人力资源部助理实习周记范例

1、人力资源部助理实习周记范例实习工作已经一个月了，我也开始越来越顺手，公司的人差不多 都认识了，良好的气氛让我很快的学到了东西，最主要的是终于发工 资了，而且明天就可以回家过年了，我是12月12号到的公司，发的是12月份的工资，所以我只领到了 17天1002元，唉！说起工资，就 不得不说些让人郁闷的事啊！因为刚来公司，身上没有什么钱，所以先 向公司预借了 1000的工资，想着到时候发工资的时候应该不止 1000 元，谁知道发工资的时候发现我的工资扣除水电费和预借的1000元，就只剩2元了，当时真的很郁闷啊，不过还有同事也是借了1000元不过后来还要倒扣的了。而且还是有点感觉被欺骗的愤怒，因为去公

2、司 前公司是说我们的实习工资是1800，当时到发工资的时候居然就只有 1500 了，但是一想到我到公司的一个多月里什么都没干，还能白得这 么多的工资，觉得也算值了，不过如果以后我干了实事了还是没有实 现承诺的工资的话，我想我一定要去争取我应得的权利。心得体会1:发放工资十分令人欣喜，但是其中的过程也会让人觉得郁闷啊！20某某年2月8日在家里过了一个新年，我又回到了公司，我开始熟悉了这里的人， 事，生活，由最初的跑跑腿到现在我能够单独的处理一件事情，我觉 得这就是成长，虽然可能我的效率没有别人那么高，虽然我可能要反 复的检查以免出现错误，但是，我依然得到了锻炼，我了解到各个部 门工作的艰辛，了解

3、到工作的不易，这些所有的了解都让我发自内心 的尊敬每一位在自己的工作岗位上用心付出的人们。当然，我还只是一名实习生，有待打磨，但是，我依然决心用最 诚恳的态度，虚心向每一个人学习，我还有太多的事情需要学习，还 有太多的地方需要进步，我的不够细致周全，我的不够谨慎有节都是 需要在以后的工作和生活中特别注意和加以改善的地方。心得体会2：学习永无止境！20某某年 2月 15日实习的第七个星期，今天发生了一件让我非常气愤的事情，我寄 到潮州工厂的物料，那边工厂的人说我少给了他们东西，我自问自我 接手物料发放以来，除了刚接手那会因为不熟悉出了一点小过失外， 从没出过这么大的纰漏，因为工厂那边给出的数额与

4、我发出去的数额 相差大约 500 元，这就不得不让我疑心是不是工厂不想出那么多的物 料钱而假装少给了东了，因为经手的不止我一个人，打包快递的时候 仓库的人拿的封箱胶，整整一箱 120 卷是不会少的，几个人作证，工 厂那边居然也说少了人力资源部助理实习周记人力资源部助理实习周 记。不过后来根据工厂那边发来的图片，我们也没有方法反驳，因为 确实只有那么多的东西，冷静下来一想，应该是快递公司在搬运过程 中弄烂了箱子，东西掉出来了，又没有放回去。因为就有人看到过托 运快递的车子沿途掉落快递件的现象，为此，我也觉得很无奈，希望 快递公司能更有一些责任心，因为你们可能觉得没用的东西，在需要 用到的地方也是

5、很贵重的。心得体会 3：工作中有快乐，也有无奈人力资源部助理20某某年 2月 22日进入实习的第八个星期，现在我的工作内容根本上已经固定了下 来，每天做的事情也都差不多，虽然有的时候会觉得自己的工作比较 枯燥，但是跟同事交流下来，发现，其实每个人每天都是做的大同小 异的事情，每个人都在做着自己的工作的时候在羡慕别人的工作，细 想之下，确实，每一份工作肯定也都有着自身枯燥的那一面，但是工 作的乐趣不仅仅在于工作本身，当然还包括因为你的工作给别人带来 的满足与快乐，自己的工作得到别人的认可是一件很幸福的事情我觉 得。反过来想想，假设一个企业能够让自己的员工感觉到身处这个企 业的幸福，那么员工也必定

6、在工作中更加的为企业付出，整个企业的 员工就像一家人一样，团结一心，因为这样而凝聚成一种幸福的企业 文化，我想这对于家电行业而言实在是一件很棒的事情，因此，如何 实现对员工的有效鼓励，人性化管理对最终实现企业的经营目标尤为重要。当然，我也明白企业规章制度的实施不是一件简单的事情，但 是这确实是一个不断努力与不断修正和完善的方向心得体会 4：1. 工作自有工作的枯燥的一面，要善于发现工作的乐趣 ;2. 企业的人性化管理是企业一直追求和完善的方向。20某某年 4月 11号 四个多月的实习马上就要结束了，虽然是一 直在做比较根底的，琐碎的工作人力资源部助理实习周记社会实践报 告。但是在这个过程我觉得

