职业自我效能感测量研究述评

1、职业自我效能感测量研究述评                               【摘要】当前，有关职业自我效能感的研究主要集中在两方面：一是与职业内容有关的自我效能研究；二是与职业行为过程有关的自我效能研究。文章仅从测量的角度出发，回顾国内外研究的进展，展望其发展趋势，以求能为相关研究中职业

2、自我效能感测量工具的编制和选用提供参考。       【关键词】自我效能感；职业自我效能感；职业展望   20世纪80年代，随着自我效能与社会认知职业理论的兴起，职业自我效能感的研究在国外开始蓬勃发展。纵观职业自我效能感的相关研究，对它的测量始终处于最基础也最为举足轻重的地位。1981年，Hackett和Betz首先运用自我效能理论来研究职业领域中的问题，设计出了第一个职业自我效能量表，使得自我效能理论扩展到职业领域，出现了职业自我效能的概念。进入21世纪后，国内学者也开始涉足此领域，编制和修订了各种测量职业自我效

3、能感的量表，并普遍的将职业自我效能感理解为个体对自己能否胜任和职业相关的任务或活动所具有的信念，具体来说包括与职业内容有关的自我效能以及与职业行为过程有关的自我效能。       一、与职业内容有关的自我效能感测量研究传统的职业自我效能研究着眼于职业所规定的具体内容，从一般意义上的职业到各种具体行业，其关注的是个体对自身完成这些具体内容（如职业所需要的教育、所规定的工作职责或任务）能力的信念。       （一）一般职业自我效能感的测量在研究大学生职业心理时，常常会遇到性别差异现象，即

4、女大学生在非传统女性职业领域所占比例相对男大学生较低。为了解释这一现象，Hackett和Betz（1981）设计出了“职业自我效能量表”，他们假设这种不足是由于她们在这些领域中的低自我效能所致。该量表根据女性在各种职业中所占百分比，选择了l0个传统女性职业和10个非传统女性职业，共20个项目。对每种职业而言，被试都要表明他们成功地完成两种任务的信心：教育要求和工作职责，并以此构成了两个分量表。该量表在信、效度方面均达到了较高标准1，目前已被翻译或修订成各种语言，在各不同种族和人群中得到了广泛应用。国内学者姜飞月，郭本禹（2004）对该量表进行了修订。他们重新选择了适合中国文化背景的l0个传统女

5、性职业和10个传统男性职业，并对记分方式做了少许调整，使量表更加量化便捷。       （二）任务具体化与具体职业的自我效能感测量        事实上，在自我效能的研究领域一直都存在着“一般与领域之争”。研究者们提出一般自我效能的概念，用于表示个体应对广泛的任务要求或新情景时的一般能力信心。但以班杜拉为首的领域自我效能倡导者们坚持认为，自我效能感与自我概念、自尊等概念最大的区别就在于自我效能是具有针对性即相对于特定的领域而言的。由于不同活动领域之间的差异，人们所需

6、要的能力、技能也存在差别，因此自我效能感总是和特定领域或任务相联系的。1996年Betz 和Borgen以霍兰德六种职业兴趣为基础编制出“技能信心量表”（SCI），旨在测量与不同职业兴趣类型相联系的活动或任务的自我效能感。汤梅于2001年修订了SCI。2005年王祯等又运用此量表进行了调查，因素分析的结果验证了量表所包括的“管理型”、“研究型”、“艺术型”、“现实型”、“常规型”、“社会型”职业自我效能六因子结构。在任务具体化的职业自我效能测量领域，研究者们还单独针对专门的职业技能进行了分析。其中研究最多的是有关计算机使用、写作和人际关系的效能感测评，常使用的量表有McCarthy等（1985

7、）的“写作自我效能感诊断工具”、Durndell等（2000）编订的“CSE调查表”及赵永礼（2007）的CSE修订版。与此同时，测量各种具体职业的自我效能工具也层出不穷。其中，以教师的职业自我效能测量研究最为深入。此种测量主要有两种趋势2，分别以罗特的控制点概念和班杜拉的社会认知理论为基础。前者把教师效能感看成是教师认为他们能够控制其活动的程度，并在此基础上设计了一个只有两个项目的测验；而后者则从班杜拉的效能和结果预期两个概念出发理解教师职业自我效能，1984年Gibson和Dembo提出了一个包含30个情景项目两个因素的“教师效能感量表”(TES)，并成为当时被广为接受的教师效能感测量工具

8、之一。随后，Hoy和Woolfork（1993）编制了“教师效能感量表”、Riggs和Enochs（1990）开发了“理科教学效能感信念工具”（STEBI）、Schmitz等（1997）人也设计了“教师自我效能感量表”。当前，教师的职业自我效能感研究已有走向整合的趋势，集体效能感量表也开始出现。R.D.Goddard，W.K.Hoy和W.A.Hoy（2000，2002）编制的教师集体效能量表与刘红云等（2004）以我国小学教师为被试修订的教师集体效能量表都表明教师的集体效能感具有单一的因素结构。除此之外，国内研究者们对企业员工、管理者、推销员、运动员、公务员、导游、飞行员等职业的自我效能测量也

