建筑学毕业论文正文

1、函授毕业论文（设计）题 目： 建筑企业如何选人、留人 姓 名：指导教师：专业名称：层 次：本 科函授站名称： 衡阳工业职工大学 2016 年 3 月毕业设计(论文)开题报告 题目建筑企业如何选人、留人学生姓名专业一、设计（论文）依据及研究意义：随着宏观经济环境的改善，建筑企业面临着新一轮巨大的发展机会，企业间的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。为了在人才竞争中引得人才、留住人才，建筑企业要不断提高现代企业管理水平，塑造良好的人格魅力，才能够吸引和留住更多、更好的人才，使企业不断壮大和发展。建筑企业还要大胆地改革家族式管理的弊端，积极探索现代人力资源管理的有效模式，

2、把好选人、用人、育人、留人的每一个关口，逐步建立重实绩、重贡献、留人才的形式多样、自主灵活的机制，实现建筑企业的持续健康发展。二、设计（论文）主要研究的内容、预期目标：（技术方案、路线） 建筑企业初期大多以创业者为中心、以亲情为主导的管理模式，在改革开放的30年中不断的发展壮大。随着我国经济体制改革的深化，建筑企业依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。由于企业规模扩大与管理能力不足，又加上自身内部管理缺陷，使不少建筑企业感觉到“人才饥荒”。 本期论文从选人、用人、育人、留人等方面来展开。三、设计（论文）研究方法及步骤（进度安排）：2015年11月20日2015年11月25日 确定毕业论

3、文课题并完成前期材料收集2015年11月26日2015年12月26日 通过调查，搜集资料，完成毕业论文的基本框架并加以改善 2016年01月02日2016年01月30日 完成毕业论文初稿交指导老师审阅，根据老师提出修改意见进行改正 2016年02月16日2016年03月06日 检查设计中有无错误并完成毕业论文指导教师评语 指导教师(签名)： 年 月 日注：可另附A4纸目 录摘 要.ABSTRACT.第一章 绪论1.1 研究背景.11.2建筑企业的现状.1 1.3本文的主要工作.1第二章 建筑企业难以留住人才的原因.2 2.1 企业内部原因.2 2.1.1企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊.2

4、2.1.2管理方式落后，激励机制不完善.2 2.1.3人员招聘带有盲目性，“留人难”.3 2.1.4工作内容的影响.3 2.2企业外部原因.3 2.3个人原因.4第三章 员工流失对企业的影响.43.1成本的损失.53.2技术的损失与纠纷.5 3.3企业交流模式和形象的影响.5 3.4工作绩效的干扰.5 3.5士气的损害.6第四章 建筑企业选、用、留人的策略.7 4.1选人方面的策略.7 4.1.1真实的岗位预视，合理选人.7 4.1.2重视心理素质.7 4.1.3择才要以德为先.8 4.2育人方面的策略.8 4.2.1企业要明确培训的流程.8 4.2.2为员工提供轮岗锻炼的机会.8 4.2.3

5、给员工设置较高的工作标准，激发员工动力.9 4.2.4职业生涯管理.9 4.3用人方面的策略.9 4.3.1完善制度，规范员工行为.9 4.3.2知人善用，体现员工价值.10 4.3.3有效激励，挖掘员工潜能.10 4.4留人方面的策略.10 4.4.1建立情感管理方式，增强员工归属感.10 4.4.2加强企业文化建设，营造良好文化氛围.11 4.4.3完善福利体系建设，解决员工后顾之忧.11第五章 总结与展望.12参考文献.13致 谢.14摘 要在当今时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。民营企业要在激烈的市场竞争中赢得一席之地

6、，进而不断发展壮大，必须具备一批德才兼备的优秀人才，这些优秀人才是企业取得成功的宝贵资源和财富。但在企业的人力资源管理工作中，如何选人、育人、用人和留住人才，尤其是适合企业生存与发展的创新型人才，已经成为制约其发展的重要因素。因此，必须采取一定的办法和措施选好、育好、用好和留住人才。关键词：建筑企业；优秀人才；人力资源管理；留人策略IAbstract In the modern era, the competition among enterprises in the final analysis, the performance for the competition of human re