7、自己也学到了很多，成熟了很多。以前觉 得自己把本专业的知识掌握的很不错，但是在实际的工作中单靠书本 的知识根本不够。回忆这四个月的实习生涯，从不了解到熟悉，从不 明就里到井井有条，这中间的过程并不是一帆风顺或者信手拈来，相 反，有过出错，但是更加多的是学习与磨练，我了解到工作的艰辛以 及竞争的剧烈，在实习这四个月里，我得到了一次从未有过的锻炼与 学习，收获了很多，也成长了许多。人力资源部助理实习日记人力资源部助理实习日记 1 某月 25 日今天是我到公司实习的第一天，很兴奋，也很紧张。早上，我早早地来到了公司。因为是第一天，所以不能迟到。到 了公司，看到很早就忙碌起来的职员，自己也感到干劲十足

8、。等到公 司的主要成员都来了，我做了个简要的自我介绍，简单的介绍了一下 自己，然后我被安排到了公司的人力资源部。人力资源部办公室不大，但是坐了 5 个人，包括了我，王经理也 跟我们一个办公室，大家似乎都没有距离。同事对我都很友好。中午 跟他们一起吃饭，聊了很多。由于是第一天上班，并没有做什么工作，但是觉得过的很充实， 接下来要好好努力了 !人力资源部助理实习日记 2 某月 26 日今天是实习的第二天，我早早地起床到了公司，等着领导给安排 工作。到了公司，发现人来的还不多，决定先清扫下卫生。于是把办公室清扫了一遍，把办公室弄的干干净净的。办公室其他人看到后纷 纷夸奖我懂事，心里真的很开心。在做这

9、项工作的时候，我感觉在大学的时候学的理论知识和现在 做的工作不大一样。感觉自己还有很多东西要学。今天的工作虽然很简单，但是觉得挺充实的一天。人力资源部助理实习日记 3 某月 27 日我认为人力资源真正的理想状态是各业务部门主导成为人力资源 管理的责任主体和前沿阵地。因为人力部门不可能比其他部门更了解 他们的部属。这就要求公司各部门的主管都要成为优秀的人力资源管 理者，比方公司可以特别组织各部门经理进行培训。这样，人力部门 才有可能腾出手来做更又价值的工作，进而成为各部门的战略伙伴， 并且真正成为公司里作出战略规划的决策层。人力资源部助理实习日记 4 某月 28 日这几天公司有几个岗位在招人，有

10、几个刚毕业的大学生来公司面 试，我也跟着经理去面试了。面试在相比照较轻松的气氛中进行，王经理问了几个问题，例如 自我介绍，为什么要选择我们公司，以及简单的几个专业问题，几个 大学生都或多或少有点紧张，不过还好都表现得可以，经理就叫他们 回去等通知。发现刚毕业的大学生和已经工作几年的面试者有着较大的差异。 很多没有经历社会生活的磨炼，难免有时眼高手低，没有一个相对现 实可行的自我定位，因此导致就业心态急躁，致使求职屡屡碰壁。回想自己学校的情况，很多学生大学四年中对自己的职业开展缺 乏清晰的规划，面临选择时，难以作出真正适合自身情况的选择。这 是对我们在毕业择业时极为不利的。通过这几天专业调查和专

11、业实践，所学到的和接触到的给人以启 发，对我们这些刚毕业的学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位 的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好时机，对适应社会 是很有裨益的。人力资源部助理实习日记 5 某月 1 日昨天参加了公司对应聘人员的面试，当然是作为一个辅助性的角 色，做一下发言记录和后勤效劳。当然，在这个过程也发现当代大学 生面试中的一些问题，引起了我的思考。大学生作为天之骄子，刚从学校出来总是带着一份傲慢。这种傲 慢主要表现在不能摆正心态，不能放低自己。现在大学生如果在毕业 求职中能够把自己的心态或者姿势放低，将更加有利于找到一份好的 工作。从我最近的实习感觉来说，当我们带着满肚子的

12、大学理论知识 来到公司进行工作时，大局部用不上，都要你慢慢的和同事、领导学 习。所以说大学生毕业刚出来就要有一个学习的态度去找工作。一个 好的公司开展平台要比你的工作重要的多。现在作为市场经济，作为应届生的第一份工作越来越不可能是他 终身的工作，所以积累经验就很重要了。找一个好的开展平台，多学 习知识，从根本做起，踏实认真，这样才能积累丰富的经验，才会有 更好的开展。想到自己即将毕业，今后的路应该怎么走，真的应该好好地思考 规划一下。人力资源部助理实习日记 6 某月 2 日今天一上班，王经理就让我把前两天招聘过程中面试过程的记录 遇到的问题也进行汇总，来一个评估。整个公司的招聘我是作为一个 观

13、察者、学习者身份出现的，并没有亲历整个招聘的过程。其中由于 做到后勤的效劳，面试那一环节我经历的最好，对公司存在的问题我 也简单的总结一下，更有利于公司一个面试工作的改良。首先，公司没有举行笔试，只是经过简历的筛选后直接进行了面 试。虽然减少了笔试的环境会减少招聘的开支，但是不利于我们通过 对笔试试题的设计筛选一局部人员。其次，公司这次招聘的人员不利于用无领导小组的面试的方式来 进行面试。固然无领导小组讨论更能检测一个人的能力，但是针对我 们这次的招聘方案，圆桌会议可能更有利于我们挑选适合我们的人才。最后，面对应聘人员进行公司情况宣讲时，没有很好的把我们的 公司状况介绍清楚，特别是企业文化那一

