《华锦化工集团公司薪酬激励与奖金分配方案

1、机密in华锦集团华絳集团x瓷与笑金、易、配方廿匕京和 君仓J业企业管 理顾丿司 有P艮公司BEIJING H&J VANGUARD MANAGEMENT CONSULTING CO.,LTD.一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、华锦集团工资与奖金分配现状分析三、华锦集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议本次工资与奖金体系设计所遵循的原则战略与问题导向原则基于能力和绩效付薪的原则本次工资与奖金体系的设计将从华锦的经营策略以及现有分配体系存在的问题为 出发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实 现公司战略目标的障碍，支撑公司战

2、略目标的顺利实现。平稳原则本次工资与奖金体系设计将遵循“按能力和绩效付薪”的原则，能力高者（能胜任 较高职位、任职资格等级高）和绩效表现佳者（绩效考核系数高）将获得更高的回 报。工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题，为了降低工资分 配改革对华锦生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑华 J锦的实际情况，把握平稳过渡的原则。in华锦集团和君创业in华锦集团和君创业C QQ群金管交耀叱斗理工羽5旳阳in华锦集团和君创业本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标华锦集团和君创业华锦集团和君创业内部公平外部公平激励效率QQ群企管交流群:于甦华锦集团和君创业工资奖金分配

3、体系与其它人力资源管理功能的联系华锦集团和君创业华锦集团和君创业f QQ群企管交流群华锦集团和君创业C本次工资奖金分配体系设计的思路华锦集团和君创业华锦集团和君创业£ QQ群企管交选群7子甦呂5耳芳已华锦集团和君创业内部公平性分“官本位现象困扰着华锦工资与奖金体系设计的原则和思路 华锦集团工资与奖金分配现状分析三、华锦集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留 问题的解决建议“官本位”，一个普遍存在的现象薪tJ"|伞I 管理独木桥平=华锦集团和君创业内部公平性分“官本位现象困扰着华锦华锦集团和君创业内部公平性分“官本位现象困扰着华锦<管理类职位其他类职位

4、提薪路径C qq群金管交流群f酸己能阳华锦集团和君创业在以职位为基础的薪酬体系中，通 常是管理类的职位落入高工资等级。 专业人员在工作了 一定年限以后 就很难再提高报酬了。华锦亲团和老创业华锦亲团和老创业华锦亲团和老创业专业人员在考虑自己的职业发展时，第一选择就是管理职位失去了许多优秀的专业人员, 而多了许多蹩脚的管理者华锦集团和给创业内部公平性分完全基于职务的薪酬分配l(J辽河管理与专业技术人员工资标准乙烯管理与专业技术人员工资标准亠 冈 位岗位职务企业职工工资合同工工资一类二类一类二类1公司正职5102公司副职4703处级正职4304204003904处级副职4104003803705科级

5、正职390380360、3506科级副职3703603403307一级负3603403303108二级员3403203102909三级员320305290275岗次职务名称一二三1公司正职4702公司副职4303经理助理3404处级正职3203103005处级副职3002902806高工2902802707科级正职2802702608科级副职工程师2602502409助工24023022010技术员21020019011无职务的管理人员170170170冃前管理与专业技术人员采取的是职务工资制,管理人员与专业技术人员是按职务大小,不是按职 位价值评估。辽河工资实行的是窄带结构,乙烯尽管是宽带但

6、薪等过低只有 10元差距,起不到任何激励作用。员 工要想提高工资,只能走行政管理序列。QQ群金管交流群七内部公平性分完全基于岗位的薪酬分配岗位类别企业职工岗位工资企业合同工岗位工资13903602380350336533543503205335305632029073052758290、o ； I260生产工人岗位工资也是窄带结构,员工必须岗位发生变化和调整后,岗位工资才能提高。C co群企管交率祥皱冇阳mm汩内部公平性分价值错位现象比较严重薪酬理念与政策更多的表现出向“生产”的倾斜，忽视了对于价值和贡献的评估向生产一线倾斜是计划经济时期国有企业的固有观念。人们对“按劳分配” 的理解非常狭隘，