7、sources, which requires as the main body of market, the enterprise must attach importance to human resource management. Private enterprises to win a place in the fierce market competition, and develop, must have a number of both ability and integrity of talented person, these talents is for an enter

8、prise to obtain the success of valuable resources and wealth. But in the human resource management of enterprises, how to selection, educating people, and retain talent, especially suitable for the enterprise survival and the development of the innovative talent, has become an important factor restr

9、icting the development. Therefore, we must take some measures and Measures for selecting, good education, good use and retain talent.Key words: human talents strategy of human resources management for construction enterprisesII第一章 绪论1. 1研究背景 随着市场经济的发展，建筑企业在我国不断发展壮大。建筑企业在给社会提供就业机会、满足人们的多样化需求、进行技术创新、参

10、与专业协作等方面都具有重要的作用。建筑企业在一定程度上影响一个地区及整个国家经济的繁荣和社会稳定。1.2建筑企业的现状在当今时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。建筑企业要在激烈的市场竞争中赢得一席之地，进而不断发展壮大，必须具备一批德才兼备的优秀人才，这些优秀人才是企业取得成功的宝贵资源和财富。但在企业的人力资源管理工作中，如何选人、用人和留住人才，尤其是适合企业生存与发展的创新型人才，已经成为制约其发展的重要因素。因此，必须采取一定的办法和措施选好、用好和留住人才。1.3本文的主要工作本次毕业设计论文内容主要有以下几点：1.

11、建筑企业难以留住人才的原因，主要从企业内部、外部以及员工个人来分析。2. 员工流失对企业的影响，容易造成成本和技术的损失，工作绩效受影响等。3. 建筑企业选、用、留人的策略第二章 建筑企业难以留住人才的原因改革开放之初的建筑企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了建筑企业在管理上的缺陷。这时期多数建筑企业采取以创业者为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。随着体

12、制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，建筑企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。由于企业规模扩大与管理能力不足，又加上自身内部管理缺陷，使不少建筑企业感觉到“人才饥荒”。 2.1企业内部原因内部原因是指由于企业内部存在着制度、管理上的问题，不断延续了组织自身的发展，也在一定程度上对离职者产生了一种“推力”。 2.1.1企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊国内大多数建筑企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来

13、，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。而许多建筑企业在制定发展战略时，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展，人力资源与企业发展战略是否匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才。而且，现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。这种情况必然导致企业的企业文化、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。2.1.2管理方式落后，激励机制不完善许多建筑企业管理方式粗放，对人力资源考核、评价

14、、激励等重要环节没有形成一套科学合理的指标体系，领导主观臆断占了很大比例，严重影响了对人才的公正判断和合理使用，从而导致企业发展中的人才支持力度不足。一些建筑企业人力资源管理部门权力主要体现在工资管理、培训、福利等方面，无法参与企业战略的决策过程，更无法在战略执行过程中通过人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势，忽视建立和健全企业的激励机制，只强调“奖金”，忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。2.1.3人员招聘带有盲目性，“留人难”由于人力资源管理工作的无计划，建筑企业常年的人员招聘工作带有很大的盲目性，

15、往往是企业规模大了，老板认为缺人了，就要招聘。而这些招聘职位都没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，几乎是照抄其他公司的招聘广告，浪费了人力资源部门大量的时间和精力，其结果是“人来人往，座冷茶凉”，大大增加了企业人力成本重置，影响了工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性。2.1.4工作内容的影响在当代社会，人们对职位设计的兴趣越来越浓。因为人们发现，不同的个人对职位的行为和态度的反映是很不相同的。设计得比较好的职位的工作能够给员工更大的满足，因此能够使他们留在工作岗位上。这方面的因素包括：职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任

