织的目标与任务，使人力资源的数量、质为实现组织的目标与任务，使人力资源的数量、质 量、结构

4、必须符合组织的物质基础。量、结构必须符合组织的物质基础。”人力资源规划人力资源规划的意义人力资源规划的意义 在人力资源方面确保实施企业目标；在人力资源方面确保实施企业目标； 明确了人力资源方面需要做的工作；明确了人力资源方面需要做的工作； 对企业需要的人力资源做适当储备；对企业需要的人力资源做适当储备； 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警；对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警； 使管理层和员工更加清楚要达到的使管理层和员工更加清楚要达到的HRM目标及目标及政策。政策。人力资源规划的目标人力资源规划的目标人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： 得到和保

5、持一定数量具备特定技能、知识结构和能力得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；的人员； 充分利用现有人力资源；充分利用现有人力资源； 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；业适应未知环境的能力； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： 需要多少人；需要多少人； 员工应具备怎样的

6、技术、知识和能力；员工应具备怎样的技术、知识和能力； 现有的人力资源能否满足已知的需要；现有的人力资源能否满足已知的需要； 对员工进行进一步的培训开发是否必要；对员工进行进一步的培训开发是否必要； 是否需要进行招聘；是否需要进行招聘； 何时需要新员工；何时需要新员工； 培训或招聘何时开始；培训或招聘何时开始； 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；样的应对措施；人力资源规划的工作内容企业的战略决定企业的战略决定产品组合客户群竞争对手环境的不定因素环境的不定因素法律因素国内、国际政治因素经济因素规划的时间跨度规划

7、的时间跨度短期中、长期长期规划信息的种类与质量规划信息的种类与质量准确度时间性全面性企业岗位的特性企业岗位的特性关注任务关注服务人力资源规划流程人力资源规划流程预测人力资源需求预测人力资源需求岗位种类雇员种类时间评估人力资源供给评估人力资源供给预测模型技能/管理现状人力资源信息系统调配需求与供给调配需求与供给职业生涯规划内/外部招聘员工晋升/退休计划培训计划评估人力资源规划流程评估人力资源规划流程人力资源规划的功能人力资源规划人力资源规划人力资源规划的难点 根据人力资源规划模型分析，我们的经验是大部分企业根据人力资源规划模型分析，我们的经验是大部分企业在进行人力资源规划工作时对下列几项工作内容

8、感到困在进行人力资源规划工作时对下列几项工作内容感到困惑：惑： 人力资源需求预测（人力资源需求预测（ 对人力资源的质量与数量需求分析）对人力资源的质量与数量需求分析）缺乏对企业的人力资源需求进行定性与定量分析的工具没有完整的企业战略，人力资源规划工作没有立足点 评估人力资源供给评估人力资源供给缺乏企业现有人力资源的技术（Skill）/管理（Management）数据库 调配需求与供给调配需求与供给企业内部缺乏适当的“淘汰”、解聘、退休、晋升、储备等相应的机制，与员工的培训、沟通工作不到位1、人力资源总体规划（战略规划）、人力资源总体规划（战略规划）q 人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理

9、的人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。的安排。q 人力资源总体规划主要是根据企业内部的人力资源总体规划主要是根据企业内部的经营方向经营方向和经营目标和经营目标，以及企业外部的，以及企业外部的社会和法律环境社会和法律环境对人对人力资源的影响，来制定出一套几年规划，一般为两力资源的影响，来制定出一套几年规划，一般为两年以上。年以上。战略的关键要素之间战略的关键要素之间必须有很好的协调一致必须有很好的协调一致Mission/企业宗旨企业宗旨战略战略方向方向/目标目标战略定位战略定位战略需要的资源：战略需要的资源：能力、资

10、产和结构等能力、资产和结构等战略目标和考核指标战略目标和考核指标具体的行动计划及相关方面发展的平衡具体的行动计划及相关方面发展的平衡Change forces in the business Environment在业务环境中在业务环境中引发变化的因引发变化的因素素Expectations of the key Stakeholders关键企业关联关键企业关联人的期望人的期望Core values/核心价值观核心价值观人力资人力资源管理源管理是内部是内部资源的资源的重要组重要组成部分成部分业务模式业务模式人力资源管理的挑战：人力资源管理的挑战：从人力资源事务工作到业务伙伴从人力资源事务工作到业

