深入推进高校工资制度改革努力构建科学收入分配体系(一)

1、深入推进高校工资制度改革 努力构建科学收入分配体系 一 摘要 :从 2006 年国家推行新一轮高校工资制度改革的背景入手,探讨高校工资制度改革的目标、导向和主要内容 ,从目前的实践中总结了改革中还存在一些亟待解决问题,提出了进一步推进和深化高校工资制度改革的对策和建议,旨在推动高校工资制度改革的进一步完善和创新。关键词 :高校工资制度改革 高校工资制度作为我国工资制度中的重要组成局部,随着社会进步和经济开展不断改革。高校工资制度对于调动高校教职工的工作积极性、 推动高等教育平稳快速开展具有举足轻重的 作用。建国以来 ,我国高校收入分配制度先后经历了1956、1985 、1993 年工资制度改革

2、、 1999年教育部实施的高校岗位津贴制度改革、以及 2006 年工资制度改革这五次大的改革。高校 工资制度改革逐步建立起了符合我国国情的高校工资收入分配体系。1 新一轮工资制度改革的背景1993 年我国进行了全国性的事业单位工资制度改革,实行 “职务工资 +津贴工资 制度 ,依据各类事业单位的特点 ,对其中专业技术人员实行五种类型的工资制度 ,其中教育、科研和卫生等 单位实行专业技术等级工资制。这种工资制度只与职务和任职年限有关 ,存在着缺乏竞争机 制、奉献与报酬失衡、对岗位和绩效因素表达不够等问题。1999 年在教育部的指导下 ,各高校实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革,建立了以国家

3、工资为主、 校内津贴为辅 ,双轨运行、统筹管理的高校工资制度 ,主要表达为岗位津贴制、 绩效津贴制、 岗位与绩效相结合制三种类型。 岗位津贴制把岗位分为一般岗位、 重点岗位和 关键岗位3个岗位类别，每个岗位类别中又包含 34个等级，不同类别岗位中的等级相互交叉 即一般岗位中也有比重点岗位更高的等级 ,重点岗位中也有比关键岗位更高的等级。 1绩效 津贴制度是以绩效津贴作为调节杠杆 ，使不同岗位的教师在力所能及的情况下 ，最短时间内完 成尽量多的教学、科研任务 ，极大提高了学校资源的利用效率和教师工作积极性。由于过度 强调“效率优先 很,大程度上助长了 “重量轻质、急功近利 的行为 ，导致科研工作

4、中 “短、平、 快的现象发生 ，无视了科学研究的规律性 ，挫伤了长线和根底研究人员的工作积极性。22 新一轮高校工资制度改革的主要内容2006 年在参照?公务员法?的根底上 ，人事部、财政部推出了启动了新一轮的以岗位绩效工 资为主体的工资制度改革 ，目标是由 “身份管理 向“岗位管理 转变 ，建立岗位职责、 工作业绩、 实际奉献紧密联系 ，以绩效为导向的薪酬体系 ，其主要内容如下 :2.1 建立岗位绩效工资制度岗位绩效工资由岗位工资、 薪级工资、 绩效工资和津贴补贴四局部构成。 岗位工资主要表达 工作人员所聘岗位的职责和要求，分别对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位设置不同岗位等级 ，实行

5、“一岗一薪、岗变薪变 。薪级工资主要表达工作表现和资历，实行 “一级一薪、定期升级 制度。绩效工资是高校收入分配中活的局部 ，主要表达高校教职工的工作业绩和实 际奉献。2.2 实行新的工资分类管理方法按照深化高校人事制度改革的精神 ，新一轮工资制度改革将高校的工作岗位进行了明确的划 分，即专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位，并根据不同的岗位设置不同的岗位工资级别，教职工按照所聘岗位 ，套用不同的工资等级。2.3 完善工资正常调整机制根据年度考核和岗位变动情况 ，相应调整工作人员工资 ;根据社会经济开展情况适时调整根本 工资标准和津贴补贴标准。2.4 完善高层次人才分配的鼓励约束机制对中国科学

