国有企业和外资企业薪酬制度对比探析(共11页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上国有企业和外资企业薪酬制度对比探析【内容摘要】薪酬制度是规范企业成员获得合同报酬和索取剩余权益的方式、内容和结构的一项基础性制度，通过影响企业成员在企业生产经营活动中的人力资本投入的回报水平和投入深度影响企业的核心竞争力。本文通过对比国有企业和外资企业的薪酬制度，探究二者发展过程中呈现的优缺点，为国有企业薪酬制度的有效变迁提供力量更为强大的动力，促使国有企业薪酬制度与企业绩效形成互动促进的良性发展轨道。【关键词】国有企业；外资企业；薪酬制度目 录正 文1 绪论1.1研究背景国有企业在我国国民经济中占有较大比重，其兴衰成败直接关系我国国家经济实力的强弱，在市场经济的激烈

2、竞争中，如何进一步激发国有企业的活力，增强国有企业的实力，是摆在我们面前的一项不容推卸的历史使命。而薪酬制度作为企业的一项基础性制度，直接影响和决定着企业的核心竞争力，因此，通过对比探究国有企业和外资企业薪酬制度的不同，发现国企薪酬制度中存在的不合理现象 ，找到科学的解决方案，对于提高国企的竞争力，加强我国经济实力有重要意义。1.2研究意义随着经济全球化的深入和我国市场经济的不断发展完善，企业竞争变得越来越激烈，跨国公司为中国带来了全新的经营理念，人力资源成为了新时代下企业间竞争的对象，而人力资源竞争的实质是企业间引用人才的激励机制效率的竞争，薪酬制度优势企业激励机制中的核心要素，所以，科学合

3、理的薪酬制度的制定能够有效提高企业的竞争力。在市场经济体制下，我国国有企业薪酬制度虽然得到很大改进，但仍存在很多弊端，本文通过分析国有企业与外资企业薪酬制度的优缺点，实现相互借鉴，帮助国有企业在激烈的市场竞争中寻求薪酬制度改革的突破点，增强国企的生命力。2 薪酬制度相关概述2.1薪酬的概念薪酬简单来说就是企业员工因为向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬，是指员工为企业作出贡献之后得到的物质薪酬。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部薪酬，包括物质和非物质形式，例如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。2.2薪酬制度的概念薪酬制度是公

4、司关于薪酬支付、薪酬水平、薪酬结构的规定或办法，其中包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等的详细规定。薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。2.3企业薪酬本质企业薪酬的本质是企业对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种回报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部报酬，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组

5、成部分，它包括员工的基本薪酬，即，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理

6、的利用。2.4薪酬的形式薪酬形式，目前企业普遍运用的主要薪酬形式主要有四种：一、计时工薪酬。计时薪酬是按照单位时间工资标准和实际工作时间计算和支付工资的形式，计时薪酬的前提是必须先给职工确定工资等级，因为不同的职工的劳动能力是不同的，计时薪酬容易核算，同时能促使劳动者提高出勤率，减少旷工、误工和迟到早退现象，因此是目前我国企、事业单位和机关单位大多采用的薪酬形式；二、计件薪酬。计件薪酬是按照员工生产合格产品的数量或工作量，和预先桂东的计件单件来计算劳动报酬的薪酬形式。计件薪酬制将劳动报酬和劳动成果直接联系在一起，能直接、准确地反应劳动者实际付出的劳动量，反映同等级不同劳动者之间的劳动差别，能够

7、刺激员工从物质关系上关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。三、定额薪酬制。定额薪酬是按照员完成定额的状况，给员工制服工资的薪酬形式，定额薪酬制能够反映职工劳动力的各种定额，即对职工从事各种具体形式的劳动，都明确具体地规定了其应该完成的数量及质量，定额薪酬制能够科学、准确地计量标准，并能进行严格的考核。四、提成薪酬制。提成薪酬制是按照企业的营业额或利润的比例提取职工的工资总额，然后再按照每个员工的技术水平和工作量进行分配；也可以按照个人的营业额或所创造的利润进行分配。3 国有企业和外资企业薪酬制度发展现状对比3.1国有企业薪酬制度实例分析齐齐哈尔建华厂是成立于1943年的兵工大厂,2002