11、务伙伴业务伙伴业务伙伴素质素质业务知识客户驱动的运营模式深刻的合作流程流程跨职能而一致的流程流程的效率提高体系体系整合的体系自动化流程信息全面而容易获得素质素质只是传统人事管理的素质；职能的运营与世隔绝。流程流程人力资源管理的流程存在部门间的障碍；复杂而不一致的流程体系体系分离而不整合的体系单纯的天气预报而没有信息价值人力资源事务工作人力资源事务工作对业务的价值Framework for HR strategy战略宗旨和目标战略选择和工作重点战略目标、考核指标和行动计划人力资源管理的目标和方向 人力资源管理的组织和运营结构：职责的划分人力资源管理的重点开发方面Target way of ope

12、ratingActions, responsibilities. timing人力资源管理的宗旨 Critical success Factors人力资源管理的开发方面领导力资源配置员工能力培养员工激励和奖励员工福益External and internalChangeForces内外变化的驱动因素Best practices in HR management人力资源管理的最佳实践人力资源管理事务性工作的流程和体系HR GSM AnalysisHR Mgmtbusiness-orientatedUncontrolledattritionsHR not alwaysunderstandingit

13、s role as businessenablerSlow executionof processes and practicesstill not homogenisedClear vision ofHRs rolemanagersnot understandingown role in HRAgreed structures andprocesses notimplementedBuilding a perfectworld rather thanstarting with a quick prototypeRecruiting is abottleneck, hindrancefor g

14、rowth.HR related KPIsnot defined, not followed byplant mgmt teamsSome brightworld-class stars inHRorganisationsLack of understandingof the fundamentalimportance of HRat plant mgmt level.Training and jobrotation/careerplanning systemsineffectiveContinuousproductivityincrease targetsmissingHR Mgr over

15、stretchedSystematicmanagementdevelopmentmissingAdherence togovernmentregulationsGladMadSad战略谱图：企业的价值是怎样创造的战略谱图：企业的价值是怎样创造的？ Long Term Shareholder ValueFinancialCustomerInternalLearning & GrowthStrategic CompetenciesStrategic TechnologiesClimate for ActionGrow Revenue Improve Productivity Innovation

16、ProcessCustomer Management ProcessesOperational ProcessesSocial & Environmental ProcessesCustomer Value PropositionOfferings BrandRelationship Service Long Term Shareholder ValueFinancialCustomerInternalLearning & GrowthStrategic CompetenciesStrategic TechnologiesClimate for ActionGrow Revenue Impro

17、ve Productivity Innovation ProcessCustomer Management ProcessesOperational ProcessesSocial & Environmental ProcessesInnovation ProcessCustomer Management ProcessesOperational ProcessesSocial & Environmental ProcessesCustomer Value PropositionOfferings BrandRelationship Service 股东的长远利益股东的长远利益开源开源 节流节

18、流产品产品 / 客户关系客户关系 / 顾客服务顾客服务 / 品牌品牌创新流程创新流程客户管理流程客户管理流程卓越运营卓越运营社会社会/环境流程环境流程战略能力战略能力战略技术战略技术企业文化企业文化What the strategy is trying to achieve The level of performance or rate of improvement neededProcesses and programs required to reach the targetHow performance against the objective is monitoredObjecti

19、ve战略目标战略目标Target达成的目标达成的目标Initiative行动计划行动计划Measure考核指标考核指标CustomerInternalLearningFinancialGround crew alignmentProfits and ROCEOperating EfficiencyFast ground turnaroundOn Ground TimeOn-Time Departure30 Minutes90%Turnaround Cycle Time OptimisationFlight is On-TimeFast ground turnaroundLowest price

20、sComponents Of A Complete Balanced Scorecard战略努力要达成的是什么？如何衡量战略目标的达成情况？确定了业绩表现的水平需要做些什么以实现战略目标？Template for HR Strategy definition宗旨和战略目标ASIMCO 价值观本公司 人力资源管理目标和宗旨本公司人力资源管理运营模式重要变革因素外部业务环境内部人员问题HR capability areas关键问题目标行动责任时间领导力资源能力素质激励机制员工福益人力资源流程当前人力资源状况和挑战20人力资源规划人力资源规划 “定岗定岗”人力资源的战略性规划 - “定岗”人力资源规

