企业研发人员的激励机制

1、国有企业研发人员的激励机制针对国有企业技术研发人员的管理与激励，经过一段时间的现场访谈、 网络搜集、个人思考及工作经历沉淀，初步有了一些想法，现整理出来进行探讨，为制定和调整技术人员的激励 机制提供一些依据。技术创新对推动国有企业及产业发展起着十分重要的作用。就我国国有企业目前的状况看，技术创新水平并不高，大多数国有企业的产品并没有国际竞争力。 造成这种状况的一个重要 原因就是缺乏有效的技术研发人员队伍和技术创新激励机制。如何制建立一支稳定的研发队伍和适应市场经济体制的国有企业技术创新激励机来提升国有企业竞争力就显得十分重要。技术创新首先是知识创新， 而知识创新就必须依赖知识载体的知识型员工即

2、通常所说的国有 企业技术研发人员。要合理有效的使用和激励知识型员工，就必须先了解和把握知识型员工的特点，才能建立行之有效的激励机制。一透视知识型员工1.知识型员工的创造性工作具有创造性。知识型员工从事的创造性的工作，而是依靠自己的知识禀赋和灵感， 应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，产品的创新。工作过程个性化。知识型员工的工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制， 也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。工作成果难以测量。知识型员工的工作，极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以测量，而且对于一些科技含量高的产品生产，往往是多个知识型员工集体智慧和努力的

3、结晶，难以分割，这给衡量个人绩效带来了困难。2.知识型员工的个性特征 真正才华横溢的有用之才， 往往又是充满个性而难于驾驭的， 概括来说，知识型员工具 有以下几个方面的性格特点：较强的自主意识。 一般人都有独立自主的要求， 能力越强， 独立自主从事某项活动的意 识越强。 由于知识型员工拥有国有企业生产手段意义上的知识， 具有某种特殊技能， 依仗这 种保障， 他们往往更倾向于一个自主的工作环境， 不仅不愿意受制于物， 甚至无法忍受上司 的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命， 任人驾驭。独立的价值观。 与一般员工相比， 知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望

4、。 知识型员 工心目中有非常明确的奋斗目标， 到国有企业工作， 并不仅仅为了挣得工资， 而是有着发挥 自己专长、成就事业的追求，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，知识 型员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。流动意愿强。 在高科技国有企业中， 国有企业最有价值的资产是人们的知识、 技能和不 断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中， 是国有企业无法拥有和控制的。 出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为这一行业的普遍现象。3.管理与激励知识型员工的策略要管理好有用之才， 并让其尽心尽力地为国有企业服务， 国有企业内部

5、顺畅的管理模式 和先进的管理思想是关键因素之一。 知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用 传统的管理方式来对待他们，而应从以下几个方面着手：营造相互尊重及和谐的工作环境， 实行弹性工作制。 工作场所中的快乐， 是提供优越服 务的关键。 知识型员工更多地从事思维性工作， 僵硬的工作规则对他们没有多大的意义， 识型员工更喜欢工作富有自主性和挑战性， 喜欢更具张力的工作安排。 因此， 组织中的工作 设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值， 尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环 境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工 作制，加大工作时间的可伸缩性

6、和工作地点的灵活多变， 并建立以团队友谊为重的国有企业 风格和国有企业文化， 使员工觉得工作本身就是一种享受。 能在工作中大显身手， 充分实现 自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。当然， 也应避免过分强调自主带来的负面效应， 不能一味地放任自流， 而应对知识工作 的速度和质量进行控制。改革管理制度， 建立新型的国有企业人际关系。有人提出，管理的最高境界是 “无为而 治”，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来，国有企业对人才的管理，把 “控制”看作是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要。对于知识型员工，单纯依 靠严格的管理达不到预期效果， 因为即使你采用强制手

7、段， 限制了人的流动， 但你无法控制 其工作程度和工作行为， 其产出质量和数量必然受到影响。 因此，应抛弃传统刻板的管理方 式，突破原有的思维模式和动作方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励其 主动献身与创新的精神，主要包括：在机构内部建立公平、公开、透明的“赛马”机制，让 所有员工在既定的、 大家认同的规则面前，公平、 公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣 汰；其次， 要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通，靠理解 和尊重， 靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系， 并通过这种心灵沟通和 感情认可的方式， 使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥

8、其潜在的积极性与创造性， 愿 意为之献身-“士为知己者死”。形成完善的激励机制， 激发员工的主动性和创造性在新经济时代， 人才的竞争日趋激烈， 知识型员工管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，造力。首先，要提高知识型员工的工资、福利待遇。对高科技国有企业知识型员工来说，薪 金是衡量自我价值的尺度， 高出市场平均价的薪金， 哪怕只有一点点， 亦会让员工感到国有 企业对他们的器重。 另外， 也要提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿， 把员工的贡献收 益与国有企业的发展前景紧紧捆绑在一起， 一种可行的方式是风险同担， 利益共享， 目前已 出现的购股权、知识参与分配，就

9、是颇具典型的尝试。知识产权保护也是与人才激励机制密切相关的重要问题， 因此，必须建立起有效的知识 产权保护机制，保护知识产权的载体-人对其有控制权、 转让权和因其使用而有所获得的收 益权， 从而保证知识资本投资的高收益， 鼓励更多的创新与发明， 发挥知识型员工对国有企 业发展的巨大作用。物质利益固然是发挥积极性的基本因素， 但精神需求也是一种巨大的推动力， 是较物质 需求更高层次的需求，可以持久地起作用。因此， 在提高知识型员工的综合待遇时，要侧重 工作满足感， 包括工作的挑战性和趣味性， 允许创造性和实现个人满足等内容； 成绩的认同， 包括同事和上司对其工作成绩的认同等非常经济方面的努力。为

10、员工提供学习、 培训机会， 重视员工的个体成长和事业发展无庸讳言， 人最关心自己 的利益和价值，知识型员工的薪水和生活是有保障的， 他们来到组织中的目的， 是在争取劳 动报酬的同时， 寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，国有 企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制， 为知识型员工提供受 教育和不断提高自身技能的学习机会， 使其具备一种终身就业的能力， 同时， 要充分了解员 工的个人需求和职业发展意愿， 为其提供富有挑战性的发展机会， 创造开拓发挥的最大空间， 包括授权管理和内部提升机制两个方面，即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合

11、其要求的上升道路， 让知识型员工能够随国有企业的成长及贡献，升迁， 或是创造新事业的机会， 让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途， 织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为国有企业尽心尽力地贡献自己的力量。二.国有企业技术创新的内在激励模式以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发知识型员工的工作热情和创获得公平的职位使之与组国有企业技术创新的主体是管理者和研发人员。 现有的激励机制强调的是管理者单方面 施加于研发人员的激励，依赖的是相互独立的激励措施，是一种“指导式”的策略性激励。 它是管理者为自身目标的实现而赋予研发人员以激励的单向运行过程。 这种激励机制难以根 本调动研发

12、人员的工作积极性。国有企业管理者和研发人员就利益隶属主体看是相互独立的， 因此激励也要本着实现双 方利益目标这一原则而进行。 国有企业技术创新激励是管理者与研发人员（激励主客体）之间的双向信息交流，双方目标相结合，双方行为互动的过程。这种激励运作模式如图1。图1技术创新的双向互动激励技术创新的这种管理者和研发人员间的双相互动激励模式， 其激励程序基本包括如下依次进行的四方面内容的工作过程：双向信息交流； 双方各自工作行为和方式的选择；工作评价与激励，其中的阶段考核信息反馈于双方，以随时修正各自的工作选择；总结： 比较及双向交流与反馈。这一激励模式是以承认研发人员个人目标为前提， 以管理者和研发

13、人员双方利益实现为 基础的。 若离开研发人员个人目标， 激励动力会丧失， 就难以调动和发挥研发人员的主动性 和创造性， 国有企业便会失去生存发展的动力与活力。 因此， 主客体利益的协调和目标的统 一，成为国有企业激励技术创新的目的和出发点。 此外， 该创新激励模式承认、重视和激发 研发人员的自我激励， 使研发人员由被动受命变为主动进取。 它强调的是激励和开发工作环 境中的人的内在需求、愿望等心理动机，进而引导、控制、约束和归化人的行为趋向，充分 启发、 调动人的积极性、 创造性和劳动潜能使之奔向组织目标， 以有效地实现国有企业及其 成员的双方目标。二.基于研发人员技术创新评价的激励模式对国有企

