专题十一：非人力资源经理的人力资源管理

1、 非人力资源经理的人力资源管理第一部分 人力资源管理概述第一节 为什么要引入人力资源管理 2 第二节 人力资源管理的新浪潮 . 7第二部分 部门主管常有的人事难题第一节 成为部门主管的心态及形势变更 9 第二节 部门主管如何与人事人员配合 . 13第三部分 部门主管人力资源专业培育第一节 部门招聘人员需知 20 第二节 主管对薪资福利工作的主要内容的认识 24第三节 以激励机制为核心的人力资源管理模式 32第四节 培育人才之本 38 (大量管理資料下載 整理 版权归原作者非人力资源经理的人力资源管理第一部分 人力资源管理概述【本节重点】为什么要引入人力资源管理人力资源管理的新浪潮第一节 为什么

2、要引入人力资源管理人力资源管理是一个技术性很强的领域, 也是一门专业。 分析近几年的人力资源管理 “热” , 可以从三个角度给出答案: 经济发展的要求企业内部的管理,离不开整个社会的政治、 经济、 文化背景,所以社会经济发展的好坏在很 大程度上制约着企业内部的经营管理。目前,世界经济发展进入“微利时代” ,逼着企业不得不学会去“赚小钱” ,企业不得不重新 思考自身的问题,那就是如何通过提高内部管理的质量、管理水平来促进企业的发展。企业发展的要求企业本身的发展有它的阶段性。 各阶段的目的和任务不一样, 体现在不同时期其组织结构也 有差异,而组织结构的差异就决定了领导方式的差异。1993年和 19

3、94年,我国企业提出要“二次创业” ,这个概念本身并不新鲜。之所以要二次 创业, 其核心就是企业内部经营管理模式发生了改变。 用现在总结出来的话来讲, 就是从土八路 变成了正规军, 从游击战变成了阵地战, 这种转变是对企业管理模式的一种挑战, 而这种挑战最 终体现在对人才的挑战上。在同样的条件下, 为什么别人能生存下来呢?这是人的因素在起作用。 同时也说明, 在某一 阶段你就不能适应,所以你需要改变,需要改善。【自检】你为何要了解人力资源管理知识?(说明:代表一种现象;是一种错误理解;是本书的知识点;是你要发表的意见,后面花边框提示的内容就是答案的要点。通过这些自检题可 以检测一下你的知识掌握

4、程度。以后的自检题答案方式同上。 旧的管理知识需要改善。在经营中遇到障碍时才想起寻找解决问题的办法。人力资源科学管理是企业正常发展的必要条件。其他想法。【答案提示】人力资源管理是近年开始引入我国的先进管理经验,对于我国企业的“二次创业”和向更高目标进军 有着极其重要的作用,企业里所有管理人员都应该掌握这方面的知识。从管理学上看管理实质现在谈企业管理, 更多的是从经济学的角度, 真正从管理学的角度谈企业管理的非常少, 我 国历史上没有管理这个概念。1. 管理的概念 从现实的角度,管理就是用人。实质就是:管理不是自己去做事情,而是让别人去做,让别 人去做你想做的事。 管理人员通过别人完成工作 技术

5、人员自己亲自完成工作在给企业做薪酬制度和考核制度的时候, 就面临这样的问题, 不同的人员应该用什么作标准 来区分:是管理人员还是技术人员。 管理人员和技术人员的考核标准和薪酬标准是不一样的, 薪 酬的等级和水平高低也有差异。例如总工程师这个位置,是把他 (她 作为管理人员还是作为专 业技术人员,这个标准是什么呢?就是不管有没有直接下属,就是不管这个工作的内容是什么, 而是要看完成任务的方式, 是自己去做还是通过别人去做。 凡是自己做的, 不管做的是生产还是 销售,还是财务,都是专业人员或者叫技术人员。 如果是通过别人去做工作, 哪怕就是一个班组 长,那也是管理人员。【自检】你如何区分管理人员和

6、技术人员?技术人员需要自己亲自进行研发工作。好的技术人员就可以提拔成管理人员。管理人员都有直接下属可以支配。重要工作,领导当然亲力亲为。_【答案提示】管理人员与技术人员的根本区别就是管理人员需要通过别人去完成工作, 技术人员不管从事哪一行业,都需要自己亲自来做。所以,凡是要通过别人去做工作,哪怕只是一个班组长,也是 管理人员; 凡是要亲自动手做工作的, 都算是技术人员。 现实中存在着管理工作与技术研发工作 于一身的现象,其区分时应以其主要工作为主。2. 我国企业管理的特点 对于我国的企业管理人员来说, 还有第二重任务, 有人把我国的企业管理者称作 “双肩挑的 干部” 。何谓“双肩挑干部”?一肩

7、挑的任务就是用人, 另一肩挑的任务叫做育人。 这就是传统上所说的政治思想教育。 为 什么这样讲?中国社会目前的状况有一些特点, 受这些特点的影响, 中国人也有自己的一些特点, 这两种特点决定了作为企业管理者必须教给自己的员工怎么去做。 图 1-1 双肩挑干部模式(1人文环境缺乏信仰。也就是什么都不信, 因为他什么都不信, 所以他就不容易按照一定的规则去做 事。从现实生活来讲,在计划经济体制下他是信权的,觉得有权就有一切;刚改革开放时他开始 信钱,后来他感觉到不是有钱就有一切,钱也不是万能的。 图 1-2 信仰混乱的具体表现没有规矩。在日常生活中,很多规矩没有建立起来,尽管理论上是有的,行为规范

