济源女大学生就业情况调查

1、济源女大学生就业情况调查市人事局妇委会主任高华宪法规定妇女与男子一样享有政治、经济、教育等各项权利，即男女平等原则。长期以来，党和政府对男女平等的实现做了不懈努力，妇女就业方面也取得了很大成就。但是，通过对济源妇女就业情况的调查，男女之间还存在一定差异，特别是女大学生就业发面，还存在一定“重男轻女”的现象。这一现状与三个方面原因有着直接关系，即：经济结构、重男轻女和用工体制。一、就业现状我们先后对市区大型企业豫光金铅集团、河南隆发公司及人才培养和输出单位济源职业技术学院作了调查，此外，还对一些已就业或尚未就业的女大学生进行了调查。调查数据显示：例一：河南隆发公司使用员工80名，大学生64人，其

2、中女大学生12人，所占比例不足18.6；例二：豫光集团现有含“五大”等学历的员工1670人，其中正规院校毕业的大学生占1100人。公司招聘大学生没有难度，但男女比例严重失调，女大学生较少，所占的比例甚微。例三：作为人才培养和输出单位，市职业技术学院的招生以及分配情况：2004年，该校高职毕业生236人，其中女学生136人，占毕业生的57%；2005年，高职毕业生405人，女生256人，占总毕业人数的63；2006年，高职毕业生计668人，女生296人，占总毕业人数44.3。该校毕业生就业率达到98以上。调查就业问题显示，用人单位与培养与输出单位都有苦衷，一是“招不来”，二是“不对口”，仍以以上

3、三个单位为例：隆发公司面向全省招聘大学生，2005年，因建筑专业的限制，招来的大学生中，男生相对较多，主要是因为学习建筑专业的多是男生，其次是因为女生不愿意从事此类工作；2006年初至今，该公司招来的20多个女大学生，10人已经辞职。据公司负责人介绍，公司需要的都是技术人员，他们必须到工地现场工作，相对比较辛苦。女大学生也需要到工地，比如做资料员。因为多是外地人，到成家的年龄了，不愿意留在外面，还有的是觉得工地上全是男的，生活上不方便。更多的原因是女孩子从事这项工作确实是难事，这成为限制。豫光集团也面临如此难题，人事处有关人员介绍，企业遇到不好招女大学生的问题，不是他们不愿意招聘，而是另有原因

4、：女大学生专业与企业不对口，企业能提供的岗位有限。企业所要的化工等方面专业的人才，每年企业都到一些高等院校要人，但是女生学这样专业的占很小比例，企业自然就招不来人。面对人才需求的状况，企业也组织培训自己厂里需要的人才，他们就与一些院校合作，培训自己的专业人才。不少女大学生进厂后，她们大多数是在机房从事一些较为轻松的工种，比如操作室、化验室，像豫光这样的企业中，多数工种还得由男职工承担。这是企业的性质所限，没有办法。职业技术学院作为人才培养和输出单位，就业指导中心有关人员认为，重男轻女现状与学生选择专业有关。该学院就是一例，学生选择专业有很大的差异，很多专业男女明显不均衡，例如：2005年，该校

5、的毕业生中，计算机网络技术专业男生29人，女生7人；应用与服务专业男生20人，女生14人；会计电算化专业男生5人，女生21人，该专业中女生明显比男生多，占比例达80.8。还有机电一体化专业却出现了另一种比例男生26人，女生5人，女生只占到16.1。这些专业的男女比例不同，直接决定了分配就业时出现了一些冷热不均衡的情况，一些专业男生多，一些专业女生多。企业在招聘时，无形中被就造成没有选择的选择，出现重男轻女的情况也就在所难免了。二、择业观念调查中发现，女大学生择业观念已经突破传统的意识，用深造替代性别劣势。随着社会发展，用人单位观念的转变，更多单位重学识而非文凭，给更多的女大学生提供了可以公平竞

6、争并且发挥才能、展示自我的空间。为了就业，现在很多女大学生选择了继续深造，一组来自职业技术学院的数据显示：2004年，该校专升本14个人，其中，男生4人，女生10人，女生占71.4；2005年，该校专升本88人，女生占62人，占70.5，男生26人，占29.5。综合国家教育部公布的一些数据，不难看出，女大学生选择深造的比男生要多得多。例如，2004年毕业于河南新乡职业技术学院（计算机系）的李丽莉说，现在就业压力太大，和她一起毕业的济源籍学生中，当年只有很少一部分就业，其他都像她一样没有就业，找工作没有希望，大多单位已经不需要她的专业的大学生，还有的专业不对口，而社会上一些电脑公司需要的是社会经

7、验丰富的人，而非刚走出校门的学生。她在到一些单位实习并找工作碰壁，迷茫了将近一年，决定考研，但是考研并非易事，2005年考研失败，李丽莉说，有的时候，选择考研继续深造是为了找工作，2006年她考上武汉理工大学计算机系的研究生。但是毕竟考研还是千军万马过独木桥，不是每个人都会有这个信心。但是，不可否认，现在已经有很多学生通过这个渠道获得更多的机会就业。如果说深造是一种方式，已就业的女大学生又如何看待呢？在豫光集团，女大学生技术骨干涌现了不少，几年前来到济源的外地大学生中，一些现在已经在一些科研的重要岗位上，有的还在进行在职研究生教育，她们在科研的前沿对企业的发展作出了很大贡献，成为企业的原动力。