14、环节。如果招进来的人员不 认同你的企业文化的话，那么在以后的工作中尼要用很大的力气去纠 正。企业文化在招聘人员时是一个不能缺少的环节 ，而且在企业招聘 中也越来越发挥着重要的作用。人力资源部助理实习日记 7 某月 3 日人力资源人员要具备：具备公正、忠信、坚决勇敢的意志力。对于人力资源人员来说， 只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在 选拔、推荐、使用人才时坚持唯才是用的原那么。还要具有坚决勇敢 的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承 受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原那么。具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识 或方法

15、，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源 的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会 科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行 验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组 织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和 能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力 ; 职位分 析和绩效考核管理能力 ;薪酬与福利管理能力 ; 人力资源开发、培训能 力 ; 人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、 领导能力、表达能力、自信力 （ 以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好

16、 ） 等其它素质能力。人力资源部助理实习日记 8 某月 4 日今天到了公司，王经理让我陪他和部门的其他同事一起去参观工 地，做一下调查。这个工作很简单，也很有趣，来到工地后，工地主任看到王经理来，赶紧过来握手、应酬，我 作为一名实习人员对车间充满了好奇，东看看、西看看，像是在探秘 似的。主任把工地员工的考核表拿给王经理看，我看看密密麻麻的上面 记录着许多的东西。上班，休息好多的东西，李主任顺势让我把考核 表拿着，这张绩效考核表一下子吸引了我的兴趣，让我联想起了人力 资源管理中的绩效考核这一局部，这次是我脱离书本后第一次接触到 实际公司的绩效考核制度，和我学的有很多相同，也有略微的差异， 这让我

17、异常兴奋。参观了一会，我们就回办公室了。回家后我又把人力资源六大模块中的绩效考核这一块大概地看了 一下，收益匪浅。理论与实际，第一次感受到。人力资源部助理实习日记 9 某月 5 日今天到了公司，听同事说，王经理要给我们做报告。我还同学都 快乐的不行。王经理的讲座主题是工资方案的制定。王经理这次讲座主要是让我们了解人力资源的理论。听了王经理 的讲座，我感觉一些知识挺熟悉的。经理告诉我们是否知道这些理论 并不是最关键的，关键的是能不能把这些理论用到工作中。我们做为 人力资源管理专业的学生，学了很多人力资源的理论，这有利于我们 更好地溶入工作，在接触实践的时候能够更好地理解这些做法，并且 更快地上手

18、。但在学习中，要将这些理论学深学透，化为自己的心得， 自己的思维方式，而不是只知道皮毛，只有这样才能真正把理论溶入 实践。讲座是在所有人力资源部职工之间进行的，大家都听得很认真， 毕竟在老大面前要认真一点，同时这也是对自己专业很有帮助的。讲座完后，大家就在一起讨论，不懂的向王经理提出问题，王经 理也都一一做了解答。由于我的专业是劳动与社会保障，我向他询问 了一些关于员工保险的问题，养老保险，工伤保险等，经理很耐心地 解答了我的问题，由于公司主要从事建筑安装工作，一线员工经常受 伤，经理就重点给我讲了工伤保险这一方面，虽然有些专业知识不是 很清楚，但是还是学到而来很多。人力资源部助理实习日记 1

19、0 某月 8 日实习的日子还真是过得快，很快这都是第三个星期了。前两个星 期，我渐渐融入了这个集体，感受到了很多，学到了很多。今天需要总结一下前两周来的收获。以便今后更好地实习工作。最大的感触就是学校和社会是完全不同的两个场所。在学校，老 师会按照学校的教学方案进行教学，这其中变化的因素很小，但是在 实际工作中，各种情况交织在一起，需要考虑很多的问题，并不是那 么单一的，任何一个因素的变化可能都会影响到整个工作方案的实施， 所以，在实际工作中药结合多方面的情况，全面考虑，统筹协调。通 过实习中接触到实实在在的工作，全面提升自己的能力，锻炼自己。人力资源部实习报告：人力资源部暑期实习报告一、实习

20、目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理 论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对 所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和开展方向。二、实习时间三、实习单位S服饰（某某）人力资源部（以下简称S公司）四、实习内容（ 一 ） 日常人事变动的手续办理日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正， 这些工作都是人力资源部最根底的人事管理，这也是在 S 公司实习期 间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结 为以下主要内容入职（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免 冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证

21、或者照片没带的那么不 予办理入职手续。(2) 收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证 书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的 新员工入职指引并简单介绍操作流程。(3) 提供录用审批表给入职者，让其拿到所入部门请部门领导 审批。(4) 经部门经理审批后，收回录用审批表，检查填写是否标准、 完整。(5) 指导入职者签订劳动合同，需要签订保密协议的岗位同时 要签订公司的保密协议，办理厂牌、工作证。(6) 签订完成后，再次检查入职者材料 ( 应聘登记表、录用审批表、 合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历 / 资格证书复印件、内部 人才推荐表 ) 是否齐备。(7)

