人员测评-辨析题

1、81608】 测 验 的 社 会 赞 许 性 是 指 从 题 目 表 面 是 否 容 易 看 出 出 题 人 的 意 向 和 答 案 倾 向 的 程 度答案：错社 会赞许 性是指 测验题 目本身的 答案反 映一般 社会价 值倾向 的程度。如 果题目 的社会 赞许性 较高，应 答者容易表现出反应偏差，投其所好。因此，社会赞许性较高的题目不适合于在招聘、考核中采用 题 干中提 到的"从题目 表面是 否容易 看出出 题人的意 向和答 案倾向 的程度 "是指 题目的 表面效 度。常模是一组代表性的被试组成的一个群体。【81607】答案：错常 模是一 组具有 代表性 的被试样 本的测

2、 验成绩 的分布 结构，包 含集中性 和离散 性。集 中 性用平 均数度 量 。离 散 性 用 标 准 差 度 量 。所 谓 标 准 差 是 指 一 个 数 据 序 列 各 数 据 与 平 均 数 之 差 的 平 方 和 除 以 数 据 个 数 之 商的平 方根， 通常记 做 S。常模在这里强调的是一个群体的测验成绩的分布，也就是一个数据集合的分布。81611 】 我 国 第 一 部 人 才 专 著 人 物 志 是 由 孔 子 写 出 来 的答案：错三国时期 ，刘邵写 出了我 国的第 一部人 才专著 人物志 。作者 总结了 中国历史 上关于 识人的 思想与 方法，对人才识别问题进行了系统研究，

3、发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下几个方面。第一， 根据德才 关系， 刘邵对人 才进行 了更精 细的分 类，他把 人才概 括为 "三类 "、"十二 材"。第二， 传统儒 家重德轻 才，法家重 才轻德 ，刘 邵对这两 家思想 进行了 融合，提出 不同职位 对德和 才的要 求各有 侧重。 同 时，刘 邵又列 出了十 二种类型 的人才 所各自 适合担 任的职 位.刘邵 认为， 人材"能各 有异"，"材能既 殊 ，任政 亦异"。这比 墨子的 人职匹 配思想 往前迈进 了一大 步。第 三，刘 劭参照先 秦时期 思想家 们的

4、 人 材识别 思想， 提出了 "八观 五视"的人员 甄别方 法。孔子是我国古代著名的思想家和教育家，但他并没有关于人员测评与甄别方面的专著。81613】 人 格 会 影 响 个 体 的 工 作 绩 效答案：对人 格主要 是指个 体所具 有的与他 人相区 别的独 特而稳 定的思 维方式和 行为风 格。人格同 人的工 作绩效 和 工作方 式及习 惯有关 ，概 括来说 ，涉 及 以下几个 方面：（ 1）人 格会影响 人在工 作中对 事物的 理解。 （ 2） 人 格 会 影 响 人 处 理 事 物 的 方 法 。 （ 3 ） 人 格 会 影 响 人 在 工 作 中 与 他 人 相

5、互 沟 通 的 方 式 。 （ 4） 人 格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格的确会给工作带来不同的结果。81612】 离 差 智 商 表 明 一 个 人 的 智 力 水 平 相 对 于 和 他 同 类 型 的 人 群 群 体 的 平 均 水 平 所 处 的 高 低 位 置 ，它只是一个相对值，不再是对智力的绝对意义上的度量答案：对20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼(Terman )提出了离差智商的概念。特曼认 为，对于智力水平的 表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的 平均分进行比较， 也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是

6、离差智商( deviation IQ)。 可见， 离差智商不再是对智力的 绝对意义上的度量， 其分数本身并不能说明智力的实际高低， 它只是 一个相对值， 表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的 平均水平所处的高低位置。81615】 角 色 扮 演 是 一 种 模 拟 情 境 测 验答案：对模拟情境 测验( situation simulation test) 是指通过模拟一个尽可能接近真 实工作情境的 环境， 要求 被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演测验( role taking test) 是 通 过 赋 予 被 试 一 个 假 定 的 角