16、等。职位的单调性与员工流失率存在微弱的正相关关系；工作任务的重复性也与员工流失之间存在正相关关系；而职位的挑战性、职位的自主权和责任越强，则从事该职位工作的员工流动性可能越小。 2.2企业外部原因 外部原因是指企业外部环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。 这些因素不为企业所决定，却对企业的生存发展有重大的影响。如其他单位以优厚的条件吸引人才，当员工感到同样的付出将会在另外一家公司获得更高的收入和福利待遇时，他可能会“跳槽”，从而促使员工辞职。 用经济学的理念来解释，这就是人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的

17、劳动报酬。当人才在综合考虑自身发展、才能的发挥、对社会和公司的贡献，以及工作和生活条件的改善等方面因素后，全面衡量流动将给自身带来的效用，最终将以效用最大化来确定自身流动与否及流动目标取向。 2.3个人原因 个人原因是指由于个人追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因导致员工离职，也可能有职业兴趣、能力水平与现企业和岗位有差距的原因。如个人的能力或健康状况不能胜任工作，现有的工作不符合自己的职业取向等，都可能造成员工离职。假如员工认为所在公司埋没人才，浪费人才，压制人才，特别是感到工作中的“小气候”无法让他满意，人际关系出现了不和谐，甚至这种工作环境已经挫伤了他的工作积

18、极性、上进心和理想，那么企业就很难再留住他。 另外，如果员工的工作报酬达到足够多时，其对闲暇的偏好较为强烈。很可能使员工摆脱繁忙的工作，而追求享受。这时，如果他自己现在正从事的职业是比较繁忙的，他可能就会考虑流动到一个他能够得到更多的闲暇的企业。第三章 员工流失对企业的影响员工流失会对企业造成不同的影响，既有消极的一面，也有积极的一面。虽然适度的员工流动，是保持企业人员系统更替、提高系统功能的重要方式，但有价值的和对企业发展有用的人才流失会给企业造成损失。3.1成本的损失随着人才市场的逐步完善和健全，现代组织在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但是在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。

19、“人才是组织最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的成本，意味着资产的损失。3.2技术的损失与纠纷人才流失，特别是掌握核心技术的技术人员和掌握公司机密的高级管理人才的流失，会使企业管理者更加苦恼，甚至惹上官司，这种鲜明的例子不在少数，不仅给企业带来损失，而且也不利于企业后来的发展。3.3企业交流模式和形象的影响由于任何企业内部都存在员工间的相互交流与合作，员工流失会给企业内部人际交流产生消极的影响。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，这类核心人物的流失，会导致该工作群体工作效率的下

20、降，从而给企业带来消极的影响，而且在媒体负面报道下，会造成企业形象的损害。一般说来，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。3.4工作绩效的干扰其实，员工流失及更替员工还会给企业带来间接的成本损失。由于企业员工流失而带来的对工作绩效的干扰是一个重要的间接成本。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负，再者，由于流出者和流入者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或者流失具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性。这

21、明显不利于企业的长远发展，也不利于社会的人力资源开发。同时，一些企业人才的流失往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。客户忠诚与员工忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠诚的客户。3.5士气的损害员工流失对企业的士气会产生消极影响或间接损害。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极影响。这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人

22、心思动，工作积极性受到影响。一些从未考虑寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。第四章 建筑企业选、用、育、留人的策略我国建筑企业在20世纪80年代以来得到了长足的发展，这种良好的发展态势取决于多种因素，人力资源优势是其最主要的优势之一。如，机制灵活，能够吸引大批人才。建筑企业的人财物、产供销、机构设置、生产方式、经营形式、利益分配、规章制度以及人员使用都由企业自主决定，不受传统政企关系的束缚。企业有了这种充分的自主权，机制也就有了高度的灵活性，主要表现为：机构精干、决策自主、反应灵敏、工作效率高。尤其是在用人机制上，能够吸引大批的人才加盟。建筑企业应利用好自身优势，企业除

