2015薪酬制度定稿(共18页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上 薪酬制度 指导思想 一、员工薪酬福利构成 由基本工资、岗位工资、保密津贴、工龄工资等构成，不同岗位的薪酬福利根据岗位特 点在以上薪酬福利构成中确定。 1、员工持续工作满一年，员工工龄工资增加百分之十。以入司转下日期为准。凡是因旷工， 因法定节假以及各类请假以外的原因中断工作三天以上（含）的，不能认定为持续。 2、公司依有关规定根据效益和员工年度表现，发给员工年终奖金。 3、公司为员工购买企业应缴部分保险。 4、员工生日、春节、元宵节、端午节、中秋节公司视效益给予物资或现金补助。 5、依据工作需要给予部分岗位通讯与交通补助。 6、员工婚丧、住院或者员工直系亲属(父母

2、配偶 子女)有重大事项致赠礼金、奠仪或慰问 金。 7、视公司效益，公司将拿出资金若干, 用于员工培训、置业及其它福利项目。 8、员工试用期根据劳动法的规定，参考个人表现确定。 9、经公司要求而拒绝和公司签订劳动合同的临时工作人员，除法律规定的福利和待遇外， 不享受公司设定的其他福利和待遇。 10、员工因公而致残废或死亡时, 依相关条例申请赔付, 尚未参加保险者, 其津贴及辅助 事宜依有关规定予以补偿。 11、薪酬类别与结构表： 1 薪酬类别与结构表 组成 职级 薪等 标准 合计 基本工资 岗位工资 保密津贴 其他 A 协议 B 一级或 总经理 A 基本 B A 二级或 资深 B 副总经理 技术

3、总工 A 高级 营销总工 B A 三级或 资深 B 总助总监 技术高工 A 高级 营销高工 B A 资深 四级或 B 部门经理 A 高级 副总助理 B 技术中工 A 营销中工 初级 B A 资深 B 五级或 A 经理助理 高级 部门主管 B 初级工程师 A 初级 B A 资深 B 六级或 A 营销人员 高级 B 技术人员 A 初级 B A 资深 B A 七级或 高级 文职人员 B A 初级 B 2 12、定级参考标准 （参考公司的附件 另附） 软技能 硬技能 普通 高级 资深 职员： 主管级 经理级 总监级 总经理级 经营级 3 二、 员工晋级制度 （一）、总则 目的：为了提升员工个人素质和能

4、力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 适用范围：公司全体员工 内容：公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 基本原则： 1、德能和业绩并重的原则。 2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 3、直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4、能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。 （二）、

5、实施 1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升：指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报行政部存档。 （2）公司员工部门之间的晋升：指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写员工晋升表，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由行政部存档。 2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升 （2）职位晋升、薪资不变 4 （3）职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况以及个人的综合表现，在年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在

6、年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 4、员工晋升除去软硬两个指标外，还可参考下列依据（之一） ： （1）忠于公司，在公司效力1年以上且表现良好者； （2）积极做好本职工作，成绩突出受到公司表彰者； （3）业务有突出专长，个人年创利30万元以上者； （4）连续两次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者； （5）非本人责任而为公司挽回经济损失20万元以上者； （6）有其他突出贡献，总经理认为该给予晋升嘉奖者。 晋升程序： （1）员工推荐、部门提荐，本人自荐或公司决定； （2）上级

7、领导会同行政部门审核； （3）总经理或主管副总批准； （4）公司发布，公开表彰，晋升手续由行政部门负责办理。 附件：员工晋升表 5 员 工 晋 升 表 姓 名 性 别 原部门、岗位 晋升部门 或级别 或岗位 薪资调整 晋升缘由 原直接上级意见 晋升部门直接上 级意见 人事部门意见 副总/总经理意见 6 三、公司考核 公司考核分为常规考核、项目考核和年终考核。 1. 月薪与常规考核的完成率挂钩，常规制度的完成率与月薪发放率如下表一、行财技术 考核细则如下表二、营销考核细则如下表三： 表一 计划、执行率第二轮考核所占比 达标率直接分数 变动占比 重 90% 10% 0-20，90-100 80%