7、 色 ， 要 求 按 照 角 色 的 要 求 表 现 自 己 的 行 为 ， 观 察 记 录 并 评 价 角 色 扮演的行为， 评价角色接近程度或胜任力。 可见， 角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。81616】 自 我 观 察 不 能 作 为 一 种 人 员 测 评 的 方 法答案：错行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法(behavioral observation)。行为观察法可以分为自 然观察法、 设计观察法和自我观察法。 自我观察法( self observation) 是由被试自己对自己的 行为进 行观察， 并记录自 己行为的方法。 自 我观察有利于被试对自 己行为的 监控

8、。 企业中 常采用的"工作日 志 " 就 是 自 我 观 察 的 一 种 应 用 。 对 工 作 行 为 的 自 我 观 察 有 利 于 观 察 者 对 自 己 的 工 作 进 行 总 结 和 改 进 。 需要注意的是， 采用自 我观察法对员工进行考察， 必须建立在员工如实反映情况的 前提上。【81619】 D I SC 个 性 测 验 只 适 用 于 管 理 人 员 测 试 。答案：错DISC 测验适合于多类人员。 其适用对象包括大、 中 学生， 社会上的 一般人员和管理人员。 通过 DISC 个性测验， 大学生和中学生可以科学地了 解自 己， 从而做出正确的职业选择。

9、成年人往往对自 己的性 格特点也不是十分地了解。通过DISC测验，一般人员可以知道自己性格上的优势、缺点，有助于更 好地进行工作。 对管理人员进行 DISC 个性测验， 目的就在于在工作情境中了解其优势、 在工作中应 注意的事项以及一些个性特征等。 从而选择一些更易与企业形象、 企业文化相融合的 个体， 形成企业 独特的特征和氛围。【81623】 职 业 兴 趣 测 验 从 四 个 方 面 来 考 察 人 的 职 业 兴 趣 。答案：错职 业 兴 趣 测 验 可 以 了 解 职 业 特 征 和 职 业 兴 趣 这 两 方 面 特 点 之 间 的 匹 配 关 系 ， 从 而 为 实 现 &quo

10、t;恰 当 的 人 从 事 恰 当 的 工 作 "提 供 可 靠 的 科 学 依 据 。该 测 验 从 六 个 方 面 来 考 察 人 的 兴 趣 。（ 1）艺 术 取 向 。这 种 取 向 类 型 的 人往 往 具有 某 些艺 术 技 能 ，喜 欢 创 造 性 的 工 作 ，富 于 想 象 力 。这 类 人 通 常 喜欢 同 观念 而 不是 事务 打 交 道。 他 们较 开 放、 好 想 象 、 独 立 、 有 创 造 性 。 （ 2） 事 务 取 向 。 这 种 人 有 很好 的 数字 和 计算 能力 ， 喜 欢室 内 工作 ， 乐于 整 理 、 安 排 事 务 。 （ 3） 经

11、 营 取 向 。 这 类 人 通 常 具 有 领 导才 能 和口 才 ，对 金钱 和 权 力感 兴 趣， 喜 欢影 响 、 控 制 别 人 。 （ 4） 研 究 取 向 。 这 类 人 通 常 具 有 较 高 的数 学 和科 学 研究 能力 ， 喜 欢 独 立 工 作 ， 喜 欢 解 决 问 题 ； 喜 欢 同 观 念 而 不 是 同 人 或 事 务 打 交 道 。 （ 5） 技 能 取 向 。 这 类 人 通 常 具 有 机 械 技 能 和 体 力 ，喜 欢 户 外 工 作 ，乐 于 使 用 各 种 工 具 和 机 器 设 备 。这 种 人 喜 欢 同 事 务 而 不 是 同 人 打 交 道

12、 。 他 们 真 诚 、 谦 逊 、 敏 感 、 务 实 、 朴 素 、 节 俭 、 腼 腆 。 （ 6） 社 交 取 向 。 这 类 人 通 常 喜 欢 周 围 有 别 人 存 在 ，对 别 人 的 事 很 有 兴 趣 ，乐 于 帮 助 别 人 解 决 难 题 。这 种 人 喜 欢 与 人 而 不 是 与 事 务 打 交 道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。【81622】 一 般 而 言 ， 管 理 者 职 位 越 低 ， 其 权 力 动 机 水 平 和 亲 和 动 机 水 平 应 当 逐 渐 降 低 。答案：错权 力 动 机 是 指 人 们 力