22、 将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时 与相关部门沟通确认。2. 离职(1) 提出离职申请的员工，至人力资源部领取辞职申请书。(2) 经部门领导审批、签字同意后，收回辞职申请书并提供 离职交接表与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。(3) 待离职员工办理完毕上交离职交接表时，检查各项交接工 作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后， 收回其厂牌、工作证，签字确认。3. 转正(1) 按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资 源部领取普通员工转正考核表，并由本人写一份书面的转正申请 书一并交至部门领导考核、审批。部门领导根据转正申请人在试用期

23、内的工作表现，就普通员 工转正考核表做出考评，并给予相关意见。(2) 经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人 力资源部审批。(3) 检查上交的转正考核表及转正申请是否标准、完整，转正时间 是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的那么及时向领 导请示，并与相关部门沟通确认。4. 调动(1) 有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同 意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取岗位调动申 请表。(2) 由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批， 并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。(二) 招聘网上筛选简历3. 接待应聘者者4.

24、面试对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的 工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。五、关于 S 公司人力资源管理过程中的一些问题 通过这一个多月的实习，对 S 公司有了一定的了解，在人力资源 管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工 作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得 S 公司在人力 资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统 人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、 培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、标准的建立起来。根据 工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面(一) 现代

25、人力资源管理制度不健全在 S 公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段， 没有形成标准的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、 人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些根底的人事档案管理， 还没有完全按照企业开展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、鼓励等制度规定，以到 达尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人 事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配 制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排 往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。（二） 组织结构

26、和岗位设置不合理目前， S 公司有大大小小的部门多大 20 多个，部门之间相互交错， 有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司 上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分 得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没 有遵循公司的开展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研 究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责 是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑 袋决定的，没有考虑人工本钱和人力资源的优化配置，这对公司长远 开展都是不利的。（三）人员的选拔和任用存在不良局面S公司目前的招聘渠道主要为两种

27、，一种是通过内部员工的推荐， 另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限 制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程 度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员 工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的 时机多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚 或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是， 这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任 用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制 度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把 握，影响企业

28、的创新和开展。（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来开展前景 或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将 来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚 度也会随之下降。究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出 一个清晰的职业生涯规划，员工的开展与培训也没有得到足够的重视。 对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培 训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。 应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企

29、业提供应员工的却根 本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的开展通道。这样 或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一局部行政人员和 有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的开展前途， 进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困 难局面。人力资源部人事助理实习报告一光台电子厂简介光台电子厂为台湾今台集团 kingbright 香港光台实业之大陆 工厂，光台集团创立于 1980 年，是一家专业于发光二极管 led) 系列 光电组件的研发，设计与生产的国际企业，在美国、德国、法国、韩 国、新加坡、日本、马来西亚、香港、上海和北京均已设立分公司。 1990年在

30、深圳建立“深圳市龙岗区光台电子厂”做为集团消费类光电 产品的主要生产基地。厂里大量机械作业，现有员工 3000 多人。二我的工作职责三工作中面对的问题四针对问题我的建议首先，工厂应该多关心员工，更多的表达人性化管理。多关心员 工的工作和生活，增加员工的归属感，觉得自己属于这个大家庭，是 这个公司重要的一员。让员工以自己在这个厂里工作为荣，就像海尔 的员工，被问及你是哪里人的时候，每一个员工都是相同的答案， “我是海尔人”。当然海尔是名企，现在我们确实无法比较，但也是 我们应该向之学习和努力的方向。人是有感情的，不是物质人，其实 有时候非物质鼓励比物质鼓励更加有效。厂里面也做了这方面的努力， 经

31、常举办一些节日晚会，娱乐活动等，可是这些真的让员工感动了吗？ 深入到每个员工心里了吗？每个月会把这个月过生日的员工的名单公 布出来，可以去员工关系组领一个生日礼品。生日礼品都是十几元的 小物品比方台灯、雨伞等，我觉得这样做一开始也许会使员工觉 得很开心，久了就是例行公事了，习以为常了，特定的物品有时并不 是员工所需要的。要让员工获得归属感，就要让员工觉得自己很重要， 公司很重视自己。我觉得公司可以利用员工生日让公司领导和员工来 一次互动。把这个月过生日的员工聚集起来和领导可以一起过生日， 上下级之间随兴交谈，不再是领导和员工，大家可以一起拍照，吃生 日蛋糕等，一起分享生日的喜悦，增强彼此之间的

32、感情，这样作为下 属的员工也许会更加感动。会鼓励员工努力的工作；也可以使平时高 高在上的领导更能深入的了解员工的心声。增强上下之间的沟通。其次，好多老员工离职是因为新员工的工资比自己还高，这也是 厂里薪资福利的一大缺陷。徒弟比师父工资还要高，师父当然感觉心 里不公平，所以也不会用心去辅导自己的徒弟。所以最后就有许多优 秀的老员工因为工资低，新员工因为辅导员态度差，自己无法适应工 作而大量离职。所以厂里应该设计科学合理的薪资福利，鼓励老员工 积极辅导新员工。给予做的好的老员工以精神和物质上的奖励。比方 授予优秀辅导员称号等，张贴在工厂的荣耀榜里以及对优秀的辅导员 加发奖金等。对于新员工的辅导，人