8、20% 21-30，80-89 70% 30% 31-40，70-79 41-69 60% 40% 最后得分 分级 工资发放比例 A 100% 95（含）-100 B 95% 90（含）-94 C 90% 85（含）-90 D 85% 80（含）-84 E 80分以下 按实际分数发放 7 表二 技 术 、行 财 部 门 考 核 细 则 变 直固直第一计划、执加分 动达标率变动 接定第一轮考核分接轮考行率第二或减 占分数 占比第一轮考核 第二轮考核 分占 分核分轮考核分 分 比A 数 比 数 B C 是否按公司和所服务部门的考核当月计划的结果。 需要及员工手册规定而制订结果是否如计划所达 月计划

9、，30分 成？60分 见 临时性工作的完成情 按月计划制订周计划。25分 表见表计达 况。30分 一一说划30% 标A=Z* B=* C 周计划是否分解到每一天。同事及其他部门的反馈 说明 率 率 25分 意见。10分 明 计划是否与工作时间饱和？ 20分 =X*30%+Y*70% Z X 小计 小计 1、 考核执行率：是否按计 划行事，50分 执 岗位工资发 2、 言行品格与工作态度。 行Y 70% 最后得分 A+B+C （A+B+C）% 放比例 25分 率 3、与同事配合程度及团队合 作精神。25分 说明： 1、请假薪资扣除=（基本工资和岗位工资）/30天*请假天数。 2、考核分数只与员工

10、的岗位工资挂钩，岗位工资的发放金额=岗位工资*岗位工资发放比例。基本工资不参与考核。 3、考核细则表中的数值为举例数据，只表示勾稽关系。 8 表三 营 销 部 门 考 核 细 则 直固直达标第一计划、执加分 第一轮变动变动 接定接率分轮考行率第或减 第一轮考核 考核分第二轮考核 占比占比 分占分数 核分二轮考分 数 比 数 A 核分 B C 是否按年目标任务及员工手册规 考核当月计划的结果。结果 定而制订月计划，是否按项目管 是否如计划所达成。35分 理工具操作项目。30分 计达 按月计划制订周计划。25分 真实A类立项客户。15分 划30% 标 见表见表 周计划是否分解到每一天。25分 合同

11、的签定。10分 A=Z* 率 率 一说 一说B=* C 计划是否与工作时间饱和。20分 正常回款。30分 明 明 =X*30%+ 同事及其他部门的反馈意 X 小计 见。10分 Y*70% 考核执行率：是否按计划执行。 Z 小计 50分 执 行Y 70% 言行品格与工作态度。25分 岗位工资发放 率 最后得分 A+B+C （A+B+C）% 与同事配合程度及团队合作精神 比例 25分 说明：1、请假薪资扣除=（基本工资和岗位工资）/30天*请假天数。 2、考核分数只与员工的岗位工资挂钩，岗位工资的发放金额=岗位工资*岗位工资发放比例。基本工资不参与考核。 3、真实A类立项客户一条，在没有立项客户时

12、每月考核，从有立项客户起直至当年12月此条考核为满分。 4、合同的签定在未签定任何合同时考核，签定一个合同后直至当年12月此条考核为满分。 5、回款一条在合同规定开始回款时间之日起开始考核。 5、考核细则表中的数值为举例数据，只表示勾稽关系。 9 2. 业务提成和奖金与项目考核（以项目回款为主）挂钩。 3. 年终奖以公司当年效益和个人表现相结合进行发放。个人表现包括当年出勤，工作计划 完成率，以及常规管理中所涉及处罚与嘉奖等。 4. 月薪提存、业务40%的提成留存与营销人员的全年费用（招待费、差旅费）开支情况挂 钩，超过费用制度中规定的公司承担部分，则从月薪提存、项目40%的提成留存中扣回。