6、院院士、工程院院士以及其他为国家做出重大奉献的一流人才，执行专业技术的最高岗位工资标准 ;对有突出奉献的专家、学者和技术人员继续实行政府特殊津贴;对根底研究、战略性高技术研究和主要公益领域的高层次人才逐步建立特殊津贴制度。2.5 健全收入分配宏观调控机制改革现行高度集中的工资管理体制 ,进一步明确政府、 部门与高校的权限 ,分级管理 ,分级调控。 完善收入分配调控政策 ,加强工资收入支付管理 ,理顺分配关系 ,标准分配秩序。3 新一轮工资制度改革中存在的问题2006 年高校工资制度改革取得一定成效的同时,在实践中主要还存在以下四方面的问题:3.1 工资改革 “先行入轨 与岗位设置、聘用管理的错

7、位 与此次高校工资制度改革配套的工作是岗位设置与聘用管理,高校的岗位设置中分专业技术、管理、工勤技能三类岗位 ,专业技术岗位又分为高、中、初级岗,国家总体控制各岗位之间的结构比例。在岗位设置与聘用管理工作尚未实施的情况下 ,为保证收入分配制度改革的顺利 完成 ,国家规定在完成岗位设置与聘用管理工作之前 ,仍然按本人现在聘用的岗位执行相应的 岗位工资标准 ,也就是工资 “先行入轨 3。 但是这种操作方法实际上违背了先设岗、后定薪的正常程序 ,对推进岗位设置与聘用管理工作产生了负面影响,很大程度上造成了既然工资已经兑现 ,必然顺理成章聘到相应岗位的错觉。3.2 收入标准工作尚未到位 本次高校工资制

8、度改革的目标之一就是将高校教职工的收入纳入调控范围 ,标准收入分配秩 序,加强监督检查 ,健全纪律惩戒措施 ,维护国家收入分配政策的严肃性。 但在实际操作中 ,国家 标准了收入分配结构以后 ,尚未对高校教职工的工资收入工程进行梳理和标准 ,仍然存在地方 性、行业性的收入分配工程如何认定、与新的绩效工资体系如何衔接等问题。3.3 绩效工资体系设计滞后绩效工资是这次工资制度中活的局部,表达国家对高校工资制度改革的核心内容。但在目前高校收入分配制度改革中 ,只是将根本工资局部按照国家的统一政策进行套改,而对如何实施绩效工资考虑甚少 ,许多高校仍采用原来的校内岗位工资制度,政府和有关主管部门也未出台原

9、那么性的指导意见。可以说 ,作为岗位绩效工资制度的重要组成局部,绩效工资分配体系的设计还处于滞后状态。3.4 科学的绩效考核体系缺失由于教育活动是一种非常复杂的活动,高校教师的教学与科研工作具有高智力、个性化和创造性的特点 ,它的产出往往难以量化 ,且高校受长期以来方案经济管理体制和管理模式的影响 尚无公认的教师绩效考评指标体系。 目前国内大多数高校普遍采用的是从德、能、 勤、绩四 个方面来考核教师 ,往往表现出考核内容宽泛、考核指标模糊、考核缺乏可操作性等问题,还无法真正到达绩效评价的目标。 4 科学的绩效考核体系的缺失日益成为岗位绩效工资制度优 越性充分发挥的瓶颈。4 大力推进高校工资制度改革的对策思考为了深入推进新一轮工资制度改革 ,充分发挥改革的调控机制和鼓励作用,调动高校教职工工作的积极性和主动性 ,应注重做好以下工作 :4.1 加快推进岗位设置与聘用管理工作 岗位设置与聘用管理工作和工资制度改革工作是高校深化人事制度改革的两个核心内容,二者相辅相承 ,互为影响。以岗位确定工资是高校在科学设置岗位的前提下,对各个岗位的