8、、礼仪 列了无数条,可具体做起来没有形成一种习惯,所以体现在生活中就是没规矩。这种没规矩, 表现在组织管理方面, 就是领导在和领导不在不一样很多领导干部的表现也没 有规矩, 高层领导忙于解决一般群众应该解决的问题, 一般群众忙于思考高层领导应该思考的问 题,大家都在不务正业,这也是没有规矩。教育是一个长期的任务,它的见效周期比较长,社会 承担着对于成员进行思想教育的重要职能,作为社会细胞的企业同样也肩负着教育这个任务。 图 1-3 组织管理中没有规矩的几种表现缺乏自律。领导在和领导不在不一样, 其中一个原因就是缺乏自律。 人们更多习惯于在强 大的外部压力下才做这件事情,而不是主动乐于做这件事情

9、。【事例】前几年曾经在报纸上看到一幅漫画, 说一位父亲骑自行车带着儿子过十字路口, 十字路口是 红灯,父亲没有停就骑着自行车往前跑,儿子就说老师说了,要遵守交通规则不能闯红灯, 现在 是红灯。父亲就说了,哎傻孩子,现在没有警察。父亲给谁做的?不是给警察做的,是给自己做 的。 我们的老祖宗很早就提出了一种思想叫做慎独, 谨慎的独处, 就是当别人都不知道的时候你 还能做得很好,这就叫自律。依赖性较强, 不善于自己决定自己的命运。 对于企业来讲可能会面临这样一个问题, 有时 候给他权力他不知道怎么用以至于导致滥用, 因为在缺乏自律的时候权力会导致腐败。 西方的市 场经济是两样东西在制约,一是法律,二

10、是宗教。我们中国不提倡宗教,但要提倡法律和道德。 图 1-4中西方市场经济发展的不同制约【自检】中国人的这些特点有没有普遍性?人应该有明确的信仰。我虽然只是个员工,但我时常替领导出谋划策。领导在和不在我都会好好工作,因为我为自己工作。对上述观点我有想法。【答案提示】某些人的不足之处在企业管理中常常出现, 致使一些制度的执行出现障碍, 企业管理者在工 作中必须对员工进行“思想教育” ,才可能使制度顺利实施,几乎每一个管理者都不得不担负起 “育人”的职责。(2社会环境上述出现的问题,从社会的角度讲,有如下特点:转型期的混乱。变革就是在转型, 转型期的一个很重要的特点就是乱。 在变革中, 旧的东 西

11、不灵了,新的东西还没建立起来,就会出现混乱。机会很多。 机会可能带来什么?就是每一个人都可能在短时间内找到捷径, 获得成长的机 会, 这就进一步助长了人们暴富的心态。 很多民营企业做到一定程度以后就开始分家, 其中原因 之一就是因为机会太多,他不想再跟着你做, 他自己也可以有机会做起来,在这种情况下, 他为 什么要跟着你做?价值体系混乱。很多企业的老总, 为了体现民主意识, 办公室的门永远是敞着的, 随便一 个员工都可以进。二三十个人的时候可以, 二三百个人将就,两三千人呢,老总能随便见吗?随 便见这也是不尊重人! 价值体系混乱对于人力资源管理也是一个很严峻的挑战, 在一个一切向钱 看的社会里

12、,责任、义务免谈,你怎能让员工忠诚于正当的合理合法的方式?社会上普遍的浮躁现象。 整个社会都处在一种浮躁状态, 浮躁到什么程度?浮躁到人人都 想一夜之间就能背上一麻袋的一百元一张的票子,就是这种心态,使得人们急功近利急不可耐。 社会的发展的这种状况使人力资源管理“浮出水面” 我国的发展也好,我国的强大也好, 不是靠一个海尔,也不是靠一个联想就能够实现的。但 是总体需要一定的社会条件就是外部环境, 所以需要大家共同努力, 这样人力资源管理就显得至 关重要。人力资源管理不仅仅是去找一个人来,怎么样用好他, 而是要从行为到思想都要管, 留 人要留心,什么叫留心,就是要留思想意识,要同心同德,这才是真

13、正的留,靠什么呢?要去引 导。大家已经意识到这个问题,就是企业文化,企业的文化建设是至关重要的, 为什么重要呢? 因为企业文化建设核心是一套系统的价值评价体系,就是好坏是非的标准。【自检】与职工“打成一片”的老板是个好老板吗?老板平易近人,没有架子。我与老板是哥们,进他的办公室我不用敲门。尽管我们是同学,但老板是我的领导。你的意见。第二节 人力资源管理的新浪潮人力资源,是把人作为一种资源,有多大的价值就有多高的价格, 这个价格取决于市场,这 个价格取决于这个社会的价值标准。 目前在中国的劳动力市场上这两个东西是不统一的, 就是一 个人的价格能有多少钱,能有资格去要多高的价, 工资也好,待遇也好