13、 图 获 得 、巩 固 和 运 用 权 力 的 一 种 内 在 需 要 。是 一 种 试 图 控 制 、指 挥 、利 用 他 人 行 为，想成为组织的领导的动机。亲 和 动 机 是 指 人 对 于 建 立 、维 护 、发 展 或 恢 复 与 他 人 或 群 体 的 积 极 情 感 关 系 的 愿 望 。其 结 果 是 引 导 人 们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会交往；他们富有同情心， 容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合 作 密 切 。但 亲 和 动 机 过 于 强 烈

14、时 可 能 有 副 作 用 ， 如 回 避 矛 盾 、 害 怕 被 拒 绝 ；过 于 求 同 ， 忽 视 个 性 ，甚 至息事宁人，放弃原则。亲 和 动 机 和 权 力 动 机 与 管 理 绩 效 有 密 切 的 关 系 ，高 权 力 动 机 是 管 理 效 能 的 一 项 必 要 条 件 ，同 时 要 求 亲 和动机较低。一般而言，高层管理者的权力动机要比较高、成就动机中等适度偏高，亲和动机中等； 中 层 管 理 者 的 成 就 动 机 应 比 较 高 ，权 力 动 机 应 中 等 适 度 偏 高 ；职 位 越 低 的 管 理 者 ，权 力 动 机 水 平 应 当 逐渐降低，亲和动机水平应逐

15、渐升高。【81626】 操 纵 式 沟 通 倾 向 指 在 沟 通 中 非 常 讲 究 策 略 ，善 于 接 纳 别 人 的 观 点 ，能 很 好 地 理 解 别 人 的 立 场 ，能有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。答案：错具 有 操 纵 式 沟 通 倾 向 的 人 在 沟 通 中 策 略 性 不 强 ，以 自 我 为 中 心 。这 类 人 往 往 表 现 出 对 别 人 立 场 、观 点 的 不 理 解 ，而 只 从 自 己 的 立场 出 发 刻 意 推 销 自 己 。他们 可 能 十 分 健 谈 ， 但 比 较 生硬 ，不 善 营 造 良 好 的 沟 通 气 氛 ，

16、不 能 为 自 己 在 不 同 意 见 间 的 周 旋 留 下 足 够 空 间 。由 于 明 显 地 表 露 自 己 的 推 销 意 图 ，这 种 沟 通 方 式 使 他 人 有 被 操 纵 感 ，因 而 往 往 不 能 达 到 有 效 的 沟 通 目 的 。题 干 中 所 提 到 的 沟 通 方 式 属 于 开 放 式 沟通倾向82070】 多 项 能 力 与 职 业 意 向 咨 询 测 验 适 合 于 中 高 层 管 理 者 的 选 拔答案：错多 项能力 与职业 意向咨 询的适用 对象包 括大、中学 生，以及 社会上的 一般人 员。针对大 、中学生 而言， 多 项能力 与职业 意向咨 询可

17、以帮 助他们 了解自 己各项 能力的 优劣，从 而 为升学 、报 考志 愿提供 咨询和 帮助。对于那些正处于最初择业阶段的人，即使是成年人，他也不一定了解自己能胜任哪些职业，因 此多项能力与职业意向咨询可为他们正确地选择职业提供科学可靠的测评数据。多 项能力 与职业 意向咨 询不适用 于中高 层管理 人员。对 于中高 层管理者 ，他 们的 职位要 求的是 另一类 能 力 ，而 这 里 所 测 验 的 基 本 的 能 力 倾 向 和 他 们 的 管 理 绩 效 并 投 有 太 大 的 关 系 。如 果 拿 这 套 测 验 去 测 查 中高层管 理者，很 有可能 他们的 分数会很 低，但 这 绝不