33、力资源部也应该积极参与，比方 在新工入职培训的时候，尽可能详细的使新员工了解以后将要从事的 工作内容、环境等。不只是讲解公司的厂规厂纪。好多新员工就是抱 着试试看的态度，合同也签了，培训也参加了。到了分到产线正式的 时候，发现自己适应不了那里的环境，就离职了。这样既浪费公司也 浪费员工自己的资源和时间。最后，员工离职率高的一个很重要的原因就是没有招到适宜的人， 没有把适宜的人放到适宜的岗位岗位上。厂里需求量大、招聘顶峰期 的时候条件就放低了， 18 到 45 周岁都可以了，甚至 17 岁，学历初中， 甚至小都学可以了，条件就是会背 26 个英文字母。有的背的不熟的， 也将就录用了。也是没方法，

34、产线大量需要人，又招不到那么多人， 只能滥竽充数了。 产线员工根本补满了，这时候招聘要求也提高了， 初中以上学历，中专、高中学历优先，年龄在 18到 35周岁。视力 1.0 到 1.5 之间。其实真的需要这么高的条件吗？那大量招工的时候招进 的那些年龄大点的，小学初中学历的不是也做得好好的吗？条件以提 高，招进来的大局部都是 85后到 90 后的，染着黄色、红色的头发， 穿的青春靓丽的，未婚的美女们。不禁疑心这些个年轻的，没有定性 的女孩子会在工厂里这个比较枯燥、辛苦的环境里工作的长久吗？结 果好多就是因为适应不了工作环境，接受不了上夜班而离职了。这样 恶性循环就又来了，大量招工，招聘条件放低

35、，招聘淡季，招聘条件 提高。招聘的原那么就是找到最适合的人而不是秀的人。所以作为招 聘人员应该深入产线，真正了解产线岗位的性质，适合该岗位的人， 而不是整天坐在办公室，照着那些框架按部就班的照抄照做。尤其是 在需求量小，又有大量选择的时候，就按那些外表上比较优秀其实对 于该岗位并非必须的条件来进行选择学历、年龄等，不要忘记， 用人单位和求职者是双向选择，条件相对较好的求职者其可选择的用 人单位范围也大，如果你提供的岗位满足不了其需求，势必会导致该 求职者离职。五.我的收获及想对即将毕业的学弟和学妹想说的话将近半年的实习结束了，虽然是一直在做比较根底的，琐碎的工 作。我觉得自己也学到了很多，成熟

36、了很多。以前觉得自己把本专业 的知识掌握的很不错了，人力资源六大模块，心理学都有了解，掌握。 觉得自己已经具备了从事人力资源工作的技能。自己也一直对心理学, 招聘和绩效考核比较感兴趣，自以为有了专业知识的指导，能够很好 的运用到工作之中，觉得肯定能把工作做得很好，觉得自己也很适合 做人事工作。实习的时候一直是想做人力资源方面的，当真的做人事 助理，做自己一直想做的工作的时候，觉得理想和现实，理论和实践 差距真的很大。人事根底工作都是比较根底的、琐碎的效劳性的工作。 刚开始工作的时候还在抱怨自己做的都是后勤的工作，没有一点技术 含量，和书本理论上的人力资源规划、招聘录用、培训、绩效考核、 薪酬福

37、利，员工关系都不一样。抱怨自己所学知识都无用武之地。实 习之后，发现并不是所学知识用不到，是自己墨守陈规，不懂得如何 把理论运用于实际，还是个书呆子。还有就是眼高手低，不想做根底 的工作。就像我刚去实习的时候，同事李丽说我“先把你自己的事做 好，不要想着一步登天！”当时听了心里还真不快乐，现在想想她说 确实实是实话。最后对学弟学妹们想说的就是毕业实习或自己的第一份工作可能 是很根底性、很琐碎的工作，尤其是我们学人力资源专业的，以后想 从事人力资源方面的工作的，如果你的终点是人力资源总监，人事助 理就是你的起点，没有起点怎么会有终点？要认真的对待自己的第一 份工作，在最基层的工作岗位做一个有心人

38、，才能把看似平凡琐碎的 工作变得不简单，就是再简单的工作也会有收获的，态度很重要。同 时理论知识也很重要，要掌握好本专业的知识，绝对用的到。要知道 书到用时方恨少！人力资源部实习日记今天我开始了我在大学期间的最后一次实习 - 毕业实习，很兴奋 , 很有激情。早上很早来到公司 , 因为是第一天，不能迟到。还好是比领导早到 公司，看着公司里很早就忙碌起来的职员，自己在一边感受着这个气 氛，也感到干劲十足。这就是我未来一个月要待的地方了，这就是我未来要从事的行业 - 人力资源与管理。终于等到领导 ,原来领导也是压哨球员 , 这里说的领 导是人力资源部的经理 ,王经理 , 在这个公司自己最先接触的人。