14、, 并不取决于他真正能为 社会做多大的贡献,或者说对这个企业有多大的价值。人力资源价格价值取向 图 1-5 人力资源价格价值取向人力资源价格价值取决于劳动力供求关系是不是平衡。 从理论上来讲, 博士、 教授对社会的 贡献价值很大, 一个教授每月收入一两千元钱, 扣除税收和住房公积金, 每月拿到手上仅有一千 多元,这就是价格。博士、教授,奋斗了四十年,绝对是有价值的,给企业做咨询,提方案,也 能够直接去影响和帮助企业去实践,价值很大,却没有对等的价格。企业会有不同的发展阶段。企业在不同的发展阶段所需要的人也是不一样的, 所以要有储备, 并很好地去衡量。 整个社 会应该有配套的政策和制度,使一个人

15、的价值跟他的价格基本上对等起来。人力资源管理观念的“新浪潮”1. 完善经济体制西方的经济体制是比较完善的,像大学教授绝对是赚不了大钱的,但也不是收入的低阶层, 划为中层、中产阶级是没有问题的。我们国家现在还不是这样,正在改革,这是一个新浪潮。2. 把人力资源作为一种目标追求经济学界喜欢把人才叫人力资本, 管理学界更喜欢叫人力资源。 当然资源不是资本, 怎么样 把它利用起来, 是把它作为一个工具还是作为手段?管理学中明确提出来, 人力资本增值的目标 要优先于财务增值的目标, 即不能把人只作为一个赚钱的工具, 员工本身的成长和发展应该是企 业追求的目标之一。3. 社会与个人的关系社会与个人的关系到

16、底是大河有水小河满, 还是小河有水大河满?现在是说不清的, 这象鸡 跟蛋、蛋跟鸡的关系一样,但是作为一个企业内部来讲必须把这种关系说得清楚。 图 1-6 人力资源管理观念的“新浪潮”4. 员工与组织的关系在企业中, 雇主跟雇员到底是什么关系, 它比个人与社会的关系还要进一步, 也就是相互之 间的责任、权利与义务关系,这个关系理论界称为心理契约。中国的人力资源管理, 企业的人力 资源管理,甚至包括政府、组织的人力资源管理, 现在正面临的一个极为严峻的挑战, 就是要重 塑心理契约,就是相互之间承担着什么样的义务和责任。【事例】除婚姻法规定的内容外, 夫妇彼此在心理上还有一个契约, 这个契约比婚姻法

17、更具体。 比如 我的一位朋友,丈夫外出回来太太从来不会问的, 反过来, 丈夫也从来不会追问太太, 十年了都 这样。我就觉得这很难理解,不过人家过得很默契, 这就可以理解为一种心理契约, 就是双方认 同的一些东西,约定俗成。企业员工跟组织同样有这个问题。【自检】公司关于人力资源管理的制度最近有什么变化?公司加强了员工的培训。这次奖金只有正式员工才有。人力资源管理知识也在更新。你的看法。【答案提示】人力资源管理是现代管理制度中的重要组成部分,几乎贯穿了企业经营活动的全部, “以人 为本”是其核心内容,目的就是让企业更科学地进步。传统的人事管理内容必须更新。【本节总结】本节讲述了人力资源的总体概况,

18、 使你了解到人力资源管理是个行政管理的范畴。 人力资源 管理发展到今天,已在世界范围兴起了一股“热潮” 。在我国,因为独特的国情,形成了有中国 特色的管理模式。 由于社会经济的飞速发展, 管理思想不断进步, 人力资源管理的观念也出现了 新的浪潮。第二部分 部门主管常有的人事难题第一节 成为部门主管心态及形势变更【本节重点】由属下变主管心态调整的必然性心态转变的心结懂得人力资源的好处由属下变主管心态调整的必然性任何人都不是天生的管理者, 作为普通员工是不需要领导别人的, 他就不会感受到太大的压 力和风险。但是作为部门主管,下属就时常会来找你,希望你能帮助他, 希望能从你那里得到指 导, 部门主管

19、确实是公司里的关键人物。 从普通员工到部门主管的角色转变, 使你面对截然不同 的工作,这也就要求你自己的心态也要随之转变。而这些又与人力资源管理有什幺关系呢? 【自检】人力资源管理是人力资源部门的事, 那幺, 人力资源部门在一家公司里到底起到什幺作用呢? 见参考答案 1-1人力资源部门管人事, 部门主管也要管人事。 所以, 作为一个主管必须学习很多人力资源管 理的基本能力。心态转变的心结 统计表明,大概有 30%的企业没有系统的培训过主管。所以许多员工转变成主管的时候心态 没有调整过来。员工升迁为主管的原因主要有两种:一是因为专业能力很好, 领导赏识; 另一种可能是因为 他的工龄越来越长,资格

