技术部绩效考核方案(共12页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上技术部绩效考核方案1. 考核对象 研发全体人员 2. 工作职责 2.1. 项目经理 与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。 2.2. 开发人员（开发工程师、前端开发工程师、架构师） 根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。 2.3. 测试人员 按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。 2.4. 美工人员 负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及

2、交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。 3. 开发及测试人员的考核内容（初，中，高） 3.1. 质量考核 3.1.1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。3.1.2. 度量指标计算方法 1) 度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。序号得分评价缺陷率范围备注190-100优0%-5%270-89良5%-10%350-69合格10%-15%4低于50不合格15%-100%2) 缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告； 软件交

3、付使用后一年内产生的软件维护记录表; 开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录； 测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。 3) 缺陷率单位 以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。 （4) 开发人员缺陷率计算方法l 根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分l 缺陷数计算公式为：Total = (Ci*Fi*Ki)；l 缺陷率计算公式为：V = Total / U； 其中 i=1,2,.n代表每个缺陷； U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数

4、； C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。序号缺陷级别权数备注1致命3死机，数据丢失，主要功能组完全丧失，系统悬挂2严重2主要功能丧失，导致严重的问题3一般1次要功能丧失， 不太严重，如提示信息不太准确4轻微0微小的问题，对功能几乎没有影响，产品及属性仍可使用. 如有错别字K代表缺陷所在单元对应的权重系数，开发难度增加时程序单元相应递减为0.75,0.5（也可用分数表示更直观），具体根据具体开发项目难易程度制定。一般开发难度的单元，确定为：1。序号模块权

5、数备注1模块1R12模块1R24模块NRNF代表缺陷所对应的测试难易的权重系数，这里是指开发人员出现bug后，判定其发现的难易程度。根据缺陷的发现难易度，将起划分为三个级别,具体可根据开发项目难易程度另行制定。序号级别权数备注1难0.52一般13容易1.55) 测试人员缺陷率计算方法l 首先根据软件维护记录表中的缺陷统计的缺陷率，然后依据度量指标计分标准表来打分。l 缺陷数计算公式为：Total = (Ci*Fi);l 缺陷率计算公式为：V = Total / U; l 所有参数含义参见开发人员缺陷率计算方法。 3.2. 进程考核 对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。 3.2.1.

6、 考核指标 1) Budget 按照对于每个单元工作量评估的结果，规定完成的时间。 2) PTC报告 通过比较实际完成时间和计划完成时间的时间差，与任务完成周期的比率来评价各任务的及时度。 以下为PTC报告： 姓名：XXX 月份： 组别： 开始时间： 版本记录：(VX.x；X.x)任务描述第一周.第N周TOTPTCACTPercentBudgetREMT1难0.5T2一般1容易1.5TN合计平均其中 TOT: 已经花费的总天数； PTC: 除了本月花费的天数，还要多少天可以完成； ACT: 本月实际需要的天数； Budget:最初预计的本月需要花费的天数； REM: 整个任务完成的期限； Pe

7、rcent:本月完成的百分比l 对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日志”，可以进一步核实。工作日志每天要书写，精确到小时，每周向直接上级汇报，并存档。便于抽查、核对。 l 对开发人员、测试人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。 l 对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。 l 时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间；即：Percent。（以天为单位）；最终的结果为N个任务的平均值。评分标准 3.2.2. 时间差率范围可根据具体项目而定。序号得分缺陷率范围备注190-10015%以下270

8、-8015%-35%3低于7035以上3.2.3. 综合考核 根据综合因素考核表对相应人员的考核。 详见附录一程序员、中级程序员、高级程序员、系统分析员综合因素考核表，附录2技术执行总监 综合因素考核表 4. 绩效考核 4.1. 开发人员（程序员、高级程序考核）考核 4.1.1. 质量考核 在软件测试过程中和软件后期维护发现的缺陷，需定位缺陷级别,计算缺陷率，以此对开发人员以后的工作岗位、薪水等，进行调整。 每个季度上报公司一次，作为下一步调薪的依据。技术部门每个月由技术执行总监统计，并存档。每个月所有人员的统计情况，上报部门。 4.1.2. 当月绩效考核考评分=进程评分*进程权数+综合因素评

9、分*综合因素权数。 综合指标权重系数表：序号指标权数备注1进程考评0.62综合因数0.44.2. 项目经理考核 Ø 考核得分计算方法是： AV=( (Pi)/i)*0.5+M*0.3+C*0.2； Ø Pi代表项目组成员的过程考核得分； Ø M代表技术执行总监的过程考核得分； Ø 代表技术执行总监的综合因素得分； Ø i=1,2,.n代表项目组成员数量。 Ø 绩效考核标准： 一般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：序号得分评价缺陷率范围备注190-100优0%-5%280-89良5%-10%360-79合格10%-15%4低于