23、应树立“以人为中心”的管理思想外，还必须有科学的人才观。如果没有关心员工的心，光有高薪也是很难留住人才的，还应采取一系列有效措施来吸引员工留下。4.1选人方面的策略4.1.1真实的职位预视，合理选人真实的职位预视是招聘中的一种新思想，它是企业增强招聘的真实性，降低员工流失率的有效手段。真实职位预视并不是一种简单的技术和方法，它实际上是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，只有给员工以真实的、准确的、完整的有关职位的信息，才能产生一个好的匹配结果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而产生比较低的员工流失率。在选人时，还要结合诸多因素，如所学专业、个人爱好、家庭背景、职业发展理想等，把

24、符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，只有人才类型与岗位要求相匹配，使之人尽其才，实现人与事的最佳配合，才能提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益和社会效益。4.1.2重视心理素质工作能力靠学习，工作成绩靠心理素质，一个员工的心理素质是极其重要的。因为良好的心理素质是充分发挥员工知识和技能的保证。而一个心理素质欠佳的人，不能及时调整情绪，势必会影响他的工作效率和质量。因此，在选拔人才时，可以心理测试的方法进行考验。1.通过进行能力测试，如一般能力、特殊能力、创造能力、领导能力等，可以测得员工是否具有创造才能和发展潜能，并进行有针对性的培训；2.通过进行个性

25、测试，可以测出员工在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质，如动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、价值观等，根据员工的这些性格、爱好，可以帮助员工提供适合的岗位；3.通过进行职业兴趣测试，可以让员工明确自己的兴趣倾向，从而能到最适宜的工作情绪并给予最大的能力投入。4.1.3择才要以德为先德，是为人处事的根本，也是员工做好工作的前提。把职业道德有机地融入企业文化里去，把职业道德凝结在员工素质中，是企业的无形“资产”，是企业的潜在“效益”。但人的品德是内在的，如何“识德”，选用有德之人，是一个关键问题。对此，可进行一些相关的考验测试。例如在选择商业人才时，可以是否守约为衡量标准之一。不仅考查

26、员工是否遵守约定的时间，更要考验其是是遵守约定的内容，讲信用，讲实际。再如服务性的岗位，可以员工是否从顾客角度出发，提供优质服务，是否具有职业道德服务观等进行考察。当然，具体的实施根据实际而定。4.2育人方面的策略4.2.1企业要明确培训的流程企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业所需要的，或者什么样的培训是员工所需要的。在这工作上，首先就要有一个好的培训政策，以激发员工参与培训的欲望；其次要有一个明确的职业通途体系和有序的课程体系，使员工明白自己的培训需求，对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目，使培训活动更符合需求和应用。4.2.2为

27、员工提供轮岗锻炼的机会对于员工的发展，在企业中除了晋升之外，也可以采用工作轮换等其他职业发展方式，以满足专业技术类岗位的需求。这就必须有意识地制定员工的轮岗计划，以增强员工的工作体验，开拓员工的视野，使员工达到学习新的岗位知识的目的。这不仅可达到培训效果，而且，还使员工个人的知识体系也将得到一次很好的归纳、梳理和运用。4.2.3给员工设置较高的工作标准，激发员工的动力在一定程度上，人的求知欲望需要外界因素的激发。为让员工自发地产生学习需求，可适当调高工作标准，以高的标准要求工作，努力使员工将自己定位在一个较高的工作状态。习惯性地鞭策自己精益求精、不断提升，以满足企业不断提高的工作需要。这本身也

28、就是一个培育的过程。4.2.4职业生涯管理人力资源管理活动需要保证组织能够维护员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长，最大限度地实现他们的潜能。职业生涯规划是一个人制订职业目标，确定实现目标手段的不断发展的过程。而职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。对组织的重要性表现在：第一，使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；第二，为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；第三，从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的更强；第四，满足员工的发展需要，增强员工对组织