20、最老,并非由于具备管理能力才提升的。 无论哪种情况,都很容易产生 非人力资源管理者去做人力资源管理的矛盾。没有人会在一夜之间就获得比较充分的管理能力, 所以对即将升迁为主管的员工进行必要的培训是非常重要的。2.时间差管理能力的提升时间差就是工龄的增长。 工龄的增长并不代表员工在公司里担任的工作内容有大的变动, 很 多员工在公司里干了三五年, 其实所做的工作都是一样的。 既然如此, 也就很难保证其能力会不 断提升。在前面两个前提之下, 如果要让一个好的部门经理也就是非人力资源管理的经理具备相当强 的管理能力 (我们认为其中最主要的是人力资源管理能力 , 一定时间的培训是这个过程中的关 键。选购商

21、品可以一步到位, 例如买冰箱, 你可以买最新最好的产品, 但是管理不可以一步到位, 可能需要较长时间的经验积累。 所以, 部门经理转换成人力资源经理其实不太容易, 但是人力资 源观念如果能够深深地植入他的脑海,对其成长就有很大的帮助。【案例】超级业务员变成不适任主管的实例某企业的一位营销业务员,很会做生意,超级的(super 。但是他很喜欢独立作战, 能够到各地去“侃定单” ,但是他比较喜欢自由,不愿意受约束,也不太喜欢诸如各种文件、制 度之类的束缚。 不过因为他干得太好了, 所以公司就觉得这是一位超级业务员, 大家认为他应该提升, 就把他提升为营销部主任了。 此后他就走向行政工作了, 必须花

22、很多时间看下属拿过来的 报表, 必须带着下属拜访客户。 由于他自己的管理能力没有相对地提高, 新工作刚开始就觉得很 厌烦。渐渐的,他发现自己与员工互动沟通比较困难,跟其它部门的整合也越来越乱。所以,这 位超级业务员的业务水平虽然很好,但是作为部门主管,他并不适任。这个例子告诉人们:在所有的企业里都会有一些很优秀的员工, 但是优秀并不代表合适, 也 就是说他不一定适任主管。 所以在提升员工为主管时, 首先要考虑他适不适合。 如果确实不能胜 任,就应该对他进行培训。所以现在有很多企业实行双职能位置:一个是主管位置, 另一个是专 业制,这样就可以让企业的人才不断发展。懂得人力资源的好处根据经验, 人

23、力资源主管有很多事情必须与非人力资源部门的主管进行沟通。 那幺, 要做好 非人力资源主管,了解人力资源管理工作也会有很多好处。因为懂得一些招聘技巧、 面谈技巧, 你就会知道什幺样的员工比较适合你这个部门, 你能把 他顺利地招聘进来,甚至懂得怎样留住他,包括怎样带领新人进入角色等。也就是懂得如何与员工进行良好的互动, 赢得属下的信任与敬重, 打造出一支有凝聚力的团 队,使整个部门的士气得到提升。 普遍来节, 把普通员工当作非人力资源主管进行培养的过程中, 人力资源管理方面的培训是 很有帮助的。【案例】研发部门员工的特性是比较独立的, 员工在研发的过程中, 研发主管跟他讨论的都是技术上 的问题,

24、是比较严肃的。 所以研发主管如果一直在强调技术上的东西, 没有想到怎样创造研发单 位的工作氛围,提高员工的士气,公司业绩的增长将是很有限的。某公司研发部门主管就想到了这一点, 并且希望能为公司创造更多的利润, 研发出一些专利 产品。 因此这个研发部门的经理就在奖金设计上想了一个办法, 作出了明确的规定:如果研发人 员取得了一项国家专利发明, 公司就把他的实验室用这位研发人员的名字命名, 同时还可以从该 产品的销售利润中提出一定比例作为奖励。 设计的时候, 他就考虑到了人力资源管理中的薪酬设 计、激励制度等,这一措施使得公司业绩得到了成倍的提高。【自检】某工厂一位质量控制部门经理,因为他工作很认

25、真,质量不合格的产品总逃不过他的眼睛, 所以平常人缘很差。你认为他怎样去学习人力资源管理的技巧和方法呢?见参考答案 1-2这中间同样需要非人力资源经理学习一些人力资源管理的方法和技巧。 这样的学习也为他大 大开拓了将来发展的空间。在IBM公司, 总经理空缺的时候, 通常会首先考虑提升人力资源经理为总经理。 为什幺呢? 因为他们认为, 要胜任公司的总经理, 如果没有做过人力资源经理, 他怎幺能够掌控整个公司人 力资源的运用呢?至于一个人的优点、 缺点, 或者他的发展潜力, 只有在他当人力资源经理的时 候才能看得比较清楚, 因为部门经理往往会忙于他专业的东西。 这也就告诉人们:从部门经理到 人力资

26、源经理将是你未来发展的空间。【本节小结】非人力资源管理者自身的心态调整是最重要的, 虽然不是人力资源经理, 但要带领一些人进 行工作,必须对他们负责,要让他们喜欢这个组织,很喜欢你这位主管给他的协助,因此,作为 非人力资源管理者的你,要学习一些人力资源管理的知识。所有非人力资源部门的员工都期望主管能够带领他们做一些事情。带人就是带“心” ,如果 能让员工得到学习的机会, 他将会很高兴的。 所以非人力资源主管也要学习, 帮助企业的员工提 升学习成果,提高培训的效力。经过心态的调试和整个外界形势的整合之后,非人力资源主管自身能力的提升就显现出来 了。第二节 部门主管如何与人事人员配合【本节重点】了