18、 意味着他 们能力 差，而是 他们已 不适应 这一类 型测验。【90404】 根 据 团 体 健 康 度 测 试 的 解 释 ，一 个 团 队 中 有 一 个 权 威 的 领 导 ，这 个 团 队 的 健 康 程 度 一 定 很 高 。答案：错根据该测验的解释，成员共同领导的程度是指一个团体的每一个成员都可以并有义务分享一份领 导责任，一个团队是大家共同来领导的，成员共同领导程度高，则团队的健康程度高。如果一个团队 是独裁的有一个权威的领导，那它的健康程度就低。81628】 价 值 取 向 评 估 中 的 社 会 取 向 维 度 是 指 ： 注 重 功 利 ， 追 求 实 用 性 ， 讲 究

19、经 济 效 益 ， 强 调 权 力 的取得与影响力，认为人生的物质享受比精神享受更重要。答案：错社 会取向 是指重 视人际 关系，讲 究博爱 、平等 、公平 和友谊 。题干中 提到的 "注重 功利， 追求实 用 性，"。指的是经济-政治取向。【81630】 变 革 意 识 评 估 问 卷 最 适 合 基 层 管 理 者 。答案：错变 革意识 评估问 卷考察 变通性 ，尤 其是 打 破现状 而求变 化的 变 革意识。变 革意识 是组织 能否长 期生存 的 根基， 需要做经 常、持 久的 工作 来加以 强化。 该问卷 适合企业 员工， 管理人员 ， 特别 是中层 以上的 管 理

20、人员 。 因为 中层以 上的 管理 者（相 对于基 层员工 和管理 者）往往 在更大 程度上 决定变 革 的 成 败。 【90413】 评 价 中 心 是 一 种 综 合 的 人 员 测 评 程 序 。答案：对所谓评价 中心， 是 指在有 限的 时 间和特定 的 环境 中， 运用 多种方 法和技 术， 同时 对多个 人进行 管理素 质 测量和 评价的 一套标 准化程序 。 主要 测评手段 包括无 领导小 组讨论 、角色扮 演、心理 测验、公文筐 测验、演 讲、案例 分析、面试等。 因此， 以上的 判 断是 对 的 。 很 多初学者 会望文 生义地 将评价 中心当 作是一个部门来认识。81634

21、】 非 结 构 化 面 试 对 面 试 的 考 察 要 素 、 面 试 题 目 、 评 分 标 准 、 具 体 操 作 步 骤 的 要 求 具 有 规 范 化 、结构化和精细化的特点答案：错非结构化 面试的主要特点包括没有固定模式、没有事先准备好的问题、开放式任意式谈话、求职者有 较大自由 度决定讨论的方向、灵活性强，可以深 入等。题干中提到的规范化、结构化和 精细化等特征 是结构化面试的特征。【81640】 重 测 信 度 是 以 两 个 测 验 复 本 （ 功 能 等 值 但 题 目 内 容 不 同 ） 来 测 量 同 一 群 体 ， 然 后 求 得 应 试 者 在这两个测验上得分的相关系

22、数。答案：错重测信度（test-retest rel i ab i li ty）又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在 不同时间对同一群体施测两次， 这两次测量分数的相关系数（ 采用积差相关系数）即为重测系数。根 据重测相关系数的高低， 可以得知测量结果在经过一段时间之后的稳定程度。重测信度越高， 说明测 量的结果越一致、越可靠。题干中提到的是复本信度的概念。因此， 题干的判断是错误的。【81641】 内 部 一 致 性 信 度 就 是 同 质 性 信 度 。答案：错内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容 或特质。内部一致性

23、信度又分为分半信度和同质性信度。分半信度（split-half reliability）系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得 的 信度系 数。同质性是指所有测验题目测量的 只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。题目不同， 但是所测量的东西和特质是相同 的。同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容 【 81646 】 效 标 的 性 质 会 影 响 测 验 的 效 标 关 联 效 度 。答案：对 在采用效标关联效度时，效标的性质如何，会影响对测验效度的评价。一般来说，如果其他条件相同， 所测量的 行为或心理特质与效标行为或特质越相似， 效度系数

