企业培训体系建立的思路方法与工具

1、企业培训体系建立的思路方法企业培训体系建立的思路方法与工具与工具来者何人？来者何人？虞 东18年企业人力资源高管任职经验情报学硕士 管理学硕士中盛万隆（中国）人力资源管理有限公司 执行董事普瑞（中国）商业情报研究所 董事研究员曾任职：十年从军，少校军衔；北方照明人事处长；国铁科技行政副总裁；新加坡首都工业综合管理部总经理兼人力资源总监；华立控股人力资源总监；机械工业第三设计研究院人力资源部部长；担任多家企业管理顾问和外部董事。能做什么？能做什么？专业领域：企业战略、人力资源管理咨询及培训；猎头顾问主讲课程：双赢的管理艺术系列 职业化的中层干部系列 中小企业成功战略系列 企业实效人力资源管理系列

2、 企业集团化管控系列 新员工职前培训全面解决方案 企业员工执行力训练系列 高效的团队建设系列 企业内部讲师训练系列 谈判有道双赢天下系列等10个系列129个主题做过什么？做过什么？咨询经历： 主持中国某知名药业集团基于核心能力的企业文化建设项目； 主持重庆某50强地产集团战略性人力资源发展系统建设项目； 主持重庆某研究所基于研发导向的人力资源管理系统项目； 主持某中央企业基于企业OA的动态人力资源管理系统建设项目； 主持重庆某医药材料公司全面提升人力资源管理综合能力项目； 主持上海某国际工程公司2006年度人力资源发展规划项目； 主持上海某IT集团公司基于业绩导向的企业文化建设项目； 十余年来

3、，为国内政府机构、企事业单位提供战略管理、集团管控、营销管理、人力资源管理等专业培训、咨询服务150余家。做人做事立乎其大：孟子，做人大气、做事大方、对人大度、重在修己；修大自己，才能心安立乎其大 和而不同和而不同：论语，各美其美、美人之美、美美与共、世界大同，重在处世，与世和谐随时随地随时随地学而学而习之习之合时宜的，适时的 【时】：良好心态良好心态学海无涯学海无涯作舟作舟开心，快乐，心情愉快【乐】：方法得当方法得当触触类类旁旁通通掌握规律掌握规律融会贯通融会贯通活学活用活学活用举举一一反反三三技能技巧技能技巧创造创新创造创新破冰游戏游戏对折、对折再对折左转180撕下左上角右转180撕下右上

4、角听口令做动作听口令做动作打开看看相互比较破冰游戏游戏n 是标准问题吗？n 是理解问题吗？n 是沟通问题吗？问题出在哪里呢？n 是思路问题吗？n 是执行问题吗？课前思考课前思考我当领导的责任是什么？部下跟随多年，我给了他什么？我为公司做了什么有价值的事？我为社会做了什么有价值的事？我为父母妻子儿女做了什么有价值的事？我工作的目的是什么？我现在正在做什么？培训内容培训内容单元一：企业培训的地位单元一：企业培训的地位模式模式单元二：高效培训体系的构成单元二：高效培训体系的构成 单元三：单元三：培训需求分析的工具培训需求分析的工具 单元四：单元四：培训计划的制定工具培训计划的制定工具单元五：单元五：

5、培训课程的设计工具培训课程的设计工具单元六：单元六：培训实施与后勤保障培训实施与后勤保障 单元七：单元七：培训效果评估与反馈培训效果评估与反馈 单元八：培训管理与案例分享单元八：培训管理与案例分享单元一：培训在企业中的地位和模式内容概要内容概要培训与教育、发展的关系培训与教育、发展的关系培训部门在企业中的地位培训部门在企业中的地位 培训与企业战略培训与企业战略 培训与企业文化培训与企业文化 培训部门的任务培训部门的任务 培训模式培训模式企业培训与教育、发展的关系企业培训与教育、发展的关系 从人力资源的角度：从人力资源的角度： 培训、教育、发展都关注员工知识、技能及态培训、教育、发展都关注员工知

6、识、技能及态度的提升度的提升目 的培训将目前工作做得更好教育为从事新工作或承担更大责任做准备发展职业生涯规划培训的常见误区培训的常见误区 不能产生利润不能产生利润 效果不能立竿见影效果不能立竿见影 是为他人作嫁衣是为他人作嫁衣 耗时、费钱、费力，不如把精力多放耗时、费钱、费力，不如把精力多放在招聘和挖人上在招聘和挖人上 是培训部门的事，效果不佳，唯你是是培训部门的事，效果不佳，唯你是问问 等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理管理培训部门的地位培训部门的地位 培训部培训部 培训发展部培训发展部 教育中心教育中心 学习发展部学习发展部 企业大学企业大学, 如海尔大学

