礼来公司的薪酬福利模式(共10页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上 礼来公司的薪酬福利模式1 最适合母亲的企业 王臻健一直在意脸上的痘痘不肯拍照。”如果养的是女孩，妈妈就会漂亮，养的是男孩，妈妈就会变丑。”和吴菲差不多大的王臻健刚从一家外企跳槽来到礼来就怀孕了。”我觉得前一个外资药企一直都让我待在一个岗位上，礼来可以给我更多的机会，我刚来的时候是做秘书，现在转做其他职位。刚来的时候，人力资源部的人就对我说，可以养孩子。”王臻健的工作要跟着医药代表跑医院，但是怀孕后不方便，公司也没有给她压力。明年3月孩子出生，”生孩子还能赚钱，因为产假可以拿到双倍工资”.根据劳动保护法规定，企业可以不发员工工资，由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给

2、产妇发工资，因此可以拿到双份。这是公司为员工另外提供的福利，叫做综合保障。”我们全球总部那才好，有幼儿园，有专门的母亲时间，礼来是一个受人尊敬的公司，所以才被杂志评选为全球最适合母亲的100家企业。”刚刚休完假的人力资源部经理朱华穿着带卡通图案的粉色休闲服来厂里处理文件。 8个月前，从澳大利亚一所商学院的MBA毕业之后，朱华来到苏州与丈夫会合。朱华有在外资汽车行业工作的经验，在她看来，选择礼来最重要的原因并不是因为工资和福利，她说，美国的一个资料表示，一个人跳槽之后的工资如果比原来的工资增长50%，3个月之后，他就会不满意自己的薪水。物质刺激是次要的。作为一个母亲，朱华希望有更多时间照顾家庭，

3、原来的单位结构庞大、人员众多，人力资源的工作繁重而忙碌。苏州礼来药厂因为高度自动化，人比较少，组织机构并不复杂，朱华的工作相对轻松起来，现在每个周末她都要送儿子去学钢琴。”男孩子要感性一点。”朱华的家离工厂的距离只有5分钟的车程，家里如果有事也可以回去处理。朱华的前任并没有离开礼来，经过申请和应聘他已经到上海礼来的人力资源部门任职。 除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，也可以拿到单位再报销一次，而且是100%报销。公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意外死亡、意外伤残、交通、疾病死亡。独生子女、体检等各种国企的传统福利项目也全部具备。 高管的今天和明天 “我早就和公司签了无固

4、定期限劳动合同，这个不用等到新劳动法来规定。”已经在公司服务13年的刘玉波，身后摆着一块红木镶银的英文牌，”刘玉波，感谢你在礼来工作10年”.在苏州厂长张春华的办公桌上有同样明亮的摆设。刘进入的岗位是销售，张则是物流，此后二人在各部门都工作过，并且都有海外工作经历，礼来没有空降兵，所有的高层管理人员都由本公司内部提拔。90年代刘玉波从一个外科医生下海，他习惯把15天年假放在孩子的假期里，”我年轻时也不知道休年假的滋味，来了外企慢慢懂得了，你休息是为了更集中精神地工作”.刘玉波笑着说，15天年假再要涨就要等到为礼来工作20年了。 “国家的保障制度是按照社会平均工资的倍数来缴纳，这并不能满足高收入

5、群体的要求。”美世公司的咨询顾问丁一说，外资企业非常重视产生劳资纠纷给他们带来的影响，这与上市公司股价相关联。甚至在一些跨国公司，一个员工的离职会惊动高管。在这样的情况下，它更加注意遵守所在国的法律法规。而它的薪酬福利设计也有特别的地方：公司的传统理念与中国的政策法规相结合。丁一举例说，10年前大家的薪酬和福利相差不大，但是，5年前大家的薪酬相差就很大了。像刘玉波、张春华这样的高收入者，具有高福利传统，在国家社保制度之外，还增加补充福利计划，进行指标更高、范围更广的保障才是关键。 “要的不是你的产品卖出去多少，而是是否符合规章。如果违规操作，一点绩效工资也没有。”涂以松是公司里唯一被称为”老师

6、”的人，虽然他还只是坐在公司靠墙的第三排，”最高层的有单独办公室，次级有靠窗的玻璃大隔断，但在公司大小事情我们都要问涂老师”.涂以松现在的头衔是”首席合规官”.”我们每一次吃客饭应该花多少钱，每一个项目的流程应该是什么，每一个药品的销售渠道？”1991年涂以松从华师大生物化学系毕业，分配到中科院上海院实验室工作。”当时我家里有房子，单位就把我派到了分房小组，反正也分不到你。我和太太都在中科院，我一个月能挣两三百块钱，第一个月在外企，拿800块钱。”学生物化学是非常容易出国的，”我有1/3同学都去了国外，除了那些人，现在我算是国内生活最好的了。”涂以松和几位高管都是90年代中期选择进入外企，很快