8、年月正式改制为齐齐哈尔建华厂有限公司,通过多年深化改革,现已发展成为集兵工科研、设计、制造“三位一体”的大型现代国有企业。随着经济全球化的不断深入，齐齐哈尔建华厂面临的市场压力越来越大，薪酬制度改革就是其面临的重要问题之一。2002年以来，齐齐哈尔建华厂根据党的十六大关于“调整和规范国家、企业和个人的分配关系，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度”精神，利用现代人力资源管理方法，重新对公司的分配制度进行构造，推行了以年薪制、期薪制、岗薪制和绩效工资制为主的基本薪酬体系，强调员工的收入与工作成果、绩效挂钩。具体措施包括：一、进行

9、岗位分析，建立岗位级别体系。即公司根据战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标，2001年，齐齐哈尔建华厂开始进行业务流程再造，部门为保证全流程中的某一段的通畅而对该段中涉及的环节与岗位进行管理，根据岗位职责、所需的专业及管理技能，知识结构等要求通过全员竞争上岗甄选合适的人员配置到相应的岗位。二、加强绩效考核，完善分配制度体系。绩效薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，它不是由任职资格所保证的，必须依靠努力去赚取，而且绩效薪酬数额随待定绩效目标完成状况而浮动。实施绩效薪酬主要分为确立目标、规范标准、持续管理和沟通反馈四个步骤。在新经济时代，企业必须通过不断强调绩效达

10、到维持竞争力的手段，这便使得薪酬管理更注重让薪酬水平与人员创新价值相联系，所以引入并实施全员绩效薪酬已成为一种普遍的手段和措施。3.2国有企业薪酬制度发展现状众所周知，提高国有企业的活力与竞争力是一项复杂艰巨的任务，而建立科学合理的收入分配机制是增强国有企业活力、促进其自身发展的内在动力。改革开放以来，我国的国有企业共进行了四次收入分配制度改革，前三次改革均未实现实质性突破，原因在于没有适应企业产权制度改革的层面，深入进行劳动制度和人事制度的配套改革，因此，要进一步搞活国有企业，必须加强对现行收入分配机制的改革，建立与改革发展相应的薪酬制度。目前我国国有企业的薪酬制度虽然在一次又一次的改革中得

11、到不断完善，但依然存在问题，主要表现为：薪酬制度改革创新力度不足；薪酬不能充分体现员工在企业内部相对价值的大小；各类人员的收入关系没有完全理顺；薪酬的市场决定机制还未形成，存在着员工薪酬和市场价格不符的现状。对于企业来说，薪酬制度是否科学、合理，直接关系到企业的前途与命运，而薪酬制度本身是一个历史的过程，其产生、发展与演变都有内在规律可循，企业的薪酬制度改革只有与之相适应，才能实现内有的公平性，外有的竞争性。3.3外资企业薪酬制度发展现状随着经济全球化的不断深入发展，越来越多的外企进驻中国市场，目前，在华外资企业的薪酬一直呈现高于国有企业及中国企业薪酬的现状，这是不可否认的事实，并且这种薪酬的

12、增长一直在继续，尤其是针对旗下的中国工作人员。中国的劳动力市场水平低于世界劳动力水平，工资水平较低，所以对于外资企业来说，越来越多地雇佣中国员工是企业发展的必由之路，并且，中国的本土员工比起国外员工更具熟悉本国市场行情的优势，有利于外资企业准确掌握中国的国情，进一步开拓中国市场。因此，这几年外资企业中的中国员工薪酬待遇一直处于增长中，而这样的增长也一直被业内和业外人士关注。4 国有企业和外资企业薪酬制度对比分析4.1国有企业的薪酬结构我国国有企业的薪酬结构大致包括基本工资、岗位工资、奖金、津贴和各种福利。其中基本工资水平在不同等级之间相差不大，而统一发放的各种津贴、补贴所占比例较大，表现绩效差