13、公司按员工每月实发工资的5%进行提存。 5. 常规制度考核指标： a) 覆盖率：指每天都有可量化、可检视的具体工作可做。（有事可做） b) 执行率：指工作计划中所列明的事项是否都按计划在进行。（是否在做） c) 达标率：指工作计划中所列明的事项是否达到了计划中写明的预期结果或状态。（是 否做到） 具体实施 根据市场与公司内部实际，特颁布在职人员薪酬方案，本方案适用于营销中心以及参与项 目运营的工作人员，其他人员薪酬按指导思想执行。 一 、试用 ： 新入职营销人员一个月内签单(不计额度)的，以签单日期为试用期结束日。未签单者试 用期以法律规定为依据,协议确定。 二、转正 ： 试用期的结束日即为转

14、正日 。月薪由基本工资，岗位工资，绩效提成，保密津贴，工龄 工资构成。 （一） 基本工资：月薪按照职员所在地政府发布的最低薪资数确定 （二） 岗位工资：由公司三率考核确定。 ( 三）提成与奖金：提成是对所完成项目的各个工作岗位给予的奖励，均以现金回款额为基 数。 奖金是除提成外对员工的奖励。 实现预期目标时的提成按如下方案执行，未实现预期目标的，按所差比例同比下移，超出 预期目标的部分，按所超比例同期上移；有专门规定的依据专门规定。 10 1、直接客户：提奖的原则和标准： 毛利率不低于40%（含40%）时，提成是回款额的6%；毛利率35%-40%时，提成是回款额的5%；毛利率30%-35%时，

15、提成是回款额的4%；毛利率20%-30%时，提成是回款额的2.5%，毛利率低于20%时原则上公司不支持该业务，公司平衡后要发展这业务就会拿出一定的比例适当奖励项目人。提成兑现时间为合同款收回始，按实际到款比例结算。 2、代理商：统一按回款额的2.5%作为业务提成，也以实际到款比例结算。 2.1、提成：提成是针对项目团队： 业务提成为是针对团队 ，商务和技术按第2.2条规定的结构分配。按合同规定的回款 日期和回款额度收回的款项， 当月发放。每笔提成发放80% ，另20%留存至年底考核与 核账发放。合同上未明确回款时间的，以公司研究确定时限或主项人合理承诺时限为回款 时间。 2.2提成基本构成与分

16、配是： 具体明晰的A类业务信息的提供者占总提成的20% ； 实现中层相关人员支持者占20%； 实现高层领导人支持者占20%； 按照合同规定和公司目标，达到目标，如期如额实现结算占20% ； 技术支持主项人为10% 项目的档案建设不全时，将最多扣除总提成收入的10%，聘请他人完成档案。 满足公司立项（每单业务都进行立项制度）预期目标，个人提成及费用按以上条款执行。如超过公司预定的条款，争取到更大的利润空间，则在此基础上，个人提成，增加部分的按10%提取。 3、奖金： 业务在收回第一笔款项时，公司拿出合同期限内一个自然年平均的预计回款额的百分之一 对业务以外参与该项目的职员进行奖励，该部分奖励由主

17、项人报主管总经理批准，按实际参 与业务的情况（即提供协助的程度）进行分配。分配结果由主项人制表交财务入账。 4、回款 业务实现后，须在合同规定期限完成检测验收，实现结算回款。项目的回款任务由营销主项人负责， 由财务督促执行，营销部门负责人与技术协助 。 11 无论合同约定按月收款还是按季收款，连续60天仍未足额收回应收的款项时（特殊情况打报告 直至连续两个收款点实现正常收款，重新发放提成，但需扣除同期贷款利息。回款不足额的间隙在30日内的，不扣利息。 超过90天以后未正常回款的，公司可在任何必要的时候派出专人追款，谁收款谁获得对应的1%的回款提成。 属于现场勘查不审慎或其他技术因素导致问题的，同类项目同类技术第一次免责，第二次将扣除迟延所回款项的同期利息，由技术人员承担70%，商务人员承担30%。 因法定不可抗力（自然灾害，政策性关停）导致迟延的， 免责。 属于确定的产品本身问题的 项目回款必须现金，收取汇票的，要在汇票到期才可结算提成。经公司同意，需要立即兑现提成的，由主项人承担贴现利息。 （六）项目的预算 项目的预算 项目预算分为立项时初步预算与合同签订后一周之前的精准预算，初步预算由项目主项人根据自己安排的项目进度，预计各项相关费用的使用时间及额度