14、业技术创新进行激励， 重点要做好对研发人员的激励， 使之产生实现国有企业 目标的特定行为。 国有企业研发人员在目标定位、 价值系统、 需求结构和行为模式方面与国 有企业其他员工有很大不同，因此对研发人员的激励要有的放矢。 国有企业管理者运用某种 激励模式进行管理时，如不符合研发人员的自身需求，就无法取得预期的激励效果。1研发人员的绩效评价国有企业管理者对研发人员进行激励， 主要根据是研发人员的工作考评。 评价内容主要 是技术创新项目计划完成进度、项目完成质量、效益成本和团队协作精神等几个方面，表1为对研发人员的绩效考评体系。表1研发人员的绩效评价体系国有企业可根据自身实际状况决定好、 中、差分

15、值， 调整评价指标， 确定各指标的权重， 计算总绩效，再根据总绩效对研发人员进行奖励。2研发人员的激励措施选择(1)物质激励：在物质激励过程中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励因素， 以调动研发人员的创新意识， 鼓励研发人员的创新行为。 研发人员的工作相关性较大， 技术 创新过程又不便于监督， 为防止技术创新中的欺诈行为， 国有企业管理则要打破预算平衡以 激励研发人员。 国有企业通过物质奖励调动研发人员工作积极性时， 就不能把奖金与工薪放在一起。工薪由国有企业统一发给以维持生计：奖金由管理者对研发人员进行绩效评价后， 以技术创新进展情况和个人的贡献率分配。依此加强物质激励的公平性。国外有

16、人对影响研发人员的工作效率的八十项激励方式作了研究， 得出以金钱作为激励 手段使工作效率提高程度最大，达到30%，其他激励方式仅能提高8%16%。在我国目前，利用物质激励研发人员，其效果会更显著。但在实施物质激励时，应注意以下几方面：1物质激励应与相应的制度结合起来。国有企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使研发人员能以最佳的效率为实现国有企业目标多作贡献。2物质激励必须公平，但不搞“平均主义”。研发人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值， 而且要进行社会纵向或横向比较， 判断自己是否得到了公平对待， 从而影响自 己的情绪和工作态度。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态

17、度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。(2)精神奖励：物质激励自身也存在一些缺陷。美国管理学家皮特曾指出重赏会带来副作用， 它会使大家彼此封锁消息， 影响工作的正常开展。发人员的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。以下四种：目标激励。 国有企业目标是国有企业凝集力的核心， 励研发人员。2工作激励。 研发人员进行技术创新的动机之一就是力求最大限度地将自己的潜能发挥 出来，达到最大的自我实现感。3参与激励。 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，研发人员大都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让研发人员参与管理是调动他们积极性的有效方法。4荣誉激

18、励： 荣誉激励成本低， 但效果很好。 美国IBM公司有一个 “百分之百俱乐部” 当公司员工完成他的年度任务， 他就被批准为 “百分之百俱乐部” 会员，他和他的家人被邀 请参加隆重的集会。 结而精神激励时在较高层次上调动研精神激励的方法有许多， 这里论述它能够在理性和信念的层次上激果， 公司的雇员都将获得 “百分之百俱乐部” 会员资格作为第一目标， 以获取那份光荣。(3)情感激励：情感激励就是加强国有企业管理者与研发人员的感情沟通，尊重研发人 员，使之始终保持良好的情绪和高昂工作热情。 情绪具有一种动机激发功能， 因为在心境良 好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此， 加强国有企业

19、管理者和研发人 员之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。除了直接的激励因素外， 影响激励效果的还有许多间接因素： 如激励的及时性、 公平性、 持续性； 国有企业战略目标、 技术战略目标与技术人员个体目标的一致性， 技术人员对国有 企业目标的认同； 技术人员的个体特征： 激励强度； 违反规范行为的事前预防和事后处理等。3研发人员的激励体系对研发人员进行激励要求公平性和程序的透明性， 是指国有企业技术创新激励作为国有 企业的一种有形或无形的制度， 在同一技术创新项目中， 对每个研发人员应一视同仁提供平 等的机会。对管理者而言，其决策权、控制权的权限范围、绩效考核标准、奖惩标准应遵循 合理、 公正原则。公平不等于平均， 按劳分配和按贡献分配才是真正的公平。管理