21、划要解决的第一个问题：人力资源规划要解决的第一个问题：定岗定岗-企业（组织）需要企业（组织）需要 什么样什么样 的岗位？的岗位？“What ?”岗位岗位组织组织岗位在哪里？二一部门一部门二部门三战略目标部门部门流程流程市场岗位岗位人力资源的战略性规划人力资源的战略性规划 - “定岗定岗” 人力资源规划工作主要围绕着组织的目标与需求，人力资源规划工作主要围绕着组织的目标与需求， 因此人因此人力资源规划工作需要由理解分析力资源规划工作需要由理解分析“组织组织”入手。入手。 所谓人们常说的所谓人们常说的“定岗定岗”工作主要包括：工作主要包括： 明确企业的战略方向明确企业的战略方向-（企业的目标）（企

22、业的目标） 分析企业的组织架构分析企业的组织架构 分析企业的工作流程分析企业的工作流程 进行岗位分析工作（进行岗位分析工作（Job Analysis），），明确组织对岗位的要求。明确组织对岗位的要求。岗位分析的工作成果 员工职业员工职业发展规划发展规划岗位分析岗位分析 （明确企业对岗位任明确企业对岗位任职者要求的过程）职者要求的过程）培训培训绩效评估绩效评估组织分析与发展组织分析与发展人力资源规划人力资源规划人力资源信息系人力资源信息系统设计统设计岗位评估岗位评估招聘招聘现代企业岗位分析现代企业岗位分析/设计的趋势设计的趋势 随着现代管理理论的发展，组织设计与企业管随着现代管理理论的发展，组织

23、设计与企业管理呈现下列趋势：理呈现下列趋势：岗位设置由“任务导向”（Task based ）向“流程导向”（Process-based）转变企业的组织架构由多层级向扁平化转变工作流程由固定向“高灵活度、跨职能部门”转变岗位分析的工作重点转向岗位分析的工作重点转向：识别岗位具体要求（技能、资质、知识等）识别岗位所处的工作方式（团队工作、个人工作)由描述岗位向描述角色转变人力资源的战术性规划人力资源的战术性规划 - “定编定编”人力资源规划要解决的第二个问题：人力资源规划要解决的第二个问题：定编定编-企业（组织）企业（组织）需要需要 多少多少 适合企业发展的个人？适合企业发展的个人？“How mu

24、ch”?员工员工数量数量组织组织定编工作的要点“定编定编”工作是进行人力资源预测工作的一部分。工作是进行人力资源预测工作的一部分。“定编定编”工作的目的是为了通过对企业在一段时间（短工作的目的是为了通过对企业在一段时间（短/中中/长期）内的业长期）内的业务策略与发展进行分析，配合企业的战略进行人力资源的配置（务策略与发展进行分析，配合企业的战略进行人力资源的配置（Strategic Staffing）。）。“定编定编”工作的结果是基于一系列关于企业内部、外部环境的假设而进工作的结果是基于一系列关于企业内部、外部环境的假设而进行预测得出的，而实际结果往往因假设的变化而有所不同。行预测得出的，而实

25、际结果往往因假设的变化而有所不同。尽管近年来，数学模型和统计分析法应用到了尽管近年来，数学模型和统计分析法应用到了“定编定编”的人力资源预测的人力资源预测工作过程中，仍然没有任何一种方法可以快速得到完全精确的预测结果工作过程中，仍然没有任何一种方法可以快速得到完全精确的预测结果！定编的方法分析与介绍1. 经验预测经验预测2. 财务预算财务预算3. 标杆分析法标杆分析法4.劳动定额法劳动定额法5. 人力利润分析人力利润分析6. 经济模型法经济模型法 定编分析方法不局限上述六种； 定编分析的不同方法在复杂程度、准 确程度、时间与成本等方面各有优劣；定编方法介绍与分析定编方法介绍与分析 - 不同方法

26、之应用对象不同方法之应用对象的比较的比较30企业在定岗企业在定岗,定编定编,定员方面出现定员方面出现的常见弊病分析的常见弊病分析企业在定岗定编定员工作中常见的企业在定岗定编定员工作中常见的弊病分析弊病分析定岗存在的弊病：定岗存在的弊病： 因人设岗，盲目扩大人员规模因人设岗，盲目扩大人员规模 低效率的组织架构与工作流程，岗位设置不科学低效率的组织架构与工作流程，岗位设置不科学 缺乏组织变革意识，企业没有清晰的战略方向缺乏组织变革意识，企业没有清晰的战略方向 组织信息框架落后，人员配置不合理组织信息框架落后，人员配置不合理企业在定岗定编定员工作中常见的弊病企业在定岗定编定员工作中常见的弊病分析分析