10、60差15%-100%Ø 技术部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技术执行总监的绩效考核评价。4.3. 测试人员考核 1. 在软件检查、评审、测试通过后，对软件维护记录中的缺陷，需定位缺陷级别,计算缺陷率，以此对测试人员考核；缺陷率越高其评价分就越低。 2. 测试组根据任务综合评价表每个月统计各测试人员所负责的任务的综合评价结果，比较测试人员任务的得分值与绩效考核标准范围，确定测试人员绩效考核评价。 4.4. 美工人员考核 1.根据当月完成工作量，以通过评审的原图及牵引图数量为衡量标准，数量越多，评价分越高。

11、2.对客户评价及满意度进行调查，并作为硬性标准。 5. 其他说明 1. 开发的前期，指定每个模块的难易程度。 2. bug发现的难易程度，在提交测试报告，并评审后决定。 3. 需要相关部门需提供软件维护记录表（缺陷数量、程度）专心-专注-专业附录1：美工、开发工程师、前端开发工程师、架构师 综合因素考核表姓名： 组别： 岗位名称： 总得分：项 目 及 考 核 内 容配分自评上级评分编码水平（15%）A、编码非常简洁、规范，注解完整、清楚，容易被人理解；15B、编码非常简洁、规范，注解较完整、易懂，较容易被人理解；13C、编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，基本能被人理解；10D、编码较简洁、规

12、范，有个别注解，勉强能被人理解；8E、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个别注解，无法被人理解。5相关技术文档的编写水平(15%)A、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅正在开发任务的设计文档、已完成任务的说明文档； 15B、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内； 13C、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档；文档编写滞后3至6天； 10D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；8E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。5合理化建议（10%）A、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议；10

13、B、有时有好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行 经理的建议；8C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议； 6D、很少提建议，能听取经理的建议，但很少能执行，有时有些固执己见； 4E、喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见。2备份源程序（10%）A、每天工作结束时，都能及时备份源程序，每次抽查都能通过；所有版本的源程序（以及开发环境）均能及时备份；10B、基本每天都能备份源程序，抽查偶尔没有通过；所有版本的源程序（以及开发环境）均能及时备份；8C、往往2至3天备份一次源程序，抽查一般没有通过；所有版本的源程序（以及开发环境）均能及时备份； 6D、往往一

14、星期备份一次源程序，抽查一般没有通过；有最终版本的源程序（以及开发环境）的备份； 4E、不备份源程序，抽查从来没有通过。2对外技术保密（源程序、技术文档、核心技术等）(10%)A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，下同）离开公司。对技术保密问题提出了自己的建议，并被采纳，并经常提醒他人注意技术保密；10B、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。经常提醒他人注意技术保密；8C、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司；5D、偶尔向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司；4E、偶尔向无关人员透露技术秘密，偶尔携带技术秘密离开公司。2工作态

15、度(15%)品德廉洁，言行诚信，立场坚定，勤勤恳恳地工作，足为楷模；15品行诚实，言行规矩，平易近人；13言行尚属正常，无越轨行为；10固执己见，不易与人相处，不接收他人的合理建议；8责任感(15%)有积极的责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作；15具有责任心，能达成任务，可交付工作；10尚有责任心，能如期完成任务； 8责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务；5无责任心，时时需督导，也不能完成任务。3备注： 关于“多粉平台”需要附上工作计划及工作总结供参考和审核。总分100考核人签名上级签名考核日期附录2：项目经理综合因素考核表姓名： 组别： 岗位名称： 总得分：项 目 及 考 核 内

16、容配分自评上级评分领导能力 15%善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标；15灵活运用部署顺利达成工作计划和目标； 13尚能领导部署勉强达成工作计划和目标；10不得部属信赖，工作意愿低沉；8领导方式不佳，常使部属不服或反抗。 6项目管理能力15%总是能够按时完成项目，QBT控制非常好；15基本能够按时完成项目，QBT得到了一定控制；13项目在QBT方面，有和计划相比出入，但是采取了一定措施，及时补救；10项目控制失败，和计划相差较大。8工作任务及效率 10%能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意；10能胜任工作，效率较高；8工作不误期，表现符合标准； 6勉强胜任工作，无甚表现；

17、 4工作效率低，时有差错。2责任感 10%有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作；10具有责任心，能达成任务，可交付工作；8尚有责任心，能如期完成任务；6责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务；4无责任心，时时需督导，也不能完成任务。 2沟通协调 10%善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作；10乐意与人沟通协调，顺利达成任务；8尚能与人合作，达成工作要求；6协调不善，致使工作较难开展；4无法与人协调，致使工作无法开展。2授权指导 10%善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务；10灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务；8尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务；6

18、欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难；4不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言。2工作态度 10%品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模；10品行诚实，言行规矩，平易近人；8言行尚属正常，无越轨行为；6固执己见，不易与人相处；4私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位。2团队满意度 10%部门对其管理的团队很满意；10部门对其管理的团队满意；8部门对其管理的团队不满意。6组员满意度 10%团队成员对所在团队很满意；10团队成员对所在团队满意；8团队成员对所在团队不满意。6备注： 关于“多粉平台”需要附上工作计划及工作总结供参考和审核。总分100考核人签名技术部经理签名考核日期附录