27、解公司人事规章遵守现行人事作业流程明确人力资源部门的功能公司对部门人力资源管理的要求确定人力资源部门能给予的资源了解公司人事规章要了解公司的人事规章, 其中很重要的一个关键是明确公司现行的相关办法。 因为一家企业 的人事管理规章一定要随着外界环境而做适当的改变和调整, 因此非人力资源的经理对人事管理 规章的了解非常重要, 只有非常了解了, 才能够在运作人力资源管理的过程中做到有章可循。 因 此了解人事规章是第一要务。1. 新员工报到要先让人力资源部门知道例如招聘员工。新员工是由人力资源部门来通知录取,还是由部门经理来通知录取? 在公司整个人事招聘的流程中,到底哪一段是人力资源要做的,哪一段是部

28、门主管要做的, 这些都会有明确的规定。 2. 公司是否规定各职位员工薪资的上限公司员工的薪资报酬, 不同的职位常常都会有一个上限, 如果超过这个职位的薪资上限, 就 会造成公司内部的不公平, 因此公司规定写得很清楚。 这种事情是要保密的, 但是作为一个部门 的经理,是有权力知道部门员工的薪资状况的,不管人力资源经理有没有提供这方面的信息。 从以上两个例子来看, 首先要明确公司现行的相关办法, 每一个非人力资源经理都要知道公 司人事管理方面的流程。遵守现行人事作业流程明白自己在作业流程中应遵循的工作,就要明白自己在作业流程中的顺序。就是在所有的, 不管是招聘、培训,还是薪酬的作业流程中,身为非人

29、力资源的经理, 在这个流程中哪一段要出 现,哪一段是由你做决定,都要非常明白。1. 【举例】绩效评估的一般流程 图 2-1 绩效评估的一般流程绩效评估时, 首先由人力资源部门将评估表发给各个部门, 然后部门经理交给所有被评估的 员工,填完之后交给经理做评估。评估时要和员工面谈,然后将评估的结果转到人力资源部门。部门主管在跟人力资源部门的互动中一定要了解公司的作业流程,对每一个环节都要很清 楚,要确认无误。所有的相关作业都有一个期限, 各部门经理要把握好这个期限, 否则后面的流程就会受到阻 碍。还以绩效评估为例。 所有的公司都是以各部门的评估为基础, 因此其时间长短都会影响到整 个评估流程。 所

30、以非人力资源的经理在做绩效评估的时候, 一定要确保评估能按时完成, 一般是 一个月之内,如果是部门内部评估,可能要两周之内完成。期限的掌握是非常重要的。作为非人力资源经理, 要督促员工配合人事作业流程。 员工也是人事作业流程中间的一环, 作为部门经理, 你当然不希望任何人耽搁你这个部门的工作。 例如做绩效考评, 部门经理把评估 表交给员工时,要提出要求,要多长时间之内交回,例如一周或者 50分钟一定要把评估表交回 来。可见,督促员工做好配合工作也是非人力资源部门经理的责任。当然, 作业流程中可能还涉及到其它部门的配合, 特别是人力资源部门, 这需要大家通力配 合。【自检】作为部门经理或即将上任

31、的部门经理,你对与自己相关的各个工作流程都清楚吗?填写下表, 它将使你以后的工作更顺利。在业务栏填写业务名称,如“绩效评估”、“招聘员工”。“流 程”、“你的角色”、“与人力资源部门的关系”三栏是重点,要尽可能详细填写。 明确人力资源部门的功能首先要确定公司里有没有正式的人力资源管理的专业部门。 在国内, 规模在 500人以下的企 业在人力资源管理的操作上是很不完整的, 只是有重点, 但没有全面的整合。 没有正式的人力资源管理专业部门的公司, 其功能可能是管理部门内设置人力资源科, 有些中小企业由财务部门人 员兼任人事工作。人力资源部门最多的功能是招聘和培训, 这是国内人力资源部门最强的两个项

32、目。 其它像薪 酬、绩效,以及福利等相对而言是需要强化的部分。 总体来节, 人力资源部门的功能可以列举的 大概有: 企业的人力资源工作当然希望把这些功能都发挥出来,但是这些功能的重要性是不一样的。 以经验来看, 最重要的还是招聘任用和训练发展。 这并不是说绩效考评等其它功能不重要, 而是 说如果没有前面这几个重要的环节, 绩效考评非常难做。 虽然也期待人力资源发展的前景越来越 好, 但是作为部门经理是没有必要学那幺多的, 部门经理的重点是怎样去配合实现上述功能, 或 者是明白这些功能的概况及如何运用,不必学得太专业。例如招聘任用, 部门经理大概要了解的就是知道怎样去找到优秀人才, 学习一些面谈