7、认为“劳”主要是指劳动强度、劳动条件和劳动技能（即狭 义的体力劳动），并且时至今日，这种观念在员工心目中仍然根深蒂固。不 仅生产一线员工认为是合理的，就是科室人员也认为薪酬向一线工人倾斜是 理所应当的。企业处于不同的发展阶段，其薪酬理念与政策应有所不同；企业面临不同的内外部环境，薪酬理念与政策也应有所不同。新经济时代，知识、管理、 创新能力成为企业价值创造的主导要素。生产已经不再是公司经营中的短 板，公司面临的最大的挑战是应对本土公司的竞争以及中国加入WTO对中国企 业带来的巨大冲击。面对这种情况，企业必须改变旧的价值分配观念，采用正确的薪酬理念设计自己的薪酬体系。华锦亲团和老创业华锦亲团和老

8、创业QQ群企管交流群二# IO华锦亲团和老创业内部公平性分薪酬分配缺乏激励性和公平性华锦集团利君创业内部公平性分薪酬分配缺乏激励性和公平性薪酬分配缺乏激励性和公平性!1!华锦集团利君创业内部公平性分薪酬分配缺乏激励性和公平性华锦集团利君创业内部公平性分薪酬分配缺乏激励性和公平性问题员工反映华锦集团利君创业内部公平性分薪酬分配缺乏激励性和公平性华锦集团利君创业内部公平性分薪酬分配缺乏激励性和公平性1=目前实行职务等级工资制，薪资 待遇与行政级别挂钩，级别越高， 相应工资待遇就越高，员工收入没 有同业绩贡献挂钩。机关里每一级的岗位薪资和奖金 系数差距不大，分配中平均主义、 大锅饭比较严重。目前对职

9、位没有评估，员工职位 价值不能真正衡量和体现。工资调整基本处于停滞状态，几 年没有变化。与外部市场相比，一 些关键职位差距较大。“做得好的员工与做得不好的员工的 待遇基本上没有太大差别雹“部门对薪酬分配上没有支配权，无 权对干得好的员工加薪以激励。”“不干活的人和干活的人拿一样的 钱。"华锦集团利君创业内部公平性分薪酬分配缺乏激励性和公平性华锦集团利君创业内部公平性分薪酬分配缺乏激励性和公平性£ QQ群企管交流群】富（工P5卫汨华锦集团利君创业外部竞争性分析|<华锦个别职位薪酬水平与市场水平比较图（加一些薪酬调研的数据）薪酬市场线外部竞争性分析|<外部竞争性分析

10、|<和给创业Q:销售研发技术操作类华锦亲团外部竞争性分析#根据华锦人力资源部掌握的同行业市场薪酬数据以及辽宁市劳动 部门公布的工资指导价位，和君咨询师与华锦人力资源部共同做 出的判断如上图所示：华锦目前操作类员工的平均薪酬水平远高 于同行业市场平均水平以及本地区市场平均水平，而研发技术人 员和市场销售人员的薪酬水平则居于同行业中等偏上水平，并不 具有明 显 的竞争力。和君创业外部竞争性分析31和君创业外部竞争性分析#华锦集团和君创业一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、华锦集团工资与奖金分配现状分析 三、华锦集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留 问题的解决建议工资系

11、数本次工资奖金分配体系所遵循的基本思路17工资系数工资系数个人知识 和技能实际的“表实际工作 绩效按价值贡献 大小付薪付薪的根本基础：企业经济效益的好坏华锦集团（员工与企业要“同舟共济”）工资系数代表着每位员工对企业的相对价值大 小，是工资和奖金分配的基础依据。员工个人工 资系数的大小取决于其所担任岗位的相对价值大 小以及个人的技能高低。识严技性AO工资系数二岗位系数+技能系数Ocz>工资设计的总体框架UJ华锦集团和君创业工资设计的总体框架工资系数个4.03.53.02.52.01.5II职等5II职等4I职等3职等2职等1丄职等6职等7实现内部公平 性与外部公平、y 性的有机结合A)U