27、定编存在的弊病：定编存在的弊病： 使用定编方法时忽视每种定编方法中的假设前提使用定编方法时忽视每种定编方法中的假设前提 没有科学分析企业内部、外部的人员编制数据没有科学分析企业内部、外部的人员编制数据 人力资源预测工作目的不清，缺乏对企业内部各种变化因人力资源预测工作目的不清，缺乏对企业内部各种变化因素的全盘考虑素的全盘考虑企业在定岗定编定员工作中常见的弊病企业在定岗定编定员工作中常见的弊病分析分析定员存在的弊病：定员存在的弊病： 没有建立岗位任职要求体系没有建立岗位任职要求体系知识技能体系知识技能体系经验要求经验要求素质模型素质模型 没有分门别类地进行岗位与员工在任职要求体系不同构成没有分门

28、别类地进行岗位与员工在任职要求体系不同构成部门之间的匹配部门之间的匹配2、人力资源业务规划（战术规划）、人力资源业务规划（战术规划）人力资源业务规划是指企业根据对未来面临的外人力资源业务规划是指企业根据对未来面临的外部部人力资源供给的预测人力资源供给的预测，以及企业的发展对，以及企业的发展对人力人力资源的需求量的预测资源的需求量的预测结果而制定的结果而制定的具体应对方案具体应对方案。 人力资源业务规划的内容人力资源业务规划的内容q岗位职务规划岗位职务规划q招聘规划招聘规划q晋升规划晋升规划q人员补充规划人员补充规划q培训开发规划培训开发规划q调配规划调配规划q工资规划等工资规划等q岗位职务规划

29、岗位职务规划q 岗位职务规划主要解决公司岗位职务规划主要解决公司定岗定编定员定岗定编定员问题问题。q 公司要依据其近远期目标、劳动生产率、技术公司要依据其近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、部组织机构、部门编制和岗位职务标准。门编制和岗位职务标准。q招聘规划招聘规划针对所需要增加的人力资源，应制定出相应的招针对所需要增加的人力资源，应制定出相应的招聘规划，一般以一个年度为周期。其内容包括：聘规划，一般以一个年度为周期。其内容包括：v 可从内部晋升调配的人数；可从内部晋升调配的人数；v 必须向外招聘的人数；必须向外招聘的人数；v 确定招聘

30、方式；确定招聘方式；v 寻找招聘来源；寻找招聘来源；v 如何安排所聘人员；如何安排所聘人员；q晋升规划晋升规划 对企业来说，有规划地提升有能力的人员，以对企业来说，有规划地提升有能力的人员，以满足岗位对人的要求满足岗位对人的要求，是组织的一种重要职能，是组织的一种重要职能； 从员工个人角度上看，有规划的提升会从员工个人角度上看，有规划的提升会满足员满足员工自我实现的需求工自我实现的需求。 晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级岗位的平均年限和晋升比例。级岗位的平均年限和晋升比例。q人员补充规划人员补充规划 人员补充规划的目的是合理填补组织中长期内可能

31、人员补充规划的目的是合理填补组织中长期内可能产生的产生的职位空缺职位空缺。 补充规划与晋升规划是密切相关的。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。 人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。历、培训、年龄等要求。q培训开发规划培训开发规划培训开发规

32、划的目的是为企业中、长期所需弥补的职培训开发规划的目的是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。位空缺事先准备人员。人才培训规划应按照公司的业务需要和公司的战略目人才培训规划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训规划：标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训规划：v 新进人才培训规划；新进人才培训规划；v 专业人才培训规划；专业人才培训规划；v 部门主管培训规划；部门主管培训规划；v 一般人员培训规划；一般人员培训规划；v 人才选送进修规划；人才选送进修规划；q调配规划调配规划组织内的人员在未来职位上的分配，是通组织内的人员在未来职位上的分配，是通过有规划的过有规划的人员内部流动（岗位轮换）人员内部流动（岗位轮换）来来实现的。这种内部的流动规划就是调配规实现的。这种内部的流动规划就是调配规划。划。q工资规划工资规划v为了确保未来的人工成本不超过合理的支为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。付限度，工资规划也是必要的。v未来的工资总额取决于组织