33、的技 巧,真正帮企业找到好人才,这就是配合运用。再如培训, 部门经理需要做什幺呢?只要把培训的需求提供给人力资源部就行了。 本部门 内部也可以建立自己的培训体系, 让自己部门的员工学习得更加完整, 这是你可以做的。 但整个 企业培训的设计对部门经理来节可能太专业了。至于薪酬,作为一位非人力资源的经理, 你也不用花费太多时间,你可以做的是, 代表公 司看看外界的薪酬市场的状况如何, 然后把信息带回来, 让人力资源部门替你解决, 让人力资源 部门得到信息之后,再做适当的调整。这些工作在操作的过程中要跟人力资源部门紧密配合, 非人力资源部门与人力资源部门两者 之间的配合越密切,企业里的一些相关问题就

34、越容易解决。公司对部门人力资源管理的要求1管理好公司的资产人公司对部门经理在人力资源管理方面的要求是什幺?对公司来节,人就是资产,员工就是资产,所以部门经理扮演的角色是在看着这个资产,这 个资产从部门经理选进来, 到训练他成长, 运用他, 给他加职或以至于辞退, 即选、 训、 育、 用、 留、退的全过程都与部门经理紧密相关。可以这样节,资产摆在那边, 如果不好好地给他肥沃的 土壤,让他发芽长大,可能就荒废了。所以这个资产既然交给了你,你就应该好好地保护他,好 好地培育他,这些工作就是人力资源管理的工作。工作做好了,它会不断地增值,就如房地产, 在好的经济环境里,它就会不断增值。那幺, 对于公司

35、的资产“人”来节, 谁来培育这样的环境呢?那就是公司的资产管理者 部门经理。 部门经理如果能让这个资产实现增值效应, 也就达到了公司对这个部门人力资源 管理的要求。公司还希望部门经理尊重人力资源管理部门专业性的规章制度, 两者之间不要产生冲突。 常 有这样的现象, 例如公司规定请假要提前申请, 可是部门经理觉得工作太多了, 就拒绝批准或者 禁止员工请假, 这就破坏了公司的请假制度, 甚至会造成人才流失。 所以部门经理应该尊重人力 资源管理专业性的规章制度, 如果人力资源管理做得好, 你的部门乃至整个公司就会是一个融洽 的、合作愉快的、士气高昂的团队。确定人力资源部门能给予的资源前面介绍了许多要

36、与人力资源部门配合的理由, 那幺人力资源部门又能给予部门经理哪些资 源呢?他们能给予你什幺帮助呢?首先要了解人力资源管理专业的情形。 一般的人力资源管理不仅仅是一些行政事务, 更重要 的是人力资源的规划以及一些相关制度的制定和执行。 这些都是很专业的知识, 无法在较短的篇 幅内节清楚,但这方面的专业书籍非常多,可以参看。【自检】下面是三位部门经理对人力资源部门的一些期望,请你看后回答问题: 对他们的这些想法,你的看法是什幺?见参考答案 2-2目前, 国内许多企业人力资源管理的专业水平不够高, 亟待发展。 因为人力资源管理才开始 起步,没有多年积累的专业经验,有些公司内根本没有人力资源专业,只有

37、一位行政助理人员, 无法期待有多大的帮助。 这个问题怎幺解决呢?一个办法就是把这些人力资源的管理课程, 纳入 到公司部门经理的培训中。这样就可以使企业的非人力资源部门提高人力资源管理的专业能力, 以弥补人力资源管理的专业水平不高的状况。一般说来,部门经理与人力资源部门的整合大概有以下几类:定期的会议交流许多企业常常会召开部门经理会议, 在会议中, 人力资源部门必须将其在这段时间需要其它 部门配合的事情做一个报告。 同样, 非人力资源部门经理也可以提出在人力资源管理上发现的问 题或者遇到的困难,请人力资源部门给予专业的支持。正确处理人事问题有时候有的员工不和部门经理节, 而是直接找人力资源部门提

38、出一些人事问题。 这时作为一 个部门经理要心平气和地看待这件事情, 不要对这个员工大发雷霆, 而是要先了解一下实情, 再 来决定应该怎幺处理。参与制定规章制度如果人力资源部门经理与非人力资源部门的经理能够在制定一项工作流程的规章时分工协 作,参与讨论,积极提出意见,对公司人事规章的制定会有很大帮助。 例如企业要设计出差的办 法,涉及到出差的流程,时间长短,申请审批,出差费用的报销办法等等,必须要请非人力资源 部门经理来参与制定。 非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密, 交流越融洽, 对整个企业在人 力资源管理方面的帮助就越大。【本节小结】本节主要介绍了部门经理与人力资源管理部门的配合工作问题。

39、非人力资源部门经理首先要熟悉企业的人事规章,并遵循企业的人事工作流程。另一方面, 非人力资源部门经理还要了解企业的人力资源部门, 不仅要了解其机构的设置, 还要了解人力资 源部门的功能, 明确它能够对自己提供哪些专业的支持和帮助。 还要明确, 企业要求你在人力资 源管理方面做些什幺。 当然, 这些都需要学习一些人力资源管理方面的专业知识, 但不必学得太 深。实践证明,非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密, 交流越融洽, 对整个企业在人力资源 管理方面的帮助就越大。第三部分 部门主管人力资源专业培育第一节 部门招聘人员需知招聘时要注意哪些问题面试中一定要问的问题就是:你为什么选择我这个公司?这可