39、应酬 几句, 公司要开始召开每日必行的早会 , 我也参加了 , 排在了队伍的最后 听着经理的介绍 , 我感受的是一种既熟悉又陌生的感觉 , 仿佛这一切曾 经经历, 但现实是从新开始的 , 接着是市场部经理及各部门经理的简要 汇报, 人力资源部经理同时也向大家介绍了我 , 这个新来的实习生 , 我上 去作了简要的自我介绍 ,我感受到的是大家 , 每一个人友好的眼神与笑 靥, 我又想说 , 既熟悉又陌生 ,这种感觉其实很不错。早会结束 , 我被安排到公司人力资源部。到人力资源部正式报到 , 认识了新同事。大家都很友好地对待我。中饭是跟他们一起吃的 , 聊了 很多, 我发现公司每个人都很热情，员工关

40、系良好，跟他们谈话 , 也使 我了解了公司内部的一些人际网络 , 受益很大。办公室不大 , 但是坐了 5 个人, 包括了我 , 王经理也跟我们一个办公室 , 大家似乎都没有距离 , 但 也上下等级森严。同事很友好 , 经理对我也很好 , 短时间内我看到的只 有这些, 希望我的眼光不会出现偏差 ,第一天上班 , 第一天的实习生活 , 其实并没有做什么工作 , 昨天晚上 的担忧是能不能立刻融入这个团体 , 能不能立刻进入工作实习的状态。 一天下来 , 感觉自己还是努力了 , 自己还是一半融入了团队 ,至少没有这 么糟糕, 至少没有种被排斥的感觉 , 没有种被隔离的感觉 ,蹒跚走出了第一步 , 自己

41、选择的路还是要自己坚持着走下去今天是实习的第二天，我很早就到了公司人来的还不多，就先清扫下办公室吧，于是把办公室地板扫了下， 把垃圾都倒掉，办公室其他人看到后纷纷夸奖我懂事，心里很开心。在做这一项任务时，我就在思考大学时学的理论和现在的实践确 实不一样了。有时候感觉我们学习的理论和实践之间还有很大的差距。 理论的知识很空洞，感觉实施的范围很广，但是当你踏入社会工作的 时候，你就感到其实并不是很多的事情要你利用书上学习的理论去解 决，而是凭你的经验或者耐心，仅此而已。经过近几天的发现和多公司一些规章制度的，人力资源部主要负 责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、 工资、保险

42、、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档 案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。今天工作时，突然想到公司开展的问题，特别是在创业初期到公 司开展到一定规模的时候，人力资源会伴随着企业的开展也有一个转 型。我在想，以我们公司初期的规模，人手又少，人事方面肯定是老 板说了算，几乎不用设人力这个部门。老板亲自面试员工、亲自制定 薪酬标准、亲自派发奖金红包等等，就如同现金的很多中小企业，特 别是中小零售业的管理情况。可是，就如同我现在所看到的，公司并没有开展到课本里所讲的 战略性人力资源管理，现在还仅停留于普遍存在我们国家各企业单位 的事务型人力资源。人员招聘、定编定员、绩效管理、员工培训等

43、全 是人力资源部的事：部门、车间缺人找人力，人员不合格埋怨人力， 绩效等级评定不公平投诉人力，甚至管道堵了，电插座坏了都找人力 人力资源部就像一个救火队，整天忙于事务性的工作。我想人力资源真正的理想状态是各业务部门主导成为人力资源管 理的责任主体和前沿阵地。因为人力部门不可能比其他部门更了解他 们的部属。这就要求公司各部门的主管都要成为优秀的人力资源管理 者，比方公司可以特别组织各部门经理进行培训。这样，人力部门才 有可能腾出手来做更又价值的工作，进而成为各部门的战略伙伴，并 且真正成为公司里作出战略规划的决策层。这几天公司有几个岗位在招人，有几个刚毕业的大学生来公司面 试，我也跟着经理去面试

44、了。面试在相比照较轻松的气氛中进行，王经理问了几个问题，例如 自我介绍，为什么要选择我们公司，以及简单的几个专业问题，几个 大学生都或多或少有点紧张，不过还好都表现得可以，经理就叫他们 回去等通知。发现刚毕业的大学生和已经工作几年的面试者有着较大的差异。 很多没有经历社会生活的磨炼，难免有时眼高手低，没有一个相对现 实可行的自我定位，因此导致就业心态急躁，致使求职屡屡碰壁。回想自己学校的情况，很多学生大学四年中对自己的职业开展缺 乏清晰的规划，面临选择时，难以作出真正适合自身情况的选择。这 是对我们在毕业择业时极为不利的。通过这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启 发，对我们这些

45、刚毕业的学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位 的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好时机，对适应社会 是很有裨益的。昨天参加了公司对应聘人员的面试，当然是作为一个辅助性的角 色，做一下发言记录和后勤效劳。当然，在这个过程也发现当代大学 生面试中的一些问题，引起了我的思考。大学生作为天之骄子，刚从学校出来总是带着一份傲慢。这种傲 慢主要表现在不能摆正心态，不能放低自己。现在大学生如果在毕业 求职中能够把自己的心态或者姿势放低，将更加有利于找到一份好的 工作。从我最近的实习感觉来说，当我们带着满肚子的大学理论知识 来到公司进行工作时，大局部用不上，都要你慢慢的和同事、领导学 习。所以说大学