7、都进入了礼来公司。 “我一直在不同部门间工作，但是上升到一定的位置，就到了一个限度，公司规模就是这样，但你可以变换工作的内容。”一个人的能力可以分级，每个岗位都有若干级别，互相转换也可以合理化，这中间需要一个叫做”黑带”的系统。”黑带是一个数学公式，由摩托罗拉和通用共同研制出来的，本来是用于质量监控。使产品的次品率小于十万分之六。”黑带后来被很多公司用在运作方面，”可以评价这个薪酬体系，人员内部流动的过程，是不是合理”.合规是每一个中层现在最喜欢介绍的字眼。”这是一个新设立的岗位，监督所有岗位的规章制度，并不断调整改进，有点像纪委的角色。”涂以松对工作内容保持着兴奋。 “从招聘进来到绩效评估到

8、发展到升迁，美国总部都已经有了成熟的框架，礼来从1994年在上海设立分公司到现在，这个框架的基础都没有改变过，但是对于服务期很长的老员工，相应的退休计划我们还没有设计。我已经42岁，再过15年，也许会面对养老的问题，只有基本养老是远远不够的。以前从中科院出来的时候我没有考虑过，外企的福利制度确实让我们生活改变了。我太太一直待在中科院，也赶上改革，拿点房补。”涂以松唯一的一点遗憾讲起来毫无避讳。刘玉波拿出一本厚厚的介绍”企业年金”的资料，”制订企业年金制度，正在我们的考虑范畴，保证员工退休后的生活水平，对我自己来说也一样”. 无形的心理契约 困扰张春华的问题是，周边药厂纷纷觊觎着自己厂里培养出来

9、的熟练工人。药厂与普通制造行业的工厂不同，它要求工人有较高的职业技能，并且药厂工人的工资也高于制造业的工人。礼来药厂的工人大多来自于苏州的医药中专，经过考核进入工厂后还要进行培训、见习，”要培养一个成熟的工人，大约需要一年的时间”.如果说商品的价格是由社会必要劳动时间决定的，那么药厂工人的劳动力价格高也是有原因的。 员工和企业之间有一种无形的心理契约，作为企业要清楚每个员工的发展期望，并且满足它。而员工也要为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的欲望。”我们这里的一个熟练工人跳槽到其他的药厂就能当上班组长甚至是经理。”本着同工同酬的原则，又不能给有跳槽意图的工人加薪，在这种情况下

10、，如何留住工人却是考量管理者的智慧。张春华说，已经在考虑设立一些类似职称的头衔给优秀工人。不过，在臧玉琴看来，药厂的许多措施已经令她感动了。臧玉琴说，车间的椅子如果坐着不舒服就可以向相关的部门提出来，厂里很快就会更换。这是礼来药厂推行人体工效学的一个例子。张春华解释，经常在案头工作的人会得颈椎病、经常用嗓子的人会患咽炎，这些病都是因为长期从事一项工作而患的职业病，但是在中国，并不为人所重视。礼来每个车间都挂有人体工效学示意图，告诉工人正确的操作姿势，保护工人的健康。在张春华看来，这是最应该推广的一项活动。 药厂1996年建厂开始就把午餐承包给了一家法国的餐饮企业，”当时每人的午餐标准是26元，

11、除了饭菜水果，怀孕的女职工还可以得到一瓶酸奶”.张春华开玩笑说，每个新员工都要被提醒注意体重问题，不过最近物价上涨，伙食有点下降，他正在考虑提高标准。苏州礼来药厂没有成立工会，一个叫做员工福利委员会的组织在行使工会的职能。委员会每年都会得到一定的经费用来丰富员工的业余生活，刚刚的采摘家庭日所需要的费用就要6万多元。”这些都是小钱”张春华并不把这些开销放在心上，对于管理者，薪酬和福利并不是全部内容。 药厂的大门到主体建筑之间有宽阔的场地，厂里职工的车有福特、本田等。张春华说6年前他买车的时候，只能从桑塔纳、富康、捷达这一类车里挑选，他最后选择了一辆夏利2000并且一直开到现在。”厂里的操作工人开