9、在逐渐展开中。      二、与职业行为过程有关的自我效能感测量研究        职业自我效能感测量关注的另一方面即是与职业行为过程有关的自我效能感，它是指个体对自身完成有关职业行为过程，实现行为目标能力的信念。       （一）职业决策自我效能感的测量职业决策自我效能感的研究起源于职业决策理论，而其概念的提出则直接受职业决策困难研究的影响。Betz和Hackett继合编了一般职业自我效能量表后，就把目光转移到了

10、职业决策困难者身上，试图再一次验证运用自我效能理论来理解和解决职业决策困难的有效性。在此之前，Osipow（1976）与Holland（1977）的研究都曾表明缺乏信心可能导致职业决策困难。受此两项研究结果影响，借鉴Crites（1978）职业成熟度理论模型中职业选择能力部分的结构（5个因素：自我评价、收集职业信息、挑选目标、制订未来的规划、问题解决），Betz又与Taylor（1983）合作设计出“职业决策自我效能量表”(CDMSE)，用于测量个人需要成功作出职业决策时的信念程度。1996年，Betz等人又对此量表进行了修订，把原来的50个项目缩减到了25个项目。修订后的量表被称为“职业决策

11、自我效能量表简缩版”（CDMSE-SF），在简洁的同时，它更为高效实用，也具有了更加令人满意的信、效度。                             目前，CDMSE系列量表已成为了迄今为止应用最为广泛的职业决策自我效能测量工具。更重要的是，它把众多研究者的目光吸引到了职业决策自我效能感上，使之成为了职业自

12、我效能与职业决策研究领域中的一个焦点，打破了传统意义上人们认为兴趣是影响职业选择与决策最主要因素的观点。同时，它的出现也极大的促进了职业决策自我效能感的测量研究，其中更不乏国内学者尝试编制的一些本土化量表。郑日昌，张杉杉（2002）以国内两所理工院校大学生为被试，编制了“中国大学生择业效能感问卷”（CDMSEC）。该问卷共26个项目，包括获取职业信息与技能、学绩、个性自我了解和社会支持效能感4个因素。另外，胡艳红（2003）、章小波（2005）、林志红，朱锋（2007）也就中国大学生职业决策自我效能的结构和现状作了探讨，他们设计的量表大致涵盖了自我概念、自我评估与评价、社会支持、职业信息与资料

13、收集、学绩、目标选择与设定、职业规划、问题解决和求职技巧等方面。综合来看，各种测量职业决策自我效能感的工具虽不尽相同，但大部分研究均把其理解为“决策者对自己将要完成的职业决策任务所需各项能力的主观评价以及在此基础上产生的信念或信心”。此外，在职业决策自我效能的结构上，似乎也不同程度的受到了职业成熟度理论的影响，各量表几乎都涉及了自我概念与评价、收集职业信息、目标设置3个方面。相比之下，国内的测量工具还更加强调个体在学业和社会支持两方面的信心。       （二）职业寻找自我效能与职业调整自我效能感的测量相对于职业决策自我效能的研究而言

14、，职业寻找与调整自我效能感研究尚处于起步阶段，其测量工具也较单一。        职业寻找自我效能感的研究主要是Solberg等人在进行，目前国内还未见相关资料。“职业寻找自我效能量表”(CSES)由其在1994年编制，至今已经在诸多研究中得到应用。它主要用于测量个体完成寻找工作所需要的各种任务的能力信心，该量表由35个项目构成，经因素分析显示其理论结构由工作寻找、面试、参与工作联系与人际关系探索效能四个维度构成。目前，随着高校的不断扩招，我国正处于“人才饱和”状态，大多数行业供大于求，就业形式已当严峻，“找工作难”问题已成

15、为高校毕业生们不能回避的现实。在这样的形式下，此量表的开发和运用对于研究大学生职业寻找的心理，指导大学生合理就业是有相当有帮助的。另外，也有学者在研究中曾提及职业调整自我效能的概念，但专门对其的测量研究尚属空白，还需要研究者们更多的关注。      三、不足与展望 就测量工具的编制程序而言，对测量原则的履行程度尚且不够。自我效能的测量应是对信心的评估，而不是对能力的测量。然而，有研究根据被试对各种职业的能力匹配感和成功难易度来衡量职业自我效能，有研究用一些有关职业的陈述与被试自认为的符合程度来表示职业自我效能。显然，这些都与“信心”相距甚远。此

16、外，很少有研究考虑到题项的难度因素，这就使问卷的区分度受到了质疑。更为重要的是，自我效能的提出本身是为了解释不同个体在面临相同任务时的行为表现差异，如果任务是毫无难度每人都能胜任的，那自我效能的测量也变得毫无意义了。就测量形式而言，方法相对单一，有效性欠佳。目前职业自我效能的测量，主要是让被试对一些有关职业的陈述作出信心等级评定。这种问卷调查是具有一定的弊病的。除去社会赞许性效应，被试固有的反应倾向、对自己的了解程度、受他人评价左右的程度等都影响着被试信心的真实体现，不得不让人怀疑测量的结果到底是被试的个性特征还是真实的信心程度。 就问卷的适用性而言，除少数量表如CDMSE外，成熟度都不够高，且或多或少存在一些信、效度上的问题。由此可见，此测量领域仍有很大的发展空间，未来的研究也将在不断完善中趋于多样化。笔者认为，其测量范围将从个体的职业效能延伸到集体的职业效能；测量内容将从一般职业自