46、生毕业刚出来就要有一个学习的态度去找工作。一个 好的公司开展平台要比你的工作重要的多。现在作为市场经济，作为应届生的第一份工作越来越不可能是他 终身的工作，所以积累经验就很重要了。找一个好的开展平台，多学 习知识，从根本做起，踏实认真，这样才能积累丰富的经验，才会有 更好的开展。想到自己即将毕业，今后的路应该怎么走，真的应该好好地思考 规划一下。王经理让我把前两天招聘过程中面试过程的记录遇到的问题也进 行汇总，来一个评估。整个公司的招聘我是作为一个观察者、学习者 身份出现的，并没有亲历整个招聘的过程。其中由于做到后勤的效劳， 面试那一环节我经历的最好，对公司存在的问题我也简单的总结一下， 更有

47、利于公司一个面试工作的改良。首先，公司没有举行笔试，只是经过简历的筛选后直接进行了面 试。虽然减少了笔试的环境会减少招聘的开支，但是不利于我们通过 对笔试试题的设计筛选一局部人员。其次，公司这次招聘的人员不利于用无领导小组的面试的方式来 进行面试。固然无领导小组讨论更能检测一个人的能力，但是针对我 们这次的招聘方案，圆桌会议可能更有利于我们挑选适合我们的人才。最后，面对应聘人员进行公司情况宣讲时，没有很好的把我们的 公司状况介绍清楚，特别是企业文化那一环节。如果招进来的人员不 认同你的企业文化的话，那么在以后的工作中尼要用很大的力气去纠 正。企业文化在招聘人员时是一个不能缺少的环节 ，而且在企

48、业招聘 中也越来越发挥着重要的作用。人力资源人员要具备：具备公正、忠信、坚决勇敢的意志力。对于人力资源人员来说， 只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在 选拔、推荐、使用人才时坚持唯才是用的原那么。还要具有坚决勇敢 的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承 受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原那么。具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识 或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源 的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会 科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行 验核

49、判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组 织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和 能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位 分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培 训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织 能力、领导能力、表达能力、自信力以及对人力资源管理工作的兴 趣或爱好等其它素质能力。今天工作的任务很简单，也很有趣，主要是陪王经理和部门的其 他同事一起去参观工地，做一下调查。公司的工地位于东亭镇的一个郊区，承建的是居民住宅楼的建筑 安装工作，我们每个人都带着平安帽，进

50、入了工地，工地上几百名的 工人正干得热火朝天，轰隆隆的机器响彻整个工地。工地主任看到王经理来，紧过来握手、应酬，我作为一名实习人 员对车间充满了好奇，东看看、西看看，像是在探秘似的。主任把工地员工的考核表拿给王经理看，我看看密密麻麻的上面 记录着许多的东西。上班，休息好多的东西，李主任顺势让我把考核 表拿着，这张绩效考核表一下子吸引了我的兴趣，让我联想起了人力 资源管理中的绩效考核这一局部，这次是我脱离书本后第一次接触到 实际公司的绩效考核制度，和我学的有很多相同，也有略微的差异， 这让我异常兴奋。参观了一会，我们就回办公室了。回家后我又把人力资源六大模块中的绩效考核这一块大概地看了 一下，收

51、益匪浅。理论与实际，第一次感受到。人力资源部人事助理实习报告范文一光台电子厂简介光台电子厂为台湾今台集团 kingbright 香港光台实业之大陆 工厂，光台集团创立于 1980 年，是一家专业于发光二极管 led) 系列 光电组件的研发，设计与生产的国际企业，在美国、德国、法国、韩 国、新加坡、日本、马来西亚、香港、上海和北京均已设立分公司。 1990年在深圳建立“深圳市龙岗区光台电子厂”做为集团消费类光电 产品的主要生产基地。厂里大量机械作业，现有员工 3000 多人。二. 我的工作职责三. 工作中面对的问题四. 针对问题我的建议首先，工厂应该多关心员工，更多的表达人性化管理。多关心员 工

52、的工作和生活，增加员工的归属感，觉得自己属于这个大家庭，是 这个公司重要的一员。让员工以自己在这个厂里工作为荣，就像海尔 的员工，被问及你是哪里人的时候，每一个员工都是相同的答案，“我是海尔人”。当然海尔是名企，现在我们确实无法比较，但也是 我们应该向之学习和努力的方向。人是有感情的，不是物质人，其实 有时候非物质鼓励比物质鼓励更加有效。厂里面也做了这方面的努力, 经常举办一些节日晚会，娱乐活动等，可是这些真的让员工感动了吗? 深入到每个员工心里了吗？每个月会把这个月过生日的员工的名单公 布出来，可以去员工关系组领一个生日礼品。生日礼品都是十几元的 小物品比方台灯、雨伞等，我觉得这样做一开始也

53、许会使员工觉 得很开心，久了就是例行公事了，习以为常了，特定的物品有时并不 是员工所需要的。要让员工获得归属感，就要让员工觉得自己很重要, 公司很重视自己。我觉得公司可以利用员工生日让公司领导和员工来 一次互动。把这个月过生日的员工聚集起来和领导可以一起过生日， 上下级之间随兴交谈，不再是领导和员工，大家可以一起拍照，吃生 日蛋糕等，一起分享生日的喜悦，增强彼此之间的感情，这样作为下 属的员工也许会更加感动。会鼓励员工努力的工作；也可以使平时高 高在上的领导更能深入的了解员工的心声。增强上下之间的沟通。其 次，好多老员工离职是因为新员工的工资比自己还高，这也是厂里薪 资福利的一大缺陷。徒弟比师

54、父工资还要高，师父当然感觉心里不公 平，所以也不会用心去辅导自己的徒弟。所以最后就有许多优秀的老 员工因为工资低，新员工因为辅导员态度差，自己无法适应工作而大 量离职。所以厂里应该设计科学合理的薪资福利，鼓励老员工积极辅 导新员工。给予做的好的老员工以精神和物质上的奖励。比方授予优 秀辅导员称号等，张贴在工厂的荣耀榜里以及对优秀的辅导员加发奖 金等。对于新员工的辅导，人力资源部也应该积极参与，比方在新工 入职培训的时候，尽可能详细的使新员工了解以后将要从事的工作内 容、环境等。不只是讲解公司的厂规厂纪。好多新员工就是抱着试试 看的态度，合同也签了，培训也参加了。至打分到产线正式的时候，发现自己

55、适应不了那里的环境，就离职了。这样既浪费公司也浪费员 工自己的资源和时间。最后，员工离职率高的一个很重要的原因就是没有招到适宜的人， 没有把适宜的人放到适宜的岗位岗位上。厂里需求量大、招聘顶峰期 的时候条件就放低了， 18 到 45 周岁都可以了，甚至 17 岁，学历初中， 甚至小都学可以了，条件就是会背 26 个英文字母。有的背的不熟的， 也将就录用了。也是没方法，产线大量需要人，又招不到那么多人， 只能滥竽充数了。 产线员工根本补满了，这时候招聘要求也提高了， 初中以上学历，中专、高中学历优先，年龄在 18到 35周岁。视力 1.0 到 1.5 之间。其实真的需要这么高的条件吗？那大量招工

56、的时候招进 的那些年龄大点的，小学初中学历的不是也做得好好的吗？条件以提 高，招进来的大局部都是 85后到 90 后的，染着黄色、红色的头发， 穿的青春靓丽的，未婚的美女们。不禁疑心这些个年轻的，没有定性 的女孩子会在工厂里这个比较枯燥、辛苦的环境里工作的长久吗？结 果好多就是因为适应不了工作环境，接受不了上夜班而离职了。这样 恶性循环就又来了，大量招工，招聘条件放低，招聘淡季，招聘条件 提高。招聘的原那么就是找到最适合的人而不是秀的人。所以作为招 聘人员应该深入产线，真正了解产线岗位的性质，适合该岗位的人， 而不是整天坐在办公室，照着那些框架按部就班的照抄照做。尤其是 在需求量小，又有大量选

57、择的时候，就按那些外表上比较优秀其实对 于该岗位并非必须的条件来进行选择学历、年龄等，不要忘记， 用人单位和求职者是双向选择，条件相对较好的求职者其可选择的用 人单位范围也大，如果你提供的岗位满足不了其需求，势必会导致该 求职者离职。五我的收获及想对即将毕业的学弟和学妹想说的话将近半年的实习结束了，虽然是一直在做比较根底的，琐碎的工 作。我觉得自己也学到了很多，成熟了很多。以前觉得自己把本专业 的知识掌握的很不错了，人力资源六大模块，心理学都有了解，掌握。 觉得自己已经具备了从事人力资源工作的技能。自己也一直对心理学， 招聘和绩效考核比较感兴趣，自以为有了专业知识的指导，能够很好 的运用到工作

58、之中，觉得肯定能把工作做得很好，觉得自己也很适合 做人事工作。实习的时候一直是想做人力资源方面的，当真的做人事 助理，做自己一直想做的工作的时候，觉得理想和现实，理论和实践 差距真的很大。人事根底工作都是比较根底的、琐碎的效劳性的工作。刚开始工作的时候还在抱怨自己做的都是后勤的工作，没有一点技术 含量，和书本理论上的人力资源规划、招聘录用、培训、绩效考核、 薪酬福利，员工关系都不一样。抱怨自己所学知识都无用武之地。实 习之后，发现并不是所学知识用不到，是自己墨守陈规，不懂得如何 把理论运用于实际，还是个书呆子。还有就是眼高手低，不想做根底 的工作。就像我刚去实习的时候，同事李丽说我“先把你自己的事做 好，不要想着一步登天！”当时听了心里还真不快乐，现在想想她说 确实实是实话。最后对学弟学妹们想说的就是毕业实习或自己的第一 份工作可能是很根底性、很琐碎的工作，尤其是我们学人力资源专业 的，以后想从事人力资源方面的工作的，如果你的终点是人力资源总 监，人事助理就是你的起点，没有起点怎么会有终点？要认真的对待 自己的第一份工作，在最基层的