12、J华锦集团和君创业基础工资系数和效益工资系数2i20固定部分是不随个人绩效浮动的部分，体现保健功能,将随着企业整体经济效益好坏进行年度的调整。但M工资QQ群企管交流群琦巡未来的工资与奖金结构浮动部分是随着个人绩效、部门绩效、企业经济效益浮动的部分, 充分体现激励功能。总工资系数效益卜工资系数尸工资系数员工总工资系数分成基础工资系数和效益工资系数 两部分，总工资系数反映每位员工对企业的相对价 值大小，是企业进行价值分配的基础和依据。:基础工资系数二总系数*基础工资系数所占比例 :效益工资系数二总系数*效益工资系数所占比例 QQ群企管交流即?斗強卩呂5好歹基础工资系数与效益工资系数比例 基础工资系

13、数所占比例越大，员工收入越稳定；效益工资系数所占比例 越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。利给创业 通过改变基础工资系数与效益工资系数比例，可以调节员工收入与企业 经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场 压力的程度。华锦集团基础工资系数和效益工资系数的比例43利君创业基础工资系数和效益工资系数的比例#管理类专业类营舗类 技术类 操作类20%40%60%0% 100%0%利君创业基础工资系数和效益工资系数的比例#利君创业基础工资系数和效益工资系数的比例#基础工资系教效益工资系教利君创业基础工资系数和效益工资系数的比例45利君创业基础工资系数和效益工资系数的比例

14、#华锦集团利君创业工资总额确定的原则22根据企业的销售收入、人员编制等因素对工资进行总 额控制。原则上按不超过计划销售收入的10%制定工资 预算。月工资总额与当月的经营计划、计划完成率相关，通 过薪酬杠杆向员工传递市场压力。工资总额与企业经营状况挂钩，同时也要保证工资的才 对稳定，避免由于收入波动剧烈使员工产生不安全感。华锦集团和君创业工资总额确定的原则22华锦集团和君创业工资总额确定的原则22QQ群企管交流#华锦集团和君创业工资总额的计提比例# 工资计提比例工资计提比例是指企业销售收入中有多大部分作为工资发放给员工C QQ群企管交流群1*理工花5好莎in华锦集团和君创业工资总额的计提比例49

15、 企业的工资计提比例并不是一成不变的，要才艮据许多因素作相应的调整。目前的工资计提比例工数化 员人变工资计提比例的确定平高 消水提工资调 员工普业售入长 企销收增新的工资计提比例f QQ群金管交流华锦集团和绘创业浮动工资（效益工资）533基础工资扌旨公司每月发给员工的基本工资，这一部分薪酬不受公司月度经济效益 以及绩效考核的影响，只与员工的月度考勤挂钩。全集团公司执行统一 的基础工资标准。基础工资计算某员工基础工资二该员工基础工资系数*基础工资系数值*正常出勤天数/ 标准出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出 勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出

16、勤天数。基础工资系数值基础工资系数值即1.0系数的货币价值。基础工资系数值每年一定，由公 司每年年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与 工资预算决定，原则上保持一定的稳定性。QQ群企管交流群二浮动工资（效益工资）指公司将员工系数的一定比例与其月度经济效益状况挂钩的一种工资形式。效 益工资的多少随企业经营效益及员工个人的绩效波动。每个二级业务单位的效 益工资总额与人均经济效益紧密挂钩。/E（刀二级集团年度效益工资总额（预算基准值）二集团年度预算工资总额一集团年度预算 基础工资总额一集团年功工资总额一集团津贴总额二级单位年度效益工资总额（预算基准值）二集团年度效益工资总额（预算基

17、准 值）*刀二级单位个人效益工资系数*二级单位人均经济效益单位个人效益工资系数*二级单位人均经济效益） QQ群企管交流群二 i 1 丨 - TIII _JUKd集团机关按集团人均经济效益计算华锦集团和培创业浮动工资（效益工资）"/丿r/AJ/4Wi（销售单位以销售吨位计，生产单位以生产吨位计,二级单位月度效益工资总额=吨位工资*实际吨位*吨位工资=二级单位年度效益工资总额（预算基准值）/计划吨位部门月度效益工资总额=本单位月度效益工资总额*刀部门员工个人效益工资 系数*部门考核系数/刀（刀部门员工个人效益工资系数*部门考核系数） 部门效益工资系数值（1. 0效盖工资）=部门月度效益工

