人力资源管理师二级应考知识点总结

1、第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学定义：研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性属性1相对的稀缺性（相对于社会和个人的无限需要和愿望）2绝对的稀缺属性（社会和个人的无限需要和愿望的增长、变化）3本质表现：是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。4现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。二、效用最大化1.在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。2.个人追求的目标是效用最大化。3.企业追求的目标是利润最大化。4. 利润最大化是效用最大化的变形(企业追求的目标是个人追求的

2、目标的变形)5. 效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。三、劳动力市场引：在生产要素市场：居民户是生产要素供给方；企业是生产要素需求方；在商品市场：居民户是商品和服务需求者；企业是商品和服务供给者1.在劳动力市场上（1）居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。（2）通过双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。2劳动力市场的基本功能就业量与工资的决定3.劳动经济学的主要任务要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并提示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源

3、配置的作用原理。4劳动经济学产生的基础劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性导致劳动力市场与其他市场有重大区别。四、劳动经济学的研究方法1. 实证研究方法（1）定义：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。（2）特点（2 个）：其一是研究方法的目的在于认识客观事实，研究对象自身的运动规律及内在的逻辑；其二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。2.规范研究方法（1）定义：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行

4、“应该是什么”的问题。（2）特点（2 个）：一是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所研究对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是消极意义；二是研究经济现象的目的主要是在于为政府制定政策服务。（3）经济运行过程中影响互惠交换的主要障碍有三类：信息障碍，体制障碍，市场缺陷。3.两种方法的关系实证研究方法排斥价值判断；规范研究方法却以价值判断为基础；二者并非完全对立。第二节 劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念1.劳动力它是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳

5、动力。2.劳动力参与率(1)总人口劳动力参与率=（劳动力/总人口）*100%(2)年龄别（性别）劳动力参与率=（某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口）*100%（二）劳动力供给1.劳动力供给定义它是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决定主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。2.劳动力供给弹性公式（1）定义：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。（2）公式：Es=(S/S)÷( W/W)例如：大地公司相关资料见下表，请计算劳动力供给弹性。4 月2 日 4 月3 日 增长量（S，W）工作时间（小时）（S） 6（S0）

6、8（S1） 2工资（元/天）（W） 50（W0） 70（W1） 20解：Es=(S/S)/( W/W)=（S1S0）/ S0/（ W1- W0）/ W0=2÷6/20÷50=0.8313.劳动力供给弹性分类（5 类）(1) 供给无弹性, 即Es=0。(2) 供给有无限弹性，即Es。(3) 单位供给弹性，即Es=1。(4) 供给富有弹性，即Es1。(5) 供给缺乏弹性，即Es1。上例计算结果表明,大地公司劳动力供给缺乏弹性。（三）经济周期与两种劳动参与假说（附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说）1两种劳动参与假说前提观点相同（1）男性成年人劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应

7、性，男性成年人为一级劳动力。（2）中年妇女劳动力参与率与经济周期存在较敏感的反应性，中年妇女为二级劳动力。2附加性劳动力假说的观点二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高。3悲观性劳动力假说的观点二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。4综合结论二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。二、劳动力需求1.劳动力需求的理论。它是关于生产的理论。2. 劳动力需求自身工资弹性计算公式（1）劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。Ed DD/ WW(2)劳动力需求量与工资率存在反向关系，故劳动力需求的自身工资弹性

8、值为负值。3. 劳动力需求的自身工资弹性分类（5 类）(1)需求无弹性，即:Ed0；(2)需求有无限弹性，即:Ed；(3)单位需求弹性，即:Ed1；(4)需求富有弹性，即:Ed1；(5)需求缺乏弹性，即:Ed1。三、企业短期劳动力需求的决定（P9-11）短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。四、 劳动力市场的均衡（P11-13）1.狭义劳动力市场。它是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动力资源配置的有效途径。2. 劳动力市场主客体（1）主体：劳动力的所有者个体；使用劳动力的企业。（2）客体：劳动者的劳动力3.劳动力市场本质属性劳动力市场所维护、反映和调节的经济

9、利益的性质。4.劳动力市场均衡意义（1）劳动力资源的最优分配。这是劳动力市场均衡在理论上所具有的第一个意义。（2）同质的劳动力获得同样的工资。（3）充分就业。经济社会在均衡时，实现了充分就业。五、人口、资本存量与均衡工资率（P13-14）（一）人口对劳动力供给的影响1.人口规模。在其他条件不变的情况下，劳动力供给与人口规模成正向关系。2.人口年龄结构。人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：（1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；（2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。在劳动年龄组人口比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给

