职业人应以绩效论英雄

1、职业人应以绩效论英雄 百度最近发表了一篇名为?职业人应以绩效论英雄?的范文，为 了方便大家的阅读。国内职业化水平较低的现状正在制约着企业管理水平的提高,职业人和自然人角色混淆使企业管理陷入困境 ,专家指出 ,解决之道在于 提高自身的职业素养 ,是每个职业人应该面对和思考的问题。登陆人力资源相关网站 ,有关职业化的培训铺天盖地 ,这些职业化 培训不是职业化着装 ,就是沟通的技巧或者职业礼仪。仿佛只要穿上了职业套装 ,用一种标准腔调说话 ,就职业化了 ,就成 为职业人了。一位人力资源管理专家不以为然地说 ,现在国内对职业化存在很深 的误解。所谓职业化培训只是其中比拟普遍的一种。职业化误解专家们认为

2、 ,职业化的内涵至少包括三个方面 :职业资 质、职业意识和职业道德。每一种职业都有相应的职业资质模型 ,形成对从事该职业的独特要 求,因此 ,拥有职业资质是职业化最根本的要求 ;职业意识表现为职业敏 感、职业直觉 ,甚至是职业本能的思维过程 ;职业道德是调整任职者相互 关系的一种工作行为标准。思想汇报专题在一次人力资源研讨会上 ,一些专家表示 ,中国不是缺乏拥有职业资质的人 ,而是缺乏有高度职业意识和职业道德的人才职业资质可以通过培训获得 ,而职业意识和职业道德却需要良好的社会环境和体制环境 ,不是一朝一夕所能培养的。 国内的职业经理人可能拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管 理经验 ,但他们

3、却缺乏对职业的忠诚 ,而这种忠诚往往比他们对一个企 业的忠诚更为重要。华点通集团 -总经理郭阳道是一名国际职业经理人 ,也是国内知名 的培训师。年他作为美国可口可乐公司的北京地区总经理来到内地。 年的国际着名公司任职经历中 ,他曾在多家着名企业任职。 谈起职业化 ,郭先生首先强调 ,作为职业人 ,应以所扮演的角色为依 据,按照职业的要求做事。比方财务经理 ,作为职业人 ,应按照国际财务通那么办事 ,而不是按照 老板的指示做事 ;相反 ,如果老板在财务方面不符合国际通行的准那么 ,财 务经理作为职业人应该提醒老板重归正轨。做到这一点 ,需要有一定的职业道德。 这是国内职业人所欠缺的。国家经贸委职

4、业经理研究所的倪月英主任在接受记者采访时说,一些所谓职业化培训对职业化存在浅薄的认识 ,正在走向庸俗化。深层次的职业意识和职业道德问题并非一些职业化的培训所能解 决,职业化作为一种内在的素质和能力 ,并不是开几门课能提高的。专家指出 ,职业人的资质与学校的学历是不同的 ,是一种能力。这种能力是处在不断变动之中的 ,衡量这种能力的最好指标是工作 绩效。其实一个有完整体系和成熟管理制度的公司 ,事实上就是在通过绩 效考核、通过培训等环节提升员工的能力 ,从而培育出自己的职业人队 伍。范文职业化困境一些专家不无忧虑地指出 ,职业化正在制约国内企 业管理水平的提高 ,有关职业化的问题至少存在以下困扰

5、:首先 ,自然人 和职业人的角色混淆 ,企业没有按照职业人的标准衡量员工 ,使员工处 于自然人和职业人之间的游离状态。郭阳道先生认为这是因为观念上不够职业化 ,大家看到的是 ,我请 来了你这个 人而,没有从职业人的角度看 人。企业管理没有把职业人和自然人分开 ,这样会引发很多管理问题。 比方任人唯亲。再比方有些企业讲求 以人为本 干,好干坏一个样 ,于是陷入管理的 困境;其实 ,职业人应该以绩效论英雄 ,绩效不好只是说明他没有到达角 色所要求的资质 ,淘汰并不代表我不尊重这个 人。其次,角色的扮演程度不够。近几年国内的人力资源管理理念普及很快 ,但真正彻底贯彻执行的 却很少。比方人力资源管理的

6、根本问题 职位说明书 ,为什么要有职位说明书,事实上就是描述这个人应该做哪些工作、应具备哪些条件郭先生说 ,所以应该是人去适应岗位的要求 ,而不是相反。 人力资源做的就是匹配的工作 ,就要找符合职位要求的人。 倪月英主任也深有感触 ,现在的招聘 ,很奇怪 ,都要求什么学历、性别、 年龄 ,而不管具有什么能力和资质 ,这也是一种非职业化行为 ,非理性的 市场行为。我们要争夺什么样的人才 ?这是摆在国内很多用人单位面前的问 题。专家指出 ,人才争夺应该是对职业化人的争夺 ,中国人多 ,但人才、职 业化人才并不多。范文写作郭阳道先生把人才分为三个层次 :最丰富的资源是人材 , 他们由可以塑造的大学生

7、组成 ,对他们的选择标准是 :好的材料可以雕 琢 ,不好的朽木要去掉 ;第二个层次的资源是人才 ,他们往往有外资企业 的工作经验 ,可以适应你的要求 ,这样的人才在网上通过关键字与核心 能力搜索可以找到。最难找的是人财 ,要通过猎头公司去挖掘。 他们是优秀的职业化人才 ,是稀缺的职业经理人 ,他们往往是于外 资企业和民营企业的高层领导者。有眼光、有职业道德 ,可以迅速给你带来财富。这种人非常稀缺。在中国 ,你要像漏斗一样选人。虽然中国岁以上岁以下的人口有亿 ,但可造之才只有万知识工作者这其中又只有万白领。目前中国工商登记的有万企业 ,每个企业能分到一个就不错。如何在稀缺的人才中找到适合岗位的职

8、业人 ,成为老总们挠头的问 题。职业化瓶颈倪月英主任一针见血地指出 ,职业化的瓶颈就是体制。最能说明问题的是摆在我们面前的事实 :三资企业大约有 / 的人员 是职业经理人 ,民营企业大约有 /, 国企就不用说了。一位业内专家忧虑地说 ,什么体制吸引什么样的人 ,决定其职业化 要到达什么程度。倪主任认为 ,职业化要求在市场经济条件下 ,实施市场行为 ,进行市 场配置 ,最全面的范文写作网站而不是行政干预 ,不是一纸任命。比方职业经理 ,只要我具备职业经理的素质 ,只要有相应岗位 ,就能 胜任。这是排斥大小企业、行业的。只要我觉得可以胜任 ,适宜的,就可以,不管到哪儿 ,都履行我的职业 行为。职业化要有一个制度化的体系支持。在建立体系制度 ,培育职业人方面 ,民营企业无疑走在了前列。 郭阳道先生说 ,民营企业在有了第一桶