公司薪酬管理制度

1、Word 文档仅供参考公司薪酬管理制度篇一：薪酬治理制度第一章总则第一条为使职员薪酬治理规范化， 特制定本制度。 公司有关薪酬核定、 薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。第二条原则：1.建立明确的分配制度。依照不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级治理者有效治理职员，以实现关键目标。2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾歪。3.建立积极的激励机制。鼓舞职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制， 做到多劳多得按能取酬

2、。 在准确传达公司治理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分不缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等 )。第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职员工可参考本规定参照执行。第二章薪酬的构成第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由差不多工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考第七条薪资各部分组成及定义：1.差不多工资：依照职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。差不多工资金

3、额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历差不多工资(元 )1、2 薪等 XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专 1100高中 (含以下 )1000 2.司龄工资： 司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50 元，每增加一个年度，增加50 元，满 XX 年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开始核发。3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300 元 (其中北京、广州地区为每月 500 元)；在本地聘请的职员不享受区域津贴。Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考2)其他津贴依

4、照经营需要另文规定。4.岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。假如请病假 (需有医院证明 )，扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、差不多与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。岗位工资依照岗位划分为8 薪等 35 薪级：详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等 )人员的岗位工资基准是同薪级的130%。5.绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资依照考核周期及考核结果公布次月予以核发。1)职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。2)第一、 第

5、二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其要紧考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；3)第三薪等以下(含第三薪等 )人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；4)依照公司不同进展时期的治理需要， 绩效考评周期与方法将做适当调整， 具体以当时发文通知为准。6.特别津贴： 在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别奖励，特别津贴在当月予以发放。第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交

6、标准依据国家相关规定按月予以办理。2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行专门奖励。1)公司年度奖金总额由董事会依照公司经营业绩予以核定；2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营治理委员会统一审定发放。2.专项奖金为不定期不定额奖金，是依照经营治理需要，为实现时期性重大特定的目标而设定的专门激励措施。专项奖金方案由公司经营治理委员会制定，报董事会批准后执行。第三章新进职员试用期薪

7、酬方案第十条应届新进职员试用期工资：序号学历岗位金额(元 )备注1 博士研发 4000其他 4000 2 硕士研发3000其他 XX 3本科研发 XXWord 文档仅供参考Word 文档仅供参考其他 1500 4 大专 1000 5 中专 (含以下 )800第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬依照聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资依照行业情况按 70%90%核发。依照经营需要引进的专门人才，其试用期工资由总经理核定。第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。第十三条职员转正时刻：职员转正时刻为每月1 日。第四章薪酬计算方法第十四条日平均薪酬=月薪酬

8、/ 月平均上班天数(按国家相关规定)。第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：1.新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬实际工作天数。2.离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬实际出勤日期/ 月平均上班天数(按国家有关规定 )。第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时刻。因此，原则上关于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以差不多工资+岗位工资作为加班费的计算基数。第五章职职员资的调整Word 文档仅

9、供参考Word 文档仅供参考第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营治理委员会讨论通过予以调整。第十九条调薪的内容：1.差不多工资的调整： 职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。2.岗位工资及绩效工资的调整：1)职员因工作需要调动、 工作能力进行薪级调整时， 岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。2)半年绩效考核及年终绩效考核后， 依据评估结果对岗位进行调整， 岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。3.司龄津贴每年1 月 1 日统一调整。第六章薪酬发放第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。第二十一

10、条薪酬计算期间及发放时刻：1.薪酬计算期间为本月1 日起至本月结束。2.每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。3.每月薪酬发放时刻为每月10 日，如遇节假日则顺延。Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考第二十二条薪酬支付方法及扣除：1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直截了当从薪酬中扣除。第二十三条人事行政部每月最后1 日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制 " 月薪酬报表 " 等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。第七章附则第二十五条职员薪酬

11、采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反， 公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、 落职落薪、 解除劳动合同等处罚。第二十六条本制度的修订权属公司经营治理委员会，授权人事行政部进行解释。第二十七条本制度自颁布之日起施行。篇二：深圳XXXXXXX有限公司薪资治理制度实施日期：1目的规范公司工资治理， 融洽劳资关系， 激励职员士气， 有利于调动全体职员的积极性，以配合公司经营治理和进展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。2 薪资方案讲明21 薪资治理原则Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考21 1 业绩优先在公司薪资治理制度中，要贯彻业

12、绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。（ 1）关于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。（ 2）关于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。（ 3）对有重大贡献者要给予重奖。（ 4）对工资水平固定的计时工资 （月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。上述绩效工资及奖励，人力资源部打算在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见绩效考核治理方法。21 2 分享利益随着公司的进展和经济效益的提高， 职员应当分享企业进展的部分利益。 这体现为奖金发放、年终发红、 工资

13、升级等方面。 应当认识到， 这种分享的支出， 会换取职员非常大的工作动力，可能带来相当高的经济回报， 尤其是优异地完成经营目标任务， 对公司做出杰出贡献的高级经营治理人员和营销精英， 更应当获得一定的利润分享， 其对象及分享形式与水平， 由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。21 3 目标治理目标治理要紧体现在高层经营治理人员的年薪制业绩目标和分部门经营治理者的工作任务承包上。 事实上质是治理人员对企业经营的责任承包， 并得到合理的经济回报， 从而调动经营者制造效益的才能，达到激励和约束作用。21 4 合法性Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考合乎劳动法规22 工资要素的内容依照工资

14、的差不多作用， 并从工资制度目标和薪酬原则的角度动身， 能够将工资划分以下要素：（ 1）工作能力要素：这是职员任不同职不、获得不同工资的前提条件。工作能力要素要紧从学历、职业资历、制造力、阻碍力等方面来考虑，其反映形式为差不多工资。（ 2）职务要素：这是工资要素中专门重要的内容，包括监督治理的目标和跨度、解决咨询题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。（ 3）劳动条件要素：这要紧是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中要紧反映在加班工资和相关福利（话费、落温费、工伤保险费等）上。（ 4）个人贡献要素：这也是工资要素中专门重要的内容。该要素反映在绩效工资奖

15、金以及公司工龄工资。 前者反映职员个人现在对公司的贡献， 后者能在一定程度上反映职员个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。（5）生活保障要素： 公司职职员资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。23 工资的差不多结构上述工资要素能够归结为基准内、基准外两个部分：个人工资额 =基准内工资 +基准外工资这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下， 这两个部分可能Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。23 1 基准

16、内工资：基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月* 元。（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8 个职等，每一职等分为10 个级次或级不，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。（ 2）差不多工资。即基础工资或底薪。为了将死工资变成活工资，从强化职职员作绩效动身，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。（ 3）职务工资。依职员所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。 但在同一个职等内职务工资差不多是一样的， 即在职务未升的

17、情况下，职务工资也不升。（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按差不多工资的40%设定了加班工资，约高于法定2 个百分点。（5）工龄工资。以十足工龄计算，每年50 元。（ 6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。（ 7）提成工资。对市场开发岗位职员实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。23 2 基准外工资。基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见福利项目和绩效考核治理方法。Word 文档仅供参

18、考Word 文档仅供参考23 3 工资开支渠道基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。23 4 几个具体咨询题（ 1）为激励职员士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，职员的差不多工资部分可在一定时期后按级次晋级。（ 2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的治理人员为其交纳个人所得税。（ 3）公司对有重大贡献的职员，可依照各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。（ 4）公司设立合理化建议奖和技术创新

19、奖，关于在经营治理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的职员给予一定奖励。3实施内容31 本公司职职员资的差不多类不，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。差不多工资职务工资加班工资工龄工资Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考计件工资提成工资绩效奖金单项奖金福利费其他基准内工资基准外工资工资32 结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目， 以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：篇三：公司薪资治理方法第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、 劳资两利的原则， 以达到实行公平合理、 简单确切的工资治理方法的目的，特制定本制度。第二条薪资原则Word 文档仅供参

20、考Word 文档仅供参考职员薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、 学历等作为依据发放。凡本中心职员的工资待遇，除有特别情况之外，均应依照本制度办理。第三条薪资构成（建议分类：岗位工资差不多工资+绩效工资/ 津贴住房、工龄/奖金全勤奖、年终双薪、年终奖金/ 加班非法定节假日加班费、法定节假日职员薪资由差不多工资和绩效工资两部分构成，其中差不多工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。1. 差不多工资是依照职务价值确定给付的范围，在此范围内再依个人职能核给固定工资。2. 绩效工资是依照职务价值确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。第四条薪资形态职职员资以

21、月薪制度为标准。第五条薪资结算日差不多工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。第六条薪资支付日1. 薪资之给付原则在每月的 15 日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知职员。第七条 薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考第二章工资等级标准治理、技术、行政部分（建议分治理、技术两类，治理包含行政）第一条初任工资1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时职员的最高学历

22、来定级，其薪资等级按下列标准执行：2. 非应届毕业生， 则需综合考虑其所担任的职务， 来公司往常的工作经历、 能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心依照各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、 二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核， 再呈报公司总经理确定。一级：能够协助上级工作，对其他职员能起指导、监督作用的，具备优秀品行的榜样职员。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验， 同

23、时在近半年的销售工作中取得优异的成绩。Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。三级：通过短期培训的其他职员。第二条销售人员薪资由差不多工资（具体多少要列出来）+绩效工资 +提成三部分构成第三条薪资的支付时刻和方法（见）第三章岗位工资定级、转岗与调薪第一条 公司视职员的工作表现于每年 12 月 31 日起实施提薪，原则上若无专门需要时，则可不能监时提薪。以下三种情况不受上述时刻限制：1） 因试用期合格后转为正式职员的工资定级；2） 因工作变动试用期后工资调整的；3） 对公司进展有突出贡献经总经理批准的。第二条提薪可分为

24、二类：晋升提薪、年终提薪第三条 新进职员试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。第四条 新进职员试用期假如在工作中有突出表现，需要提早结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动缘故及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考1. 录用不满一年；2. 因公之外的缘