13、别、具有较强激励作用的岗位工资和奖励工资所占比例较小。这样的薪酬结构，对国有企业中的各类员工能够产生的激励效果不太显著。4.2外资企业的薪酬结构高科技跨国公司上的高管在中国的薪酬结构与在美、英等发达国家相比显示了较大的差距，以浮动薪酬的比率为例，美国高管浮动薪酬比率达到70%，英国高管浮动薪酬比率也达到了58%，而中国高管浮动薪酬比率仅为18%。美、英企业在制定薪酬管理之前，针对中外企业薪酬设计的差距，首先进行了人性化的假设，从“恶”的角度考虑，防范坏人，而对好人没有伤害。相比作为固定数字的报酬，浮动的高管薪酬设计，可以有效的最大限度激发管理层工作潜能，更是对绩效差的人起到警示作用，振奋士气，

14、提高效率。中国高科技企业的固定收入比例高原因有很多，客观上来说，在华的跨国企业大多知识公司的分部，其高管在整个跨国公司的组织构架中也只是出于终极爱你执行层的位置，职责主要是贯彻集团总部的战略意图，所以相对来说能够在决策收益中分享的好处就较少，当然也不应该承担战略失误带来的惩罚，所以其可变动的收入部分只是针对具体的的绩效考核设定，比起公司真正决策层面所应对的风险收益自然小了很多。4.3国有企业、外资企业员工薪酬制度对比合理的薪酬增长机制对于一个企业来说至关重要，不仅能够消除劳资矛盾，还能够激励员工提高工作效率，因此，企业需要提供一个具有竞争力的薪酬水平，随着企业绩效的增长适度增长，以实现薪酬的激

15、励水平不被弱化。通过对比国企与外企的薪酬制度不难发现，我国国有企业薪酬增长机制增长较慢，薪酬随着企业增加值的增长弹性系数较小，没有形成良好的增长机制，这与我国市场经济体制改革的探索分不开。对比外企工资增长弹性则是平稳且与企业的绩效适应程度较好。因此国有企业应该向外企学习，制定与市场变化相适应、与企业业绩相适应的薪酬制度，不断增强企业的竞争力。4.4国有企业、外资企业薪酬与绩效对比分析从薪酬水平来看，我国国有企业的人均薪酬水平一直低于外资企业的人均薪酬，从绩效水平来看，资料显示，2004年的人均工业增加指标和人均利润总额指标，国有企业都超越了外资企业，但是绩效水平的超越并没有带来薪酬水平的超越。

16、实际上，2004年以后国有企业的人均增加值、人均利润等指标的大幅上升，可能主要是大量中小国企退出国有成分，留下了大型的优质资产国企，加上很多的大型垄断企业，其经营绩效的提高并不必然说明是由于薪酬激励带来的，也不能说明国有企业用较小的薪酬激励带来了高于外资企业的绩效，但却能够从一定程度上反应国有企业绩效提高了却没有合理的增加员工的薪酬待遇，显示了国有企业薪酬制度变迁的紧迫性。5 国有企业和外资企业薪酬制度的启示与借鉴5.1国有企业应形成正常的薪酬自然增长机制外资企业之所以能够在当今如此激烈的行业竞争中成功吸引大批优秀人才,实现企业利益,很大程度上依赖其形成了良好的工资增长机制,并且与企业的绩效形

17、成了良好的互相促进的状态,大大增加了企业的竞争力。国有企业在这方面应该向外资企业学习，设法建立长期有效的薪酬水平增长制度，适应企业效益，吸引招纳大量人才，扩大人才队伍，从而不断增强国有企业的竞争力，促进国企效益实现增长与提高。5.2国有企业的薪酬制度应提高其灵活性和适应性外资企业进入中国市场后，给国企带来的不仅是压力与竞争力，更带来了各种值得国企借鉴学习的先进灵活的制度，薪酬制度便是其中之一。不可否认，外资企业对薪酬制度的掌握比国企更加灵活，注重尊重个人的价值，使人力资本价值与薪酬水平达到较好的统一。而国有企业近年来虽然在不断改进自身，努力在市场经济中凸显价值，适应多变的市场环境，但是在薪酬制