24、就越高。比如， 假设我们要建立一项管 理能力测验， 现在要为这个测验选定效标。也许有人会考虑采用 下列效标来源： 学历、升入现职位的 速度（年限）、近三年管理工作的业绩、同行的评价、上司的评价等。显然， 这些效标与测验内容的 同质性并不相同， 将测验分数与它们求相关时， 得到的效度值大小也就不同。另外， 效标与测验分数之间的关系是否线性也是一个很重要的影响因素。因为， 皮尔逊积差相关的前 提假设是， 两个变量的关系是线性的均匀分布。如果测验分数与效标之间的关系是非线性的， 采用皮 尔逊积差相关则会低估相关的大小， 造成效度降低。【81645】 信 度 高 并 不 保 证 效 度 就 一 定 高

25、 ； 效 度 高 ， 信 度 必 然 要 高 。答案：对效度是指与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。效度的定义用公式可以表示为：其中，二丁为测验效度；|为有效方差我们知道，组测验分数的总方差等于真实方差与误差方差之和而真实方差还可分为两部分：F三珊+炉其中，“代表有关（有效）方差；'代表无关而稳定的方差将以上公式代入上面的公式可得：由上述公式不难发现，当测量工具的误差方差（£ ）减小时（亦即测量更稳定可靠时）潜在的有效方差（；匚）比例有可能增加，但是其余的系统误差方差可能大，也可能小，所以说误差方差低（即 信度高）并不保证效度就一定高；但效度高的话，信度必然要高。【

26、81649】因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。答案：错项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更多地代表题目与总分的关系。有较高的内部一 致性的题目，并不一定与外在效标有很高相关。同样，部分具有很高项目效度的题目，与测验总分的 相关并不理想。因此，项目效度和内部一致性分析虽然步骤相同，但意义却有差别。在筛选试题时， 一定要了解这两种分析方法的意义和性质，这样才能正确地筛选题目，使测验达到预期效果。因此，以上的说法是错的。【81651】可以用”教育敏感性”的指标对效标参照测验进行项目分析。答案：对教育敏感性（educat ion sen si ti v i

27、ty）是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。选取两 组被试（人数相同），一组进行培训，另一组不参加培训。培训结束后，对两组被试施测待分析的测 验。通过计算每个题目的"教育敏感性”指数来对该题目进行项目分析。用这种方法进行项目分析要注意两组被试的匹配的问题。所选取的两组被试必须在能力、知识背景等 方面没有差别，要保证两组被试的各方面尽量相同。【90396】测验编制完成后需要对测验进行试测答案：对在一个测量工具里究竟包括多少题目比较合适，既要看是否能完全满足测量目的的要 求，也要根据测量工具的时间限制和被试的年龄和阅读水平而定。通常应该在正式测 试前，挑选一些被试对测量工具进

28、行预测试，以观测测量工具所需的测试时间，并对 测量工具长度进行调整。【81654】匹配题是选择题的一种变式。答案：对匹配题一般包括多个反应项（匹配项）和多个刺激项（被匹配项），用反应项来匹配刺激项。匹配题 有完全匹配（刺激项与反应项的数量相等）和不完全匹配（反应项目多于刺激项目）两种形式。通常， 刺激项目和反应项目分别排成两列。可见，可以把匹配题看作是选择题的一种变式。【90403】无领导小组讨论测验属于显示性测验。答案：错显示性测量（display measurement）工具反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。许多观 察法、调查法都是显示性测量工具。在确定测量内容之前，先要确定测

29、量目的是显示个体的行为特点， 还是用来预测其将来的行为表现。成就测验、态度测验就是典型的显示性测验。由于无领导小组讨论 旨在帮助我们预测个体未来的管理绩效，因此，无领导小组讨论不属于显示性测量，应该将其列入预 测性测量的范围。【81657】测验焦虑一定会降低被试的测验成绩。答案：错焦虑（anxiety）是一种不愉快的、表现为焦急、恐惧和紧张的情绪体验，它主要是由于对可能岀现的 结果的担心或对应付某一局面的能力的担心而造成。大多数人都在测验前和测验中感到焦虑，故又称 测验焦虑或考试焦虑（t est a nx i ety ）。测验焦虑通常会影响到测验的结果。一般来说，适度的焦虑会 使人的兴奋性提高，注意力增强，反应速度加快，从而对智力和学术性能倾向有积极影响。过度的焦 虑则会使工作能力降低，注意力分散，思维变的狭窄、刻板。毫无焦虑，则往往源于对测验