25、故而缺勤合计数达45 天以上者；3. 该年度受惩戒处分者；4. 正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。第四条 提薪标准第四章 薪资保密治理第一条 本中心为鼓舞各级职员恪尽职守， 且能为中心盈利与进展积极作贡献， 实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度， 为培养以贡献争取高薪的风气， 以及幸免优秀人员遭嫉妒， 特推行薪资保密治理方法。第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资， 以工作表现争取高薪。第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：1. 主办核薪及发薪人员

26、， 非经批准， 不得私自外泄任何人薪资， 如有泄漏事件， 另调他职；2. 探询他人薪资者，扣发当月 1/3 绩效工资；3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3 绩效工资，如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。第五章附则第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关咨询题由人事行政科负责解释。篇四：公司工资治理制度一. 总则第一条 按照公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规

27、章制度，特制定本制度。第二条 本制度适用于公司全体职员 （试用工和临时工除外） 。本制度所指工资， 是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二. 工资结构第三条职职员资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条 工资包括：差不多工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条 固定工资是依照职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占 40。第六条绩效工资是依照职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0 60。Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考第七条职职

28、员资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核， 确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。第八条职职员资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三. 工资系列第九条 公司依照不同职务性质，分不制定治理层、职能治理、项目治理、生产、营销五类工资系列。第十条治理层系列适用于公司总经理、副总经理。第十一条 职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的职员。第十二条项目治理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、

29、接线等生产工作的职员。第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。第十五条职职员资系列适用范围详见四 . 工资计算方法第十六条 工资计算公式：应发工资 =固定工资 +绩效工资Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考实发工资 =应发工资扣除项目固定工资 =工资总额40绩效工资 =工资总额60绩效工资计发系数（0-1）第十七条工资标准的确定:依照职员所属的岗位、职务 ,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期职职员资参照附件 1 试用期职职员资标准表 。第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效

30、工资。绩效工资确定方法见表 2。表 2：绩效工资确定方法考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含） -100 分≤1绩效工资计发系数80（含） -90 分≤0.8绩效工资计发系数60（含） -80 分≤0.5绩效工资计发系数60 分以下≤0.3绩效工资计发系数第十九条职能部门一般职员考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8 号前上报至人力资源部。五. 薪级调整第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，依照当年的经营业绩，

31、并依照年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资（年终奖） ，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。第二十二条年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。六. 关于职职员资第二十三条 职职员资标准的确立、变更。 （ 1）公司职职员资标准经董事长批准； （ 2）依照公司经营状况，能够变更职职员资标准。第二十四条职职员资核定。职员依照本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务， 核定其工资标准。具体的人职员资确定应依照薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部

32、审核， 报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直截了当由总经理确定。关于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。第二十五条销售员的薪酬按销售工作治理方法执行。第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时刻计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发， 5 年封顶。第二十七条 职职员资变更。依照岗动薪变原则，晋升增薪，落级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第二十八条 职职员资变更办理。 由薪资申报人员填写 工资调整申请表 ，由直截了当主管建议调整薪级，并报人力资

33、源部按有关审批流程办理。Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考七. 工资发放第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92 天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额当月工资/20.92 。第三十条 公司考勤实行指纹打卡治理，由人力资源部每月对职员的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。第三十一条公司职员固定工资发放日为每月15 日，绩效工资在次月15 日合并发放。关于加班、 带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提早发放。第三十二条 加班工资：在法定节日加班的职员，遵照国家相关法律法规支付其加班费。职员加班工资的折算以每月

34、 20.92 天，每天 7 小时计算。第三十三条 带薪休假工资：职员在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额当月绩效工资 ÷20.92 休假天数，其它福利待遇不变。第三十四条职员请假、休假时工资标准，按考勤治理制度的相关规定执行。第三十五条职员试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发觉后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。 因误算而超付的工资， 人力资源部、 财务部可向职员或部门行

35、使追索权。第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给职职员资。八. 福利与补贴Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：1.发放取暖、落温费：12 2 月，每人每月30 元； 7 9 月，每人每月10 元。2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。4.职员结婚，公司赠送一定数额的礼金。5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰咨询金。6.公司依照情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。第四十条通讯补贴：依照工作需要确定移动通讯费补贴标准

36、。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600 元 / 月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500 元 / 月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300 元 / 月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为 400 元/ 月；司机按实际发生额的 70%报销，报销上限为 150 元 / 月；销售人员及特别岗位人员的通讯补贴另定。第四十一条住房补贴：每月补贴50 元。第四十二条误餐补贴：每月补贴90 元。第四十三条交通补贴：每月补贴50 元。第四十四条 职员的固定工资作为公司为职员办理各种保险的基数。当职员固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办

37、理保险。九. 附则Word 文档仅供参考Word 文档仅供参考第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。第四十六条本制度由人力资源部负责解释。篇五：公司职职员资的治理规章制度一. 总则第一条 按照公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条 本制度适用于公司全体职员 （试用工和临时工除外） 。本制度所指工资， 是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二 . 工资结构第三条：职职员资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条：工资包括：差不多工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条：固定工资是依照职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占 40。第六条： 绩效工资是依照职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0 60。第七条：职职员资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、 项目经理每月对职员