12、的车比我好，房子比我大，有什么关系？”他说，如果工人的家在苏州旧城，通过老城区改造可以拿到一大笔的补偿款，或者通过买股票，都会比厂长更有钱，”我在食堂打饭的时候，排在我前面的就是清洁工阿姨，美国总部的高层来我厂里也同样在食堂吃饭”.在礼来并没有体现等级差异的外在形式，臧玉琴叫厂长”张春华”，”要是听到张总还挺奇怪”.礼来药厂在妇女节时邀请美容顾问来公司讲解美容知识。朱华的皮肤很好，没有化妆。她说去国外开会的时候会成箱地带倩碧和欧舒丹送同事和朋友。朱华刚到药厂工作时看到”满厂都是水灵灵的姑娘”，”评价一个公司要看两个方面，一个是公司的厕所，从它可以看出一个公司的管理水平，另外一个就是看公司的美女

13、多不多”. 读了礼来公司的薪酬福利模式的人还读了: 1、珠三角地区薪酬调查报告 2、90后求职看重个人发展空间胜过薪酬 3、前程无忧-人才市场8大热门行业需求和薪酬扫描 4、职场警示录：谈论薪酬的十一条戒律 5、白领薪酬决定因素：与经验对等 与学历齐飞 6、调查显示：多数中国医生对薪酬不满意 7、调查显示多数中国医生对薪酬不满意 8、薪酬管理 有效激励提升服务价值 9、南京毕业生就业形势分析和薪酬统计 10、全国将建社工人才薪酬激励制度 “打工皇帝”唐骏的4+1理论 先讲一个唐骏自述八卦，是唐骏跟比尔 盖茨讲的：在1985年的时候日本经济各个指数突然飘红，经济形势一片大好，许多经济学家找不到快

14、速发展的原因所在，令人很费解，你们知道为什么吗？因为那时候有个年轻人到了日本。后来90年代，日本经济萎靡不振，持续五年的增长突然停滞不前，而这时美国的经济从萎靡中摆脱出来开始快速增长，你知道这是为什么吗？那时候有一个年轻人离开日本去了美国。唐骏把这个故事讲给盖茨后，问他微软从什么时候出现转折快速增长的，盖茨说94年，盖茨说不会你那时来的微软吧。唐骏说你猜对了，然后盖茨目瞪口呆地盯着唐骏。 当然，现实中，被称为 打工皇帝 的唐骏不是靠八卦搞定一切的，他在通往10亿级经理人之路上，有不少技巧、勤奋、智慧，甚至是对职场潜规则的深刻把握。 1、性格决定命运。唐骏觉得，性格是职业经理人获得成功的核心因素

15、。他甚至提出了一个 成功4+1 的理论 1代表性格，其他4个分别代表：勤奋、激情、机遇和智慧。只要性格好，搭配另外4个里的随便哪个都能成功。他对于好性格的标准又颇高：好的性格就是不挑剔别人的任何性格。也许就因为这个，他才不断自觉修正自己，他身上冲动的人性部分不断让位于精准的职业部分。其中，简单+勤奋是唐骏管理核心理念。你做到简单，最后没有人跟你交手，无招胜有招。而勤奋是保证企业执行力的最重要因素。 2、职场技巧。说穿了它也是一些潜规则，你一定要找到这种潜规则。比如说，唐骏去盛大的时候，陈天桥就跟他说，盛大现在最需要人才，微软是人才最多的地方，你去挖4、5个。唐骏一个人都不带，连秘书都不带。唐骏

16、说，真的盛大不需要挖，盛大很多优秀的人才，完全可以利用盛大的人才走完事业发展的历程。 3、学会看淡权力。唐骏去盛大的时候就对 权力 二字有了新的认识。陈天桥一开始说要跟他分工，唐骏说不用，我是辅佐你的，不是来跟你分江山的，你不做的事情，我做。这是我的简单哲学。我相信他一定有不想做、不能做、做不了的事情，这些事情就是我的权力。 4、学会高明的沟通。职业经理人和老板之间的关系，用沟通是最合适的。唐骏跟陈天桥4年当中没红过一次脸。唐骏说，碰到情况我就跟他沟通，他也会来跟我沟通，沟通变成了我们俩的一个默契。默契有什么好处？沟通有什么好处？做成功了两个人都是功臣，做不成功谁也不会来指责谁。 5、跟老板谈薪水的潜规则。利益很重要，为什么很多职业经理人最终选择自己去创业？因为他看到了利益分布的不均衡。所以股份和期权还是很重要的，可以让职业经理人安心在企业当中。能否给人才股份和期权，是老板与企业家的区别。大企业家，首先是刘邦一样的人，你要啥就给你啥。反过来一想，大家都一个锅里吃饭，齐心协力，企业能不好吗？ 唐骏觉得两种人不要跟别人争利益和价值回报：第一种人就是刚刚进入企业的人，头5年千万不要说你能不能多给我一点工资，最重要的是能在企业当中学到什么，对发展是不是有利。另外，金字塔顶上的这批人，也千万不要跟你的老板来那一套，没必要，完全看他。你把这个球踢给他，让他来决定，其实