8、这些人才的需求也有很大，她们希望被重视，能够在能展示自己才华的地方施展才能。希望企业提供更多机会。成材的欲望在她们看来也是很重要的，根本不比男同志差。但是，一些女大学生说，现在企业对待大学生的待遇仍不高，比如几年前来企业的大学生，现在800多元钱的工资，很难让她们有长久留下来的决心。她们认为：一方面市人事局对企业工资套改没有具体的办法，所以到企业后机动性很大，很多提高工资的政策变化很快，经常性变化，不像事业单位的人员工资有一个具体的标准。另一方面企业工资要比行政事业单位低一个档次。一位几年前该企业招来的的已经在部门负责项目研究的女大生说，她的工资在企业很低，只能拿到1200多元钱，而她已经是工

9、程师但得不到相应的待遇，要到大城市她这样的情况有的已经拿年薪了。她认为，在这样的情况下，只能形成恶性循环，大学生越来越不想选择到企业，已经到企业的大学生会因为这样的待遇问题而无心钻研技术，这对企业就是一种资源上的浪费。应该在企业形成尊重知识和人才的环境。调查中发现，不管是私营企业还是大型国有企业，现在基本上进入“买方市场”，他们有选择可以挑自己需要的人才，不需要担心人才问题。很多用人单位都采取办法吸引大学生，但是一些政策只针对新来的大学生。比如一些企业规定，新来的大学生工资1400元，而以前的大学生还是800多元的待遇。河南隆发公司人事部门有关人员说，现在招聘的大学生技术员的工资平均在2000

10、元钱，工程师的待遇更高。但是一些企业不按照这个标准给技术员执行工资，很多企业因为各有办法，所以工资都比较“灵活”。2004年郑州牧专（环境工程专业）毕业的一位我市的女大学生说，她们班当时毕业的共有45人，女生占到23人。班里同学当年考专升本的有8个人，而女生占到7人。多是因为就业形势所迫。她参加当年我市人才交流中心举办的人才交流会，但是在会上没有找到单位，原因是：一、所学专业限制。很多到场的单位根本没有列她们的专业为招聘计划，不要人她们只能在招聘会上碰壁。二、用人单位对她们的专业所要的人才学历高，大专生被挡在门外。像我市污水处理厂需要人，但是要求门槛高，他们基本上要的就是到岗位上就能参与研究的

11、技术人才，刚出校门没有经验的学生的水平达不到。一些至今仍没有就业的女大学生认为，学校不分配，她们走上社会后只能自己找工作。很多人在踏上社会后，为了工作已经放弃自己所学的专业，彻底“改行”了。她们在找不到工作时要么继续深造使得自己的专业“升值”，但是更多人的想法是这是一块跳板通过这样的继续深造为找到一份稳定的工作提供保障。三、主要原因综上所述，造成济源就业方面男多女少的主要原因：一是经济结构制约。济源的企业以粗放性原材料加工行业为主，大量工作岗位不适合女大学生。其他管理岗位又因企业主管理意识淡漠，以经验为主进行管理。因此，他们认为，在操作岗位上招女大学生，其明显没有男的具有优势；在管理岗位上招女

12、大学生，根本没有必要，是一种浪费。二是重男轻女传统意识制约。重男轻女可从多方面认识企业方面，确实重男轻女，认为女工事多，管理麻烦，害怕女工为家庭拖累，影响工作业绩，不愿为女大学生提供岗位；个人方面，家长认为很多岗位不适合女孩子干，不愿、不支持女儿前去应聘，一心寻找相对轻松的岗位，从而错失一些就业机会。女大学生自身看不起一些岗位，或者说不愿与男工一起工作，自动放弃一些岗位。三是用工体制制约。不可否认，更多的女大学生宁可等机会挤考研、考公务员的独木桥，不愿主动择业。之所以造成这一现状，是因为济源在用工体制上还存在诸多问题其一是人才利益无法得以保障。很多单位认为招聘人才是买方市场，是人才求他们，在人

13、才待遇方面，持一种消极做法，殊不知留住人才需要双方努力，很多女大学生怕自己的利益得不到保障，不愿主动择业；其二是人才市场不成规模。每年缺少大规模的人才交流，女大学生在择业上没有过多可选择的信息，被迫形成产生高不成、低不就的状况，从而导致女大学生宁可不就业，也不屈就。四、现状应对要想打破这些制约因素，必须制定长期的机制。一、优化经济结构，增加企业的科技含量，变以加工取胜为管理取胜，从而产生更多的适应女大学生选择的岗位；二是加大宣传力度，扭转女大学生、企业，乃至社会的性别认知观念，实现企业不轻视女大学生，女大学生也不轻视所选岗位。特别值得一提的是，在劳动模范的评比上，要向女性倾斜，从荣誉、待遇改变现状；三是加大人才市场建设，每年都组织大规模的人才交流，为女大学生提供