29、的忠诚，留住员工，特别是优秀员工。对个人的重要性表现在：第一，通过参加职业生涯管理活动，员工能更好的认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础；第二，可以在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力；第三，能够满足员工高层次的需求，例如，尊重需求、自我实现需要等，进而提高个体的工作生活质量。4.3用人方面的策略4.3.1完善制度，规范员工行为规章制度，是作好人力资源管理的根本。企业要积极转变观念，克服家族企业的种种弊端，通过现代化规章制度的建立，进一步优化结构、增强功能、规范员工的行为，努力营造公平、公正的用工氛围，提高广大员工的工作积极性。4.3.2知人善用，体现员工价值效率优先，

30、竞争上岗，优胜劣汰，合理的激励和约束机制，为人才队伍注入动力，是企业用好人才的根本保证。因此，企业应通过调查、分析等方式，努力了解员工的能力和素质，科学合理地安排岗位，使不同类型的员工在合适的岗位上发挥其自我价值，为企业创造财富，使每一位员工都能最大可能地发挥自己的才能，体现自己的价值。建建立科学的工作分析和合理的职位评价制度，使更多的人才脱颖而出。4.3.3有效激励，挖掘员工潜能优秀的企业都强调在用人中如何充分挖掘人的潜力。松下公司提出“把平凡的人造就成非凡的人”，强调的就是挖掘人的潜力。所以，为充分发挥员工的潜能，提高其创造性，企业要本着“以人为本”的精神，抓好物质和感情两方面的激励。一是

31、报酬激励。除了一般的工资、奖金、奖励之外，应综合运用多种物质激励手段：如采用按照业务部门业务人员经营业绩考核规定提成的方法，或采取股权共享计划，可按照业务人员的业绩业务能力及工作态度确定各个员工的持股比例，这样不仅有利于体现多劳多得，更有利于调动员工的积极性，使之对企业产生认同感。二是感情激励。在某些时刻，情感激励比物质更有效，公司应加以重视。对员工的兴趣爱好和情感需求予以关心和支持，对员工的家庭和生活给予关心和照顾。如通过领导接待、员工态度调查、娱乐休闲活动、节日聚会、家庭访问等等渠道，及时收集员工人才信息，及时实施情感激励对策，使企业以情感留人，使员工倍受感动，从而心甘情愿地为公司的发展壮

32、大贡献自己的力量。4.4留人方面的策略4.4.1建立情感管理方式，增强员工归属感由于每个员工的文化层次、价值观念、人生经历、社会地位等不同，对企业的制度从理解到接受总有一个过程。这就需要我们根据政策的合理性和适宜性进行宣传、教育、引导。一个有效的方式是实施情感管理制度，努力增强企业的亲和力，营造一种“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。1.树立管理者的个人魅力。领导者要有言必信、行必果的信誉，以理处事，以诚待人，以实务事，以个人的品德魅力吸引职工。同时，领导者要树立服务意识，改变指挥、控制和利用职工的思维和行为，对所领导的人员应尽可能地授权，给予其必要的自主性，充分发挥他们的聪明才智，创造和提供一

33、切机会让职工参与管理，调动他们积极性。2.建立感情沟通渠道。沟通不仅是一种工具，它更代表一个企业的精神面貌，即企业的每个成员都能充分、有效地共享信息，从而营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。企业领导，尤其是企业人力资源部门要多与员工沟通，了解他们的生活，看他们真正需要的是金钱、发展还是其他的，尽可能拉近与职工的距离感，使他们把企业当成一个真正的大家庭。以人文关怀使职工产生荣耀感，增强归属感。4.4.2加强企业文化建设，营造良好文化氛围企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，使员工与企业形成坚不可摧的利益共同体，是企业留住人才的制胜法宝。如果在企业内部上下级间、部门间、同事间能营造这种互相理解、互相尊重的气氛，企业的工作环境可以说具有了“留人”的吸引力。4.4.3完善福利体系建设，解决员工后顾之忧为使员工不对名目繁多的福利感到麻木，除为员工加保养老、普通医疗、重大疾病等商业性保