7、、如海尔大学、Motorola University 知识管理部门知识管理部门培训与企业战略培训与企业战略 企业高层管理者应考虑培训职能的意企业高层管理者应考虑培训职能的意义：义： 别人有，我也得有？别人有，我也得有？ 培训经费的消费口？培训经费的消费口？ 吸引人才、留住人才的手段？吸引人才、留住人才的手段？ 企业管理层与员工沟通的高效纽带？企业管理层与员工沟通的高效纽带？ 传播文化、搜集整理隐性知识的知识库？传播文化、搜集整理隐性知识的知识库？ 帮助企业制定经营战略的智囊团？帮助企业制定经营战略的智囊团？ 提升企业经营效益的助推器？提升企业经营效益的助推器？培训的意义培训的意义 企业竞争力的

8、根本体现是员工素质企业竞争力的根本体现是员工素质 知识和技能是员工素质的重要方面知识和技能是员工素质的重要方面 知识：知识： 显性知识显性知识 Explicit Knowledge 隐性知识隐性知识 Tacit Knowledge 善于将员工的隐性知识迅速转化成企善于将员工的隐性知识迅速转化成企业共享的知识业共享的知识 培训是这一转化过程的有力手段培训是这一转化过程的有力手段培训与企业文化培训与企业文化 培训文化是企业文化的重要部分培训文化是企业文化的重要部分 淡薄的培训文化淡薄的培训文化 发展中的培训文化发展中的培训文化 成熟的培训文化成熟的培训文化培训文化淡薄的表现培训文化淡薄的表现 培训

9、活动与商业目标无明确关系培训活动与商业目标无明确关系 培训支出被当作费用，而不是投资培训支出被当作费用，而不是投资 培训工作只是培训部门的工作培训工作只是培训部门的工作 培训被视为浪费时间的活动培训被视为浪费时间的活动 培训无计划性，想起什么做什么，且缺培训无计划性，想起什么做什么，且缺乏坚持乏坚持 无人关心管理者以现有的素质是否胜任无人关心管理者以现有的素质是否胜任目前工作并能满足企业发展需要目前工作并能满足企业发展需要培训文化淡薄的表现（续）培训文化淡薄的表现（续） 没人过问员工对培训的需求没人过问员工对培训的需求 只有少数管理者才有接受培训的机会只有少数管理者才有接受培训的机会 培训管理

10、没有明确的目标和责任培训管理没有明确的目标和责任 培训内容单调，多为知识和技术性内培训内容单调，多为知识和技术性内容容 培训形式死板，激发不起参与者的兴培训形式死板，激发不起参与者的兴趣趣 培训结束后便无人问津培训结束后便无人问津发展中的培训文化发展中的培训文化 培训成为人力资源或销售活动的重要培训成为人力资源或销售活动的重要职责职责 培训被视为胜任工作的重要途径培训被视为胜任工作的重要途径 培训有制度和计划，并强调培训的系培训有制度和计划，并强调培训的系统性统性 培训内容丰富，形成知识、技能、心培训内容丰富，形成知识、技能、心态三位一体的结合态三位一体的结合 培训形式多样，给受培训者更多的参

11、培训形式多样，给受培训者更多的参与机会与机会 重视培训信息的收集和整理重视培训信息的收集和整理发展中的培训文化发展中的培训文化 （续）（续） 对培训效果进行评估对培训效果进行评估 有更多的培训资源可以利用有更多的培训资源可以利用 配合人力资源规划的需要配合人力资源规划的需要 强调对培训需求的确认强调对培训需求的确认 有明确的培训管理目标和职责有明确的培训管理目标和职责 多数人有机会参加在职或脱产培训多数人有机会参加在职或脱产培训成熟的培训文化成熟的培训文化 培训与组织目标和战略相结合培训与组织目标和战略相结合 培训工作不只是培训工作者职责，成为培训工作不只是培训工作者职责，成为部门经理的重要职