18、资总额/刀（员工个人 效益工资系数*员工月度考核系数）员工月效益工资=部门效益工资系数值*员工个人效益工资系数*员工月度考核 系数in华锦集团和君创业浮动工资（效益工资）in华锦集团和君创业浮动工资（效益工资） QQ群企管交寧群 51853333in华锦集团和君创业年功工资与津贴#华锦集团和君创业年功工资与津贴59:年功工资为了保持员工队伍的稳定性，增强员工对企业的归属感和忠诚度，新的工 资体系将保留原有工资体系中的年功工资制度，即在公司工作每满一年， 将给予4元的年功工资，年功工资的上限不超过150元。卜津贴为了留住对企业创造特殊价值的关键人才和给工作条件艰苦的员工一定的 补偿，特设立津贴。

19、匚qq群企管交寧叱兰理工詔三占汩勺华锦集团和君创业奖金20:年终奖金年终奖应该根据实际完成利润的情况以及设定的比例提取。 年终奖总额二（实际利润一计划利润）*计提比例年终奖系数值二企业实际年终奖总额/刀（员工个人系数*员工所在部门考核 分*员工个人考核分*系数调整系数*计奖月份）员工实得年终奖二年终奖系数值*员工个人系数*员工所在部门考核分*员 工个人考核分*系数调整系数*计奖月份:特别奖励奖励为了企业发展在某方面做出突出贡献的员工华锦集团和君创业奖金20华锦集团和君创业奖金20QQ群企管交流853333华锦集团和君创业高层管理人员年薪制21UJ华锦集团和君创业高层管理人员年薪制21年薪基数由

20、董事会在聘任时参考职位价值（参见职位系数表）经谈判确定。年薪每月按规定比例（各类员工薪酬固定部分所占比例），发放固定工资。34剩余部分乘以个人年度考核系数，经董事会批准后以年终奖金（该年度奖金 从工资总额中提取）形式发放。年薪制适用于工作产出周期较长的员工。对华锦来讲，高层管理者（包括二 级单位经营班子成员）适用年薪制，而中基层管理者不实行年薪制。年薪100%50%月度发放的基础工资总额约50%年终浮动工资（才艮据绩效确定）UJ华锦集团和君创业调薪方式一级 职员职位（职种）2QQ群企管交流群：5853333华锦集团和创业调薪方式22UJ华锦集团和君创业调薪方式22调薪主要通过调整工资系数来实现

21、，而调整工资系数通过以下两种方式:晋级：当员工的任职资格晋升的时候，其技能附加系数进行相应的调整。:职位调整：当员工的能力水平达到其它职位任职能力要求并通过参加 竟聘上岗时，其岗位工资系数调整到新任岗位的岗位工资系数。C QQ群金管交流UJ华锦集团和君创业基础工资系数和效益工资系数比例的调整基础工资系数的比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩 的紧密程度。在确定了某类员工基础工资系数和效益工资系数的比例后，这 个比例一般是保持稳定的。但是在有些情况下，对这个比例应当做一定的调整。比如，当某个岗位的 工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职 位或者某个职种的

22、工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对基础工 资系数和效益工资系数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位的工 作性质以及它们与企业经营的关系。华锦集团和君创业华锦集团和君创业QQ群企管交流群；'51853333华锦集团和君创业职位价值评估25U1华锦集团和君创业职位价值评估25职位价值评估是建立具有内部公平性的薪酬体系的基础。职位评估不是一门深奥的科学， 而是一个系统的过程；它是对组织内部所有职位的工作内容以公正、理性的态度进行分析、 比较，从而对职位相对价值作出判断的过程。价值评估的基本逻辑：（解决“评估什么”）过程需要任职者扌殳入；1-知识经验评估 工具职责2扌殳入如何专化为产出:1 解决问题的复杂度2-逐获得的产盘：知识与经验 |人际关系技能投入产出解决问题k应负职责思考的环境 |思考的挑战行动的自由I影响范围I影响程度 IU1华锦集团和君创业职位价值评估25U1华锦集团和君创业职位价值评估25f QQ群企管交流群FP5卫汨U1华锦集团和君创业职位（职种）价值评估2Ca华锦集团和君创业职位（职种）价值评估2CXXX职位说明书XXX职位族任职资格标准管理范固ttttuattttuattttuatttttluatittuuitt