18、度的灵活性与人才价值与薪酬制度的匹配程度上，与外企相比还存在一定差距。比如，国企的薪资结构较为死板，岗位工资无法直接反应岗位价值，技能工资与员工实际技能出现脱节现象，分配激励机制也有不合理之处，无法起到激励职能的作用，有待加强其科学性。5.3国有企业应更加重视薪酬激励与企业绩效的内在联系合理的薪酬体制是企业发挥激励作用、追求利益最大化的有效手段之一，而企业的效益能否实现提高，则需要管理者注重员工薪酬的再激励，或者是为实现更大的效益提高薪酬水平增加积极性的再刺激，这些都是薪酬与绩效相互促进的结果。国有企业应该逐渐重视薪酬激励与企业绩效的内在联系，促进合理科学的薪酬机制帮助提高企业效益，为企业发展

19、注入新鲜血液，增添活力。5.4国有企业薪酬制度还需要继续深化改革近些年来，在国企改革过程中，薪酬制度的改革一直是建立在现代企业人事制度，完善企业激励机制的重点，不少企业在这方面的改革进行了积极探索，并取得了一定成效，但是从整体上讲，国有企业的薪酬制度改革仍然处于探索阶段，存在很多问题，例如：分配中平均主义严重，薪酬激励作用不明显；缺乏完善的经营者薪酬分配机制；薪酬项目繁杂，导向不清；员工收入水平背离劳动市场的价格等等。所以说国企要想建立现代企业薪酬制度，还需要在深化改革的道路上再接再厉，努力建立科学合理，符合国情、顺应时代发展的薪酬制度。5.5切合于国情的整合长期以来，凭借资源优势、政策优势以

20、及特权优势的国企，对中国经济的发展起到举足轻重的影响，但是与此同时，因国企权利过于集中，却逐渐落为腐败滋生的温床，因此，在经济转型的大背景下，国企薪酬改革已没有任何退路。为此，国企在今后的发展中应该注重做到以下几点：一、重点突出公开透明，严格监督，遵循社会公平原则，防止出现盲目性的职务消费行为；二、重点强调规范化，合理调整高管的薪酬结构。缺乏规范化是过去国企存在的主要漏洞之一，同时因为先关责任人的监管不到位，导致国企薪酬结构混乱，最终，部分高管借助这个漏洞实现利益输送。因此，今后国企应该重点强调规范化对国企改革起到的举足轻重的影响；三、重新塑造国企形象，打击利益输送等恶劣行为，强有力地落实相关

21、政策。因长期扭曲的发展，国企的良好形象也逐渐被丑化，诸如企业高管权利过于集中产生利益输送现象、部分利益者擅自挪用国企依赖特权占据的社会优质资源，从而挤掉大批中小型企业、部分国企高管借助公司上市轻松实现一夜暴富的神话等等，面对长期扭曲性发展的国企，必须动用强有力的政策予以修复，重新塑造国企在百姓心中的地位。结语薪酬制度是企业激励机制中的关键因素之一，近年来，我国的外资企业在快速成长的过程中，已经成功实现了企业薪酬制度的市场化，形成了有效的人才竞争与激励机制，相比之下，作为过我国民经济重要力量的国有企业虽然经历了一系列改革与尝试，但其薪酬制度至今仍有许多不尽人意的地方，因此，国有企业应该重视薪酬制度对提高企业效益与竞争力的重要作用，切实加大薪酬制度的改革力度，利用科学合理的薪酬制度，激励员工，增加企业效益。【参考文献】1陈冬华和范从来等.职工激励、工资刚性与企业绩效基于国有非上市公司的经验证据J.经济研究.2010(07).2陈小悦和徐晓东.股权结构、企业绩效与投资者利益保护J.经济研究.2001(11).3陈信元和叶鹏飞等.机会主义资产重组与刚性管制J.经济研究.2003(05).4陈信元和陈冬华等.地区差异、薪酬管制与高管腐败J.管理世界.2009，(11).5杜兴强和王丽华