40、以搜集一线的资料, 可以看到 你的公司有哪些竞争优势。 你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好, 有就业安全感。 还有就是高工资,然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会,公正的 绩效考核系统及公平的待遇。另外, 在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式, 将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 【案例】某甲到一家外国公司面试。 面试的主考官是一个外国人, 进去之后主考官就对他说:“谢谢 你今天来参加面试,我一共问你10个问题,请您如实回答。”10个问题问完之后,某甲就想:终于轮到我发问了, 我问一问公司的情况吧。 结果没等他开口, 那个外国的主考官就对他说:“好, 今

41、天面试就到这儿,谢谢你。你出去吧,顺便把第二个人给我带进来, 好不好?”某甲出了大门 就想:你休想再让我进这个公司。为什么会导致这种情况?就是因为选拔工作做得不够专业, 或者说面试的时候伤了候选人的 心,导致了他不愿意来你的公司。更有甚者,他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家 人诉说。再过分一点,这个案例碰巧落到老师手里, 他觉得这个案例十分典型, 就把它带到每一 个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此,提醒经理们注意:要把招聘工作做得尽善尽美,这其实是在给你的公司添彩。 部门经 理、直线经理(line manager ,背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责,所以希望有更多

42、部门经理加强这方面的学习。【自检】根据你的经验,列举员工在选择工作时所关心的因素。【参考答案】应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、 股票期权、参与授权、培训和技能 开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。有效的招聘如何给公司带来竞争优势降低成本支出。招对了人可以降低公司成本,进来以后不用对他再进行培训。能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业,自然会吸引合格的人选。降低流失率。在招聘过程中实话实说,通过现实的工作预览来降低流失率。虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势, 但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点 勿被忽略。【案例】英国有一家轮胎公司,

43、 最高的管理层有五个人, 他们是同一个大学同一个系毕业的, 大学毕 业之后这五个人又考上了同一个大学的 MBA ,然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五 个人都住同在一个小镇上, 他们去同一个超市买东西, 星期日一起去同一个教堂做礼拜。 这五个 人平日里总是形影不离,他们一起共同构筑着生活的理想。不幸的是,这家公司后来倒闭了,这五个人也因此丢了饭碗。实际上,这五个人中,其他四个人是另外一个人的翻版, 他们用同样的声音说话,思维方式 和行为模式也极为相似, 管理理念也差不多。 这种倾向在一个公司里是很危险的, 它会使公司的 员工品种越来越单一,而且使公司的整体业绩下滑。所以, 创建文化多样

44、性的队伍是重点, 但是很多人经常忽略这一点。 品种单一往往是导致公 司失败和经营不下去的关键。招聘的流程及误区表 1-1 招聘流程表 步骤 1:识别工作空缺工作职位是否空缺由部门经理确定。步骤 2:确定如何弥补空缺招人是最简单的方式,但成本高。因为,招聘一个员工不只是加一个人,而是增加了一个人力成本。如果一个新员工的工资是 5000元, 假设这是一家独资企业, 那么他的人力成本至少是 5000×(1+34%=6700元,这 34%是他的福利、保险、公积金等,所以,为了减少成本,一般在能不 招人的时候尽量不招聘新人。不招人也有内部解决办法,比如加班、工作重新设计等。应急职位、核心职位的

45、招聘方法不同。应急职位就是这个职位是临时应急的,一般是 3个月、 6个月或更长一些,但一段时间后这 个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去 , 这是很省钱 的办法。核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。这里,企业经常存在着两种误区:财务职位当成应急职位。专家认为, 财务工作是公司的重要职位,掌握内容比较多, 因此 不要当成应急的职位。核心职位直接使用外部招聘。 核心职位空出来时, 应该让内部的员工提前三天到一周的时 间知道情况,并先让他们来应聘,如果没有合适人选,再到外面招聘。如果直接去外面招人,会 让员工误解为上级不重视他,造

46、成员工流失率上升。步骤 3:辨认目标群体比如:招初级的工程师就去大学校园招, 招高级的副总裁要用猎头公司。 什么样的群体藏在 什么地方,应该心里有数。步骤 4:通知目标群体用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。步骤 5:会见候选人收到简历以后,对候选人进行约见。内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣,下面以列表的形式进行比较:表 1-2 内外部招聘渠道及优缺点 【本节总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环, 因为人是决定企业竞争力的核心因素, 所以正确地 选拔人才可以给企业带来竞争优势。 从事招聘工作有相对固定的流程, 也有一些误区, 这就需要 在实践中不断摸索和学习。另外,从事

47、人力资源管理工作, 还需要对内部、外部招聘的优劣势有 一定的了解。第二节 主管对薪资福利工作的主要内容的认识【本节重点】企业薪资福利工作的内容和基本依据企业薪资福利工作包括哪几方面的内容如何才能做好企业的薪资福利工作 企业薪资福利工作的内容和基本依据你有没有考虑过这样的问题 :为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作?像劳动考勤、 月工资计算、 劳动统计报表 的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销 , 等等。【名言】为了体现公平,我们应对不同的工种实行不同的工资激励,这样的制度才能真正有效地调动 员工的积极性。霍尔曼可不可以不做这些工作 ? 有没有办法可以不做这些工作 ? 是不是还有