10、也有明显差异。这种差异主要体现在人力资本存量方面。3.人口城乡结构。人口城乡结构及其变动，对正处于工业化和现代化进程中的发展中国家的劳动力市场产生重大影响，特别是对劳动力供给弹性的影响。农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。（二）资本存量对劳动力需求的影响1资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。2一般情况表明，生产率增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡资本存量的增长率高于人口的增长率，其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的

11、一般原理及工资决定（P14-15）1.均衡价格论。只是运用供求理论说明局部均衡价格的形成，而非价值理论。2.工资。就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。3.工资的决定。是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。二、工资形式（P15-17）1生产要素分类（4 类）：土地、劳动、资本、企业家才能。2.工资形式的关键。是以何种方式准确反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。3.货币工资(1)定义：是指工人单位时间的货币所得。(2) 影响因素:货币工资率工作时间长度相关的工资制度安排4.计时工资与计件工资。是应用最普遍的基本工资

12、支付方式。5.货币工资与实际工资关系：实际工资货币工资÷价格指数例题：2011 年6 月份某地区城镇职工平均工资4000 元，消费品价格比上月提高2%，则该地区城镇职工实际工资为：实际工资 货币工资÷价格指数= 4000÷（1+2%）3922 元6.福利支付方式: 实物支付、延期支付第四节 就业与失业一、就业总量的决定（P18-20）1.就业的三层含义(1)劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动。(2)所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。(3)所从事的劳动有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。2.总供给、总需求与均衡国民收入(1)总供

13、给定义:是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。总供给=各类生产要素的总和=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄(2) 总需求定义: 是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。假设：总需求只包括消费品需求和投资品需求。总需求=消费品需求+投资品需求(3)均衡国民收入均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费品需求+投资品需求设：均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I， 则有：YCSCI3.社会就业总量取决于均衡国民收入，或者更准确地说，取决于总需求水平二、失业及其类型（正常性2007.11；2010.11 多选）（教材第20 页）1.摩擦性失业（1）

14、它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。（2）摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。（3）摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。（4）基本特征：失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。2技术性失业（1）这类失业是效率提高的必然结果。（2）解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。3结构性失业（1）结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。（2）缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括：超前的

15、职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训，以及低费用的人力资本投资计划等。4季节性失业人们的消费习惯、流传久远的习俗对消费行为的影响，进而对劳动力需求的连锁反应所形成的失业，亦属于季节性失业的范畴。三、需求不足性失业（P21）1.表现的两种形式：增长差距性失业、周期性失业。2.周期性失业：它是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。3.总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。4.刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。四、失业度量和失业影响（P21）1.常用的反映失业程度的指标(失业率和失业持续期)(1)公式：失业率 =失业人数/社会劳动力人数*100%=

16、失业人数/(就业人数+失业人数)*100%(2)平均失业持续期=失业者*周数/失业人数(3)平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。平均失业持续期相对地短，一般来说，此类失业为正常失业，它反映了经济的动态性；如果在失业相同的情况下，平均失业持续期的延长，则表明劳动力市场中存在长期失业者。2.就业与失业状态(6 种)(1)就业失业(2)就业非劳动力(3)失业就业(4)失业非劳动力(5)非劳动力就业(6)非劳动力失业3.失业给经济增长与社会发展带来的负面影响（1）失业造成家庭生活困难。（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式。（3）失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。五、政府行为和劳动力市

17、场（P23-27）（一）政府支出。分为:政府购买和转移支付两类.（二）劳动力市场的制度结构要素1最低劳动标准（1）最低工资标准。（2）最长劳动时间标准：其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。2最低社会保障：最低社会保障是以国家或政府为主体的。3工会最基本的功能(1)与雇主或雇主组织进行集体谈判(2)参与决定基本劳动条件(3)对各项劳动条件标准的实施进行监督。4最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等3 个制度结构，在现代市场经济国家都以法律的形式确定下来，受到法律的保护。（三）就业与收入的宏观调控（P24-27）对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。1财政政策

18、（P24-25）定义：财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。内容：包括：通过增减政府税收和预算支出来调节经济类型：扩张性财政政策A. 措施:通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。B.适用：当经济处于不景气时期，总需求小于总供给，由于有效需求不足，导致企业开工不足，经济中存在较高水平的失业率，政府就要实行扩张性的财政政策，如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。紧缩性财政政策A. 措施:通过采取减少政府购买和转移支付、提

19、高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。B.适用：当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。主要措施：调整政府购买水平；调整政府转移支付水平；变动税率2货币政策（P25）（2007.11 单选）类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策适用：当经济处于不景气时期:政府就要实行扩张性的货币政策，如降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券等。当经济处于繁荣时期:政府就要实行紧缩性的货币政策。如削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。主要措施：调节法定准备金率；调整贴现率；公开市场业务。3收入政策（P25-27

20、）（1）收入政策及其作用：实行收入政策，可以限制收入差距的过度扩大，有利于达到社会福利最大化的目标和维持社会的公平。在这一问题上要处理好“效率与公平”的关系。（2）收入差距的衡量指标基尼系数收入差距的衡量指标（在现代经济学中）有：洛伦茨曲线基尼系数（最常用）库兹涅茨比率人口（或家庭）众数组分布频率帕累托定律等。基尼系数定义和公式意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。(详解见下文)（3）收入政策措施：调控收入与物价关系的措施；收入平等化措施。公式：G = A/(A+B) 其中：(A+B) 为图1-6 中对

21、角线右下方三角型面积；A 为图1-6 中阴影部分面积；不平等面积B 为图1-6 中对角线右下方三角型面积剔除A 后剩余的面积; 平等面积特点：(1)方法简单（用一个数值即可表示社会收入差距程度）；(2)可比性强表现形式及其表达的涵义：例题，寰球销售公司2 季度有销售业务人员10 人，准备发放奖金10，000 元。现预备三种分配方案：第一种方案：人均各1000 元；第二种方案：按劳分配，多劳多得；第三种方案：销售经理一人独享10000 元。要求：根据以上资料，说明三种奖金分配方案的涵义解：第一种方案：人均各1000 元如果收入分配完全平均，则洛伦茨曲线是一条成45°角的直线。（阳光普照

22、型）第三种方案：销售经理一人独享10000 元如果全部收入都归一人，则洛伦茨曲线将构成正方形的底边和右边，即折线（吃独食）第二种方案：按劳分配，多劳多得5.基尼系数综合结论（P26）数值（01 之间） 收入平等程度 洛伦茨曲线形状=0 绝对平等 45°角的直线（阳光普照型）=1 绝对不平等 正方形的底边和右边，即折线（吃独食）0.2 收入差距非常小0.4 收入差距比较大通常在0.20.4 之间世界各国情况表明第二章 劳动法第一节 劳动法的体系一、广义的劳动法概念（P28）二、劳动法的原则（P28-32）(一)劳动法基本原则的特征1.劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的

23、法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定。基本原则的内容在明确性程度上显然低于劳动关系的具体规定，但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。2.劳动法基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。3.劳动法的基本原则有着高度的稳定性。4.基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。(二)劳动法基本原则的内容1保障劳动者劳动权的原则（1）包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动权绝不是仅仅包括工作权一项权利，而是包括与劳动相关的一组权利，劳动权亦是人权的重要组

24、成部分。（2）劳动权的核心：平等的就业权和自由择业权。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。（3）劳动法的立法宗旨：保护劳动者的合法权益。2劳动关系民主化原则。政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”：政府、工会、企业家协会（雇主协会）。3物质帮助权原则（1）物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。(2) 社会保险的基本属性：强制性（3）其它特征社会性：包括保险范围、保险目的、保险组织和管理的社会性. 互济性 补偿性三、劳动法律渊源（P32-36）1劳动法律渊源的类别（1）宪法中关于劳动问题的规定宪法中关于劳动

25、问题的规定是我国劳动法的首要渊源。我国宪法全面规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。（2）劳动法律劳动法律是劳动法最主要的表现形式。主要内容：劳动关系法、劳动标准法。（3）国务院劳动行政法规: 是当前我国调整劳动关系的主要依据（4）劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章。（5）地方性劳动法规（6）我国立法机关批准的相关国际公约（7）正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。2其他一些市场经济国家(还有的)类别（1）雇佣规则（内部劳动规则）（2）劳动（雇用）合同:是雇员与雇主确立劳

26、动关系、明确双方权利义务的协议。（3）集体合同（4）习惯法（5）法官法或判例法四、劳动法的体系（P36-39）（2008.11/2009.5 多选）1促进就业法律制度2劳动合同和集体合同制度3劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。4职业培训制度5社会保险和福利制度6劳动争议处理制度7工会和职工民主管理制度8劳动法的监督检查制度9劳动法律体系的构成详见教材表2-1第二节 劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征（P39-42）（一）劳动法律关系的含义1定义:劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单

27、位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。2劳动关系转变为劳动法律关系的条件（1）存在现实的劳动关系（2）存在着调整劳动关系的法律规范3劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。（二）劳动法律关系的种类1劳动合同关系劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。其他劳动法律关系的存在与运行是以劳动合同法律关系为目的。通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。2劳动行政法律关系3劳动服务法律关系（三）劳动法律关系的特征1劳动法律关系是劳动关系的现实形态2劳动法律关系的内容是权利和义务3劳动法律关系的双务关系4劳动法律关系具有国家强制性二

28、、劳动法律关系的构成要素P42-441劳动法律关系的主体：是指雇主与雇员。2劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。3劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。三、劳动法律事实（P44依劳动法律事实是否以当事人的意志为转移分为：1劳动法律行为：包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为（以当事人的意志为转移）。2劳动法律事件:例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争或其他现象（不以当事人的意志为转移）。第三章 现代企业管理第一节 企业战略管理一、企业战略环境分析（P45-50）1企业战略实

29、质: 实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。2经营环境的微观分析（五种力量）（1）现有竞争对手的分析（2）潜在竞争对手的分析（3）替代产品或服务威胁的分析（4）顾客力量的分析,它包括：企业产品消费群体顾客购买动机分析等，分析顾客消费承受能力（5）供应商力量的分析3经营环境的宏观分析（1）政治法律环境(2)经济环境（教材第49 页）包括：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策。（3）技术环境（4）社会文化环境二、企业分析（P50-54）(一)企业资源状况分析P501必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别，更主要的是着眼

30、于对企业所要实现的战略目标进行分析。2资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者拟建立的特殊资源，这种资源是竞争对手所没有的，具有稀缺、难以模仿和被替代的特点，并能够为企业带来较高的收益。3企业资源优势具有相对性和时间性.(二)企业能力分析P51-521方法：纵向分析、横向分析、财务分析2评价标准（效率和效果是两个主要的标准）（1）成本竞争企业：效率指标特别重要（2）差异化竞争企业：效果是关键性的衡量指标。（三）企业内外综合分析明确企业战略目标P52-53SWOT 分析法为企业提供了4 种可供选择的战略（教材第53 页）：增长型战略（SO）：位于第一象限，拥有强大的内部优势和众多的环境机会，

31、可以采取开发市场，增加产量等增长型战略。扭转型战略（WO）：拥有外部机会但内部劣势，采取扭转型战略改变市场劣势。防御型战略（WT）：外部受到威胁，内部状况不佳，应该采取防御型战略，以避开威胁和消除劣势。多种经营型战略（ST）：内部优势但外部威胁，应利用自身优势开展多种经营，避免或减轻外在威胁的打击，分散风险，寻找新的发展机会。（四）企业的战略选择P54-601总体战略（1）进入战略（2）发展战略单一产品或服务的发展战略：适用上升趋势行业、相对稳定市场和产品系列行业（可口可乐公司）。横向发展战略：实现方式为购买竞争对手的控股权、整体收购。纵向发展战略：实现方式为前向一体化（产销一体化）、后向一体

32、化（供产一体化）。（谨慎实施）多样化发展战略：包括相关多样化和不相关多样化。（3）稳定战略（4）撤退战略2一般竞争战略（1）低成本战略（2）差异化战略定义：是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过一般报酬水平的战略。实施差异化的途径使用具有独特性能的原材料和其他投入要素开展技术开发活动严格的生产作业活动特别的营销活动扩大经营范围。差异化战略的制定原则效益原则（即独特性成本）适当原则有效原则（3）重点战略：它不是取得全面的竞争优势，而是某一竞争范围的优势。3不同行业阶段战略（1）新兴行业战略制定：自由度非常大（2）成熟行业战略制定（9 种）（3）衰退行业战略制定（4 种）三、

33、企业经营战略的实施与控制（P60-62）1战略控制的基本要素（1）战略评价标准战略评价标准：是指预定战略目标或标准，是战略控制的依据。一般战略控制标准有两类：成效标准、废弃标准。（2）实际成效（3）绩效评价2战略控制的方法。事前控制、事中控制和事后控制。第二节 企业计划与决策一科学决策的要求与方法(P63-70)(一)要求1.合理的决策标准2.有效的信息系统3.系统的决策观念4.科学的决策程序(分为：确定决策目标、探索可行方案、选优决策3 个阶段。)5.决策方法科学化(二)确定型决策方法量本利分析法、线性规划法、微分法（三）风险型决策方法1.条件有明确的决策目标存在两个以上可供选择的方案存在着

34、不以决策人主观意志为转移的各种自然状态可预测不同方案在不同自然状态下的损益值可预测种种自然状态下发生的客观概率2.种类收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是前两种。3.决策树程序绘制树形图计算期望值剪枝决策(三)不确定型决策方法1.悲观决策标准（小中取大；华德）2.乐观系数决策标准（赫威斯）3.中庸决策标准4.最小后悔值决策标准（大中取小；萨凡奇）5.同等概率标准二企业经营计划（P70-7-）1编制经营计划的方法（1）滚动计划法（2）PDCA 循环法：就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）4 个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工

35、作方法。（3）综合平衡法：是计划工作的基本方法2企业经营计划的目标管理（1）目标管理的特点它是一种系统化的管理模式要求有完整的目标体系更富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发（2）企业目标管理的实施经营目标体系的建立（企业完成计划任务的关键）经营目标的实施经营目标的控制第三节 市场营销一、市场分析（P74-80）(一)市场概念及分类1.概念。是某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。卖方构成行业，买方构成市场。2.要素。市场人口购买力购买欲望3.分类：1)按交换对象不同：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等；(2)按买方的类型：消费者市场、组织市场；(3)

36、按活动范围和区域：世界市场、全国市场、地区市场等（二）消费者市场分析1.概念。消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人或家庭所构成的市场。2.影响因素。影响消费者购买行为的主要因素有：文化、社会、个人、心理等因素3.购买角色。倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者。4.购买行为类型。习惯性/化解不协调/寻求多样化/复杂。5.购买决策过程。在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为5 个阶段构成。（三）组织市场分析1.概念。是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。2.分类(1)产业市场:它最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场

37、，是市场营销分析主要对象。(2 转卖者市场(3)政府市场.3.产业市场(1)购买类型：直接重购：从过去供应商名单中直接选择企业并重新订购过去采购的同类产业用品。修正重购：适当改变产品某些规格价格等条件，从而有可能重新选择供货商。新购：第一次采购某种产业用品。(2)影响购买决定的主要因素：环境、组织、人际、个人。二、市场营销管理过程（P80-84）（一）分析市场机会1.市场机会：就是未满足的需要2.企业营销机会：就是对本企业的营销具有吸引力的能享受竞争优势的市场机会。（二）选择目标市场1.消费者市场细分的标准：地理细分；人口细分；心理细分；行为细分。2.目标市场选择：无差异市场营销；差异市场管理

38、；集中市场营销。3.市场定位的实质：在于取得目标市场的竞争优势、确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客。4.市场营销控制(主要有)：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。三、市场营销策略-产品策略（84-90）1.产品组合策略（1）产品整体概念包含三个层次：核心产品、有形产品、附加产品。（2）产品组合要素：宽度（有多少产品大类）、长度（产品组合中所包括产品项目的总数）、深度（产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格）、关联性（产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度）。（3）策略：扩大产品组合、缩短产品组合、产品线延伸2品牌与商标策略

39、。 包括：品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略。3包装策略。包括：相似包装策略、差别包装策略、组合包装策略、复用包装策略、附赠品包装策略。4产品生命周期策略（1）产品投入期策略企业的营销重点：是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。营销策略有：快速掠取策略：高促销费用、高价格方式推出新产品。缓慢掠取策略：低促销费用、高价格方式推出新产品。快速渗透策略：高促销费用、低价格方式推出新产品。缓慢渗透策略。低促销费用、低价格方式推出新产品。（2）产品成长期策略营销重点是扩大市场占有率和巩固市场地位。（3）产品成熟期策略成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。

40、企业可以采取以下营销策略：市场改良：主要方式有寻求新的细分市场、刺激顾客增加产品使用率、市场重新定位、寻求新的顾客。产品改良（着手点）品质改良、特色改良、式样改良、附加产品改良。市场营销组合改良。5服务策略. 售前、售后服务。（二）定价策略（P90-93）（2008.5 多选）1成本导向定价法（1）成本加成定价法（2）盈亏平衡定价法（3）目标收益定价法（4）边际成本定价法2需求导向定价法（1）以顾客为基础的差别定价（2）以地理位置为基础的差别定价（3）以时间为基础的差别定价（4）以产品为基础的差别定价3竞争导向定价法（1）随行就市定价法（2）密封投标定价法4新产品定价策略（1）撇油定价策略（2

41、）渗透定价策略（3）满意定价策略5折扣、折让定价策略和心理定价策略中各策略的判别。三、分销策略（P93-95）（一）影响销售渠道选择的因素1产品因素2市场因素3企业因素（1）企业实力：企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。（2）企业销售能力（3）企业服务能力（4）企业控制能力（二）最佳分销渠道的选择(要解决3 个方面的问题)1是否使用中间商2确定中间商的数目（1）独家性分销：即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。（2）广泛性分销：又称密集性分销。即在某一市场使用尽可能多的中间商销售产品，尽可能加宽渠道，以扩大市场覆盖面或快速进入新市场，使顾客尽快买到产品。（3）选择

42、性分销：在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品，而不是允许所有愿意经销本企业产品的中间商参与经销，这是介于上述两者之间的一种形式。3中间商的选择四、促销策略（P95-96）1.广告(1)广告分为公共关系广告与商业广告；(2)公共关系广告注重沟通与公众的关系，比起直接劝说的公众实现购买行为的商业广告具有更为深远的意义。(3)广告是较为重要的方式，广告在促进产品销售、改善企业形象等方面起着极其重要的作用。2人员推销3营业推广：营业推广是一种追求短期促销效果的促销方式4公共关系第一节 个体心理与行为的分析一、个体差异（一）员工的能力与人格（P97-99）1心理学所指能力

43、（1）指个人在某方面所表现出的实际能力，“成就”即“所能为者”（2）指个人潜在能力或“性向”，即“可能为者”。2相关点（1）责任感与工作绩效有最强的正相关。（2）人格只有差异之别，而绝无“高低”之分。（二）员工的态度（P99-102）1态度的分析（1）态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。（2）态度与行为有一致性和不一致性；态度影响行为，却不一定决定行为。2工作满意度（1）工作满意度的定义:指员工对自己的工作所抱有一般性的满足与否的态度。（2）影响工作满意度的因素富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配。（3）工作满意度与绩效和行为的关系人们倾向于

44、员工对工作满意能导致他们工作绩效的提高。拥有高满意度员工的组织比那些拥有低满意度员工的组织更有效。3组织承诺（1）组织承诺的定义作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺所反映的是员工对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和发展的关注。（2）组织承诺的3 种形式最早提出组织承诺的是贝克尔、阿伦和梅耶（）所进行的综合研究提出3 种形式的承诺:感情承诺继续承诺规范承诺（3）组织承诺的结果与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。研究表明，组织承诺比工作满

45、意度能更好地预测员工流动率。(三)员工的知觉和归因（P102-104）1.社会知觉（1）首因效应。首因即最先的印象;首因效应也是人们常说的“第一印象作用”。（2）光环效应。所谓“一好百好”、“一坏百坏”。（3）投射效应。推己及人的情形。（4）对比效应（5）刻板印象2.归因（1）定义：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。（2）分类：稳因：即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等；非稳因即非稳定原因，如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。（2）归因中的失真和偏差发生的原因行为者的自利

46、偏差对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系人们还常常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向二、工作动机的理论与应用（P104-109）（一）人的多重需要与组织的报酬形式 P105 表4-2 （2008.5 多选）（二）组织公正与报酬分配（P106）（2007.5 多选）1.分配公平。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。2.程序公平。（1）员工对组织报酬分配有两种公平感：在报酬分配结果上的公平；指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。（2）程序公平的6 项标准程序公平的观点应用到组织情境中，1980 年莱文泽尔（Leventhal）提出了保证程序公平的6 项标准

47、：一致性规则，避免偏见规则，准确性规则，可修正规则，代表性规则，道德与伦理规则。3互动公平（1）互动公平定义：它是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。互动公平也影响结果公正。（2）报酬分配结果公平和程序公平是相互影响的当人们认为分配公平时，会觉得导致这种结果的程序是公平的；不论程序如何，人们总会把获得的高水平的薪酬（结果）视为是公平的，但是把较低水平的薪酬也看成是公平的，则只有在使用了公平的程序后才有可能。许多研究认为，“程序公平”比“分配公平”更具有持续效应。公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。4. 进行公平分配优先顺序结果发现：绩效率已经被广泛地接受；政治率作用很大；需要率排在

48、绩效率和政治率后；相对来说，资历率、学历率、年轻率作用较小。努力率作用居中，可能被看成一种态度，与贡献有关。（三）期望理论与绩效薪资1绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。2绩效薪资不在乎头衔的大小，只依赖贡献的多少。三、员工的学习和行为的管理（P109-113）（一）员工的学习1强化的学习法则（1）心理学家爱德华· 桑代克：他是第一个对学习中的强化做出理论分析的人物（2）桑代克效果律中的三个行为法则：强化原则 + 惩罚原则 + 消退原则（3）有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是

49、惩罚。2认知学习理论：先驱是爱德华·托尔曼，该理论强调认知结构和内部心理表象，即学习的内部因素。3社会学习理论：创始人班杜拉，该理论为观察学习，也称模仿，模仿的对象为楷模或榜样。班杜拉对产生观察学习及其效果的建议如下：（1）榜样所表现的行为要有明确的后果，即受到了奖励。（2）学习者对榜样持有正面的、认可的态度。（3）榜样与学习者在人格特质上有相似之处。（4）学习者学习榜样的行为能得到外部的或者自我的强化。（5）学习的行为既能看得懂又力所能及。（二）员工学习与组织行为矫正模型1评价：员工学习与组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则

50、的基础上的。2操作步骤（4 步骤）（1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为（2）对关键行为进行基线测量（3）功能性分析（4）干预行为第二节 工作团队的心理与行为一、工作团队的动力(P113-116)（一）工作团队有效性的理论1一个团队的实质是共同的承诺2团队的有效性模型森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom Mcintyre, 1994）认为团队的有效性由4 个要素构成。（1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习:指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。（4）外人的满意度（二）团队的动力因素分析1沟通2影响3任务和维护的职能（1）团队的任务职能:帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄

51、准目标，作出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。（2）维护的职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。4决策：许多团队的工作实质上是做决策。团队的决策可能涉及目前的任务、团队程序、行为的标准等多个方面。5冲突：在团队中同样存在“良好的”冲突和“不良的”冲突，关键是找到鼓励良性冲突的方法。6氛围：指团队成员工作时的心理气氛，它由成员带到团队中的个人特征和期望所决定。大体上团队可以演变成两种氛围，一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。二、群体决策与人际沟通（P116-121）（一）群体决策1优缺点（1）优点能提供比个体更为丰富和全面的

52、信息能提供比个体更多的不同的决策方案能增加决策的可接受性能增加决策过程的民主性（2）缺点需要甚至浪费时间从众心理会妨碍不同意见的表达群体若由少数人控制，讨论易产生个人倾向对决策结果的责任不清个体决策和群体决策谁优谁劣，主要取决于：要解决问题的性质、要取得的决策效果。2影响群体决策的群体因素（1）群体多样性（群体异质性）（2）群体熟悉度（3）群体的认知能力（4）群体成员的决策能力（5）群体参与决策的民主性（6）群体规模（7）群体决策规则（二）人际关系与沟通1人际关系的发展阶段第一阶段：选择或定向阶段第二阶段：试验和探索阶段：许多人际关系都停留在这一阶段。第三阶段：加强阶段，开放是一种风险。第四阶

53、段：融合阶段：达到这一阶段的人通常是最好的朋友、恋人或者父母和孩子。第五阶段：盟约阶段：处于这一阶段的人，任何一方想脱离这种关系都比较困难。2沟通的风格模式(类型)自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。第三节 领导行为及其理论一、领导的活动与角色（P121-123）表4-4，明茨伯格的经理角色：人际关系类；信息类；决策类。二、领导特质、风格及其权变因素（P123-128）（一）领导的特质有领导魅力的管理者的关键特征：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。（二）领导的行为和风格1领导行为风格的确定（1）关怀维度。指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。关怀的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。（2）结构维度。指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。这样的行为包括：向下属分派具体任务，规定工作绩效标准，强调工作期限，明确职责和关系，建立信息沟通的途径等。（3）适用在以常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，高关怀的领导行为则与生产效率成反比；在非生产性部门，情况正相反。这样的结论已经蕴含着领导行为的权变