2022年公司年终奖分配方案

1、2022年公司年终奖分配方案一、考核宗旨4春节前_日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。三、绩效分等年度考绩分为四等。_分以上为特等;_至_分为甲等;_至_分为乙等;_至_分为丙等。注。考绩分数一律为整数。四、考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;（2）迟到早退垒年累计达_次以上（含）者;（3）旷工奎年选_日以上（不合）者。2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为_人。初核为特等考绩者

2、，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。各部门考缋平均总分数不得逾越_分（示例。某单位_人，则总分数不得超过8_80=_分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越_分（含）。注。特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：（1）记大功或大过一次者：加减_分;（2）记小功或小过一次者：加减_分;（3）嘉奖或申诫一次者：加减_分;分未予撤销者;（2）迟到早退垒年累计达_次以上（含）者;（3）旷工奎年选_日以上（不合）者。（4）人数限制：特等：人数为_人以下的

3、单位，特等考绩人数最高限为_人。人数_人以上的单位（4）旷工_日者：扣_分;（5）迟到次数超过_次者（含），每逾一次扣_分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80_分）限制之外。六、奖励实施注。考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等_分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金_%）;得l等_分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒_%）l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室_，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉，经总经理复核后，若有

4、_者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。篇二：公司年终奖分配方案一、总体原则1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明

5、确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。二、分配方式：1基本激励。一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），2承诺兑现。盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。3奖励名称部分：3.1全面奖励。（例）a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。3.2团队奖励。（例）a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）。（例）a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;f、合理化建议奖;g、特殊

6、贡献奖。3.4长期奖项。（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）;b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）;c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。4奖金分配权限层次：4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。5奖项评比及奖金核算_年_月_日5.2评比时间。_年_月_日_年_月_日。5.3奖金核算。_年_月_日_年_月_日。6年终奖励沟通及发放6.1全员沟

7、通。_年_月_日20zz年_月_日。6.2发放时间。_年_月_日前。（_年_月_日除夕）篇三：公司年终奖分配方案步骤一。确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在_和员工之间_总利润的一定比例。举例。某公司年终的利润额为_万，按照规定提取_%的比例作为员工的年终奖金发放。第二种方式是采用累进_比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的_比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为_万，_万利润以内_比例为_%，在_万到_万之间_比例为_%，_万到_万之间的_比例为_%，_万以上的

8、_比例为_%.第三种方式是采取按照利润率分段来_的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例。某公司利润率在_%以内的，则不发放奖金;_%_%之间时，则提取净利润的_%来发放奖金;当公司的利润率处于_%_%之间时，则提取净利润的_%来发放奖金;以此类推。步骤二。确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。举例。某企业各部门战略贡献系数。步骤三。确定部门奖金包。举例。假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。步骤四。确定员工岗位绩效系数。1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照_%、_%、_%的比例来界定