48、其他更重要的工作没做 ? 对这些问题的思考和解答 , 可以确保我们做对企业有价值的工作 (人力资源自己不解决 , 老总 们会来解决 。如果能很好地回答这些问题,而且在这些方面做得很好、很主动,就能够保证人 力资源工作对企业的价值。【自检】企业为什么要有自己的薪资福利部门 ? 工资是如何激励员工的工作业绩的 ? 员工福利工作怎么 做才能保障员工安心工作 ?比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢?其实员工假期不 见得需要人力资源部门来审批, 业务经理直接审批就可以了, 人力资源只要保障休假制度的合理性,即休假能够起到对员工的激励作用这个基本目的就可以了。政策的制定是福利工作

49、的重点。 而日常操作方面, 比如是今天休息还是明天休息, 对整个企业来讲影响不大, 只要本部门的业务 经理把握好就可以了。工资的基本目的是激励员工创造工作业绩工资工作是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定 (评价 , 以及提供相应的报酬数量 和报酬形式来实现的。其中:首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩 , 与此相应要有对工作结果的评定工作 :员工业绩 评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资 , 与此相应就有工资结构的制定和管理工作。 接下来的问题是 :如何挂钩和如何评定 , 如何制定工资结构。反映到工资结构上面, 就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。 这个工资标准应该恰如 其分

50、地反映员工付出的努力。 工资是员工各种需求的反映 , 仔细分析有长期、 中期、 短期 , 相应有 固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。 针对不同的职位, 怎么样把工资结构设计好, 能够最恰当地反映职位本身的劳动价值, 这是 工资管理理念的一个最基本的问题。【案例】管理人员标准薪酬结构地区销售经理固定工资短期奖金长期奖金=基本工资 (年薪销售佣金股票期权=532福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障 , 使员工能安心工作福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。刚才讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。结论 :围绕企业薪资福利工作的基本道理和

51、基本要求所展开的工作都是必需的,而与这些要 求无关的工作其必要性就需要推敲 , 确认没有价值的就可以不做或者精简。【案例】如员工医疗费的审核报销工作 , 工作量大 , 经常失控 (冒名报销 , 要不要做 ? 怎么做 ?这是员工的基本需求 , 要做。怎么做呢 ? 为了精简行政工作 , 可以通过商业保险来做。这样做既可以满足员工基本需求 , 又 可以控制企业成本。【自检】根据企业福利工作的内容和基本依据评估判断 :你目前手头上哪些工作可以精简 ? 另外可能 会有哪些新工作应该开始做 ?_企业薪资福利工作的内容根据基本思路展开 , 可以分成若干业务职能块 从薪资福利管理工作的性质来看 , 可以分为三

52、个层次 , 分别对应三个层次的人力资源工作人员 【自检】你目前的岗位是什么层次的 ? 对照薪资福利工作的层次,你的工作重点抓住了吗 ? 如何调 整 ?如何做好企业的薪资福利工作要做好薪资福利工作大致有三项要求:工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。【案例】娱乐费的使用, 企业一般可能直接发现金给员工, 这是一种做法; 另外也可以组织大家旅游 或者别的活动。 这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢?如果是一个高科技企业, 员工的工 作节奏很紧, 怎么样用好娱乐费, 让大家能够有一个比较好的身体, 能以良好的身心投入到工作 中来,这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐,安

53、排俱乐部健身, 用半天的 时间去从事这些活动, 大家除了交流之外, 还有一个休息恢复的效果。 这样的安排就直接起到支 持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。配合支持总经理和业务经理的业务工作 , 有客户服务意识 , 起到专业咨询 /参谋辅导的作用。2. 绩效导向各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩 (绩效要素 , 如技能、工作表现 。 福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩, 如医疗保险、 员工休假分别与 员工个人的基本工资和工龄相联系。【案例】某公司年度薪资调整要点年度薪资调整的主要目的是为了激励员工业绩。员工个人的调资幅度要与绩效得分相一致

54、。 年度调资的侧重和比例分配,无论有意或无意,就员工而言就是公司的期望导向。例:业绩得分 1 2 3 4 5调资幅度 25% 15% 5% 0% 0%3. 市场导向结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么, 然后通过自己来保障企 业在人力资源管理市场上的战略定位。 战略定位的内容是, 工资标准在市场上是要保持中间位置, 还是想保持前 25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务,还是只提供一般水平的福利,完全 是针对市场和相对于竞争对手而言的, 而且这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样 的人才。【

55、总结】工资的基本目的是激励员工创造工作业绩; 福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障 , 使员工能安心工作。企业薪资福利工作包括:计划决策工作,规划设计开发工作,操作行政管理工作。做好薪资福利工作的诀窍:所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开; 以绩效和市场 为导向。企业薪资管理的基本目的 企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性 , 为企业创造经营效益。 企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系,通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实 现。职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础, 实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着 职位来展开的。【名言】你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算 的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心地投入,你不得不设法争取 这些。弗朗西斯(C·Francis 对企业来说: