岗位体系咨询(共4页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上九合顾问核心业务之岗位体系咨询  之岗位体系综述1、认为，通过建立岗位体系，制定完善的岗位说明书，可以为人力资源管理提供依据。     （1）为录用员工、招聘员工提供依据。可以根据确定岗位的任职条件进行员工招聘，并作为入职培训的教材。     （2）对员工进行目标管理。依据岗位说明书可清晰设计目标。     （3）的基本依据。根据岗位说明书，在职责范围内设计KPI。     （4）制定薪酬政策的依据。不同的岗位对企业的贡

2、献也不同，根据职责和贡献来制定薪酬制度。     （5） 培训与开发的依据。根据岗位的职责要求，有针对性的进行培训，提高技能水平。     （6）岗位设计提供依据。通过调整工作内容，提高员工工作热情 2、为建立任职资格体系提供基础依据。         （1）通过岗位评估，评估岗位价值，进行岗位价值排序，建立企业岗位价值等级矩陈，为薪酬支付提供决策依据。      （

3、2）运用部门职责分配表对部门职责进行梳理，确定部门功能模块和流程，根据角色在部门功能和流程中承担的职责分配，梳理每个角色的职责，制定岗位的岗位说明书。      （3） 岗位评估系统是在借鉴国际著名咨询公司在人力资源领域多年研究成果的基础上，结合中国的市场和文化环境，并通过多年的实践检验，测算改良而成。通过系统，对岗位进行量化评估。   认为，中国成长型企业在岗位管理方面普遍存在着以下问题 ： 1、 岗位职责不清  2、不同岗位职责交叉、重叠  3、岗位重要职责缺失 

4、0;4、没有建立岗位说明书体系  5、对岗位说明书的制定没有一套方法，根据经验编写  6、岗位说明书不完整，有的岗位缺失岗位说明书  7、岗位说明书内容设计不科学，重要的内容缺失  8、岗位说明书不统一，各部门的格式不一样  9、职责的文字描述不清晰、不准确、不具体  10、对岗位说明书的重要性认识不深，没有专门的组织对岗位体系进行维护  11、没有及时更新岗位说明书  12、岗位说明书只是人力资源部门的事，没有让业务部门承担职责  13、没有建立岗位说明书管理制度，采取放任的态度  14、主管

5、没有和岗位说明书编写者充分沟通  15、岗位说明书编写者关注于个人，没有基于岗位要求  16、岗位说明没有前瞻性  17、没有对岗位进行评估，没有基于岗位价值贡献来支付薪酬  18、岗位评估工具不科学  19、岗位评估的流程不科学，方法不对路  20、企业文化不支持岗位评估  21、员工对评估结果不服气  22、岗位评估太坚持量化原则，教条化  23、岗位评估过程不公正、客观  24、岗位评估流于形式，没有和薪酬设计挂钩  25、没有随着业务变更和组织结构调整，及时更新岗位等级

6、60;26、岗位评估等级设计太粗或太细  27、岗位评估和薪酬设计结合不科学    对岗位体系的解决方案 1、岗位梳理与岗位分析      （1）岗位说明书编写培训（流程梳理、部门职责分配表、工作分析）      （2） 部门职责和流程梳理      （3）  部门职责分配表、部门组织结构、岗位清单编写      （4）小组讨论、有针对性的辅导   

7、;   （5）岗位说明书编写      （6）岗位说明书编写辅导      （7）部门负责人成果汇报      （8） 制定岗位说明书管理制度   2、岗位评估      （1）岗位评估培训（评估工具、流程、方法）      （2）成立评估委员会      （3）制定评估规则和流程

8、60;    （4）挑选典型岗位进行岗位评估      （5）非典型岗位插入      （6）综合平衡、微调      （7）建立岗位等级矩阵表      （8）制定岗位评估管理制度     岗位体系咨询的项目价值 1、方案价值   （1）系统性结合公司战略与经营目标、组织及流程来梳理和分析岗位的职责和任职资格   （2）针对性针对企业的战略要求和实际问题，制定有效的岗位体系方案  （3）可操作性提供容易领会和掌握、易于推广、接受的工具和方法  2、过程价值 （1）使得客户掌握部门职责和岗位职责编写、岗位评估的工具和方法 （2）对部门职责和岗位职责有了进一步的认识 （3）通过成果汇报，对其他部门有了更多的认识，增强部门之间的协作畅通 （4）对岗位的价值有量化根据 （5）通过沟通，