12、责部门经理的重要职责 培训被视为组织发展和个人发展的有效培训被视为组织发展和个人发展的有效途径途径 培训计划更加强调系统性和成长性培训计划更加强调系统性和成长性 参加者在选择培训内容、形式、时间、参加者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有很高的自由度地点方面有很高的自由度 完备的培训信息系统得以建立并良性运完备的培训信息系统得以建立并良性运作作成熟的培训文化成熟的培训文化 （续）（续） 进一步强调对培训需求的满足和对培进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估训效果的跟踪评估 培训资源社会化培训资源社会化 培训结果成为组织评估个人发展的重培训结果成为组织评估个人发展的重要部分要部分 通

13、过培训企业文化得以更好的发展通过培训企业文化得以更好的发展 贯彻实施学习型组织，建立知识管理贯彻实施学习型组织，建立知识管理体系体系培训部门的任务培训部门的任务 促进组织战略的形成和实施促进组织战略的形成和实施 推动组织文化建设推动组织文化建设 开发完善人力资源开发完善人力资源 开发并合理利用培训资源开发并合理利用培训资源 促进组织效益提升促进组织效益提升 提高组织竞争力提高组织竞争力培训模式培训模式 系统型模式系统型模式 CEM 关键因素模式关键因素模式 顾问型模式顾问型模式 所罗门型模式所罗门型模式 持续发展型模式持续发展型模式 学习型组织模式学习型组织模式 系统型模式系统型模式 企业中最

14、普遍采用的模式企业中最普遍采用的模式培训需求分析培训课程设计培训计划制定培训实施培训效果评估关键因素模式 摸清组织需求确定绩效指标明确学员需求确定培训目标实施培训课程落实培训资源选择培训方法设立培训课程反馈与评估顾问型模式顾问型模式 培训部门是企业培训部门是企业“内部市场供应商内部市场供应商”意向洽谈新项目后期跟进培训实施项目方案项目签约课程设计培训动员评估所罗门型模式所罗门型模式 因英国经济学家所罗门在其著作中倡导因英国经济学家所罗门在其著作中倡导而得名，将培训部门看作是企业战略促而得名，将培训部门看作是企业战略促进者进者行为评估 业务发展计划培训需求分析计划审查培训计划计划实施 培训课程设

15、置持续发展型模式持续发展型模式提出了实现组织学习和持续发展必不可少的提出了实现组织学习和持续发展必不可少的7个活动领域个活动领域1、企业管理政策、企业管理政策 ： 2、职责角色要求：包括高层管理者、经理人员、人力资源部门人员及员工、职责角色要求：包括高层管理者、经理人员、人力资源部门人员及员工3、培训机会及需求的分析和确定、培训机会及需求的分析和确定4、学习活动的参与：通过激励和协商，而不是强迫、学习活动的参与：通过激励和协商，而不是强迫5、培训规划：从培训预算开始的一系列政策和具体内容、培训规划：从培训预算开始的一系列政策和具体内容6、培训收益：、培训收益：7、培训目标：目标的确定应满足组织

16、持续发展的要求，或以此为特征、培训目标：目标的确定应满足组织持续发展的要求，或以此为特征学习型组织模式学习型组织模式由圣吉教授在其年第五项修由圣吉教授在其年第五项修炼：学习型组织的艺术与实践中倡炼：学习型组织的艺术与实践中倡导导、系统思考、系统思考Systems Thinking 、自我超越、自我超越Personal Mastery 、改善心智模式、改善心智模式Mental Models 、建立共同愿景、建立共同愿景Shared Vision 、团队学习、团队学习Team Learning 系统思考系统思考 注重全局注重全局 局部之间互动局部之间互动自我超越自我超越 学习型组织的精神基础学习型

17、组织的精神基础 第一步是建立个人愿景第一步是建立个人愿景 不断突破愿景，实现新的愿景不断突破愿景，实现新的愿景改善心智模式改善心智模式 开放的环境和实质贡献是改善心智模开放的环境和实质贡献是改善心智模式的关键式的关键 对自己心智模式的反思对自己心智模式的反思 对他人心智模式的探询对他人心智模式的探询建立共同愿景建立共同愿景 共同愿景应与大部分员工的个人愿共同愿景应与大部分员工的个人愿景方向一致，使共同愿景成为员工景方向一致，使共同愿景成为员工自己的愿景自己的愿景 共同愿景所激发的力量是巨大的，共同愿景所激发的力量是巨大的，孕育着无限的创造力孕育着无限的创造力团队学习团队学习 团队学习能够使团体

18、成员很好地合作，团队学习能够使团体成员很好地合作，使目标得以实现使目标得以实现 团队学习要求开放型的交流形式团队学习要求开放型的交流形式学习型组织的特点学习型组织的特点 强调分权与授权，而不是集权强调分权与授权，而不是集权 领导注重学习，不断更新，把学习当成领导注重学习，不断更新，把学习当成工作重要的一部分工作重要的一部分 领导者成为企业的设计师和教师领导者成为企业的设计师和教师 个人学习对组织发展的重要影响得到认个人学习对组织发展的重要影响得到认可可 员工之间的相互影响和反馈促进团队学员工之间的相互影响和反馈促进团队学习习 鼓励创新及个人成长与发展，并允许失鼓励创新及个人成长与发展，并允许失

19、败，同时努力培养责任感败，同时努力培养责任感学习型组织实例学习型组织实例-知识企业知识企业 知识主管知识主管(学习主管、智力资本主管、智力学习主管、智力资本主管、智力资产主管资产主管)：企业知识应运和技术战略的组织者、代言人。企业知识应运和技术战略的组织者、代言人。他不一定是公司中对所有技术最了解的人，但他不一定是公司中对所有技术最了解的人，但他能够通过向最佳技术人员咨询而迅速知道什他能够通过向最佳技术人员咨询而迅速知道什么是最主要的，然后在整个公司的背景下作出么是最主要的，然后在整个公司的背景下作出判断。判断。知识管理是包括信息管理、技术开发、员工教知识管理是包括信息管理、技术开发、员工教育

20、培训和市场分析等在内的综合管理。育培训和市场分析等在内的综合管理。可口可乐、通用电气等公司已设立这样的职位。可口可乐、通用电气等公司已设立这样的职位。 知识企业的知识企业的网络网络层次型组织结构层次型组织结构项目小组层经营管理层知识库层最上一层为项目小组层：项目小组从事知最上一层为项目小组层：项目小组从事知识创造的活动，如新产品开发、工艺流程识创造的活动，如新产品开发、工艺流程设计等，成员是从经营管理层中不同部门设计等，成员是从经营管理层中不同部门选拔出来的，直到完成小组任务选拔出来的，直到完成小组任务中间的一层为经营管理层：执行企业日程中间的一层为经营管理层：执行企业日程管理工作，为行政式组

21、织结构管理工作，为行政式组织结构最底层为知识库层：不是组织实体，而以最底层为知识库层：不是组织实体，而以文本、数据的形式存储于计算机中，或体文本、数据的形式存储于计算机中，或体现在公司远景和组织文化之中。是上两个现在公司远景和组织文化之中。是上两个层次创造的知识分类整理后的结果层次创造的知识分类整理后的结果 知识库系统知识库系统知识库知识库有关企业各种信息的电子数据库有关企业各种信息的电子数据库人力资源情况索引人力资源情况索引企业内外学习资源索引企业内外学习资源索引员工相互学习、交流工具员工相互学习、交流工具传输网络传输网络运用系统运用系统 单元二：系统型培训体系的构成培训体系的构成培训体系的

22、构成培训组织管理培训需求管理培训后勤保证负责组织、协调企业整体培训工作的部门或岗位，常隶属于人力资源部实施反馈管理需求提出和申报需求分析需求确认编制培训计划课程设置讲师培训与选择培训教材的选用、编写 评估、反馈的方法及实施 通常由行政办公或后勤部门负责场地确定和布置设备、器材准备资料购买、印刷和装订交通保障食宿保障休息场所保障，等需求管理职责归属职责归属需求提出和申报组织计划部门岗位上级主管岗位职责人员需求分析组织计划部门相关部门、岗位培训组织管理部门或岗位需求确认培训组织管理部门或岗位编制培训计划培训组织管理部门或岗位实施、反馈管理职责归属职责归属课程设置培训组织管理部门讲师培训与选择培训组

23、织管理部门、相关部门主管、岗位人员培训教材的选用、编写培训讲师、培训组织管理部门或岗位、外部资源评估、反馈培训组织管理部门、相关部门主管单元三：培训需求分析的工具 内容概要内容概要 需求分析的任务需求分析的任务 需求分析的四个层次需求分析的四个层次 需求信息的来源需求信息的来源 了解需求的方法了解需求的方法 需求确认需求确认培训需求分析的任务培训需求分析的任务 回答如下问题回答如下问题: 为什么要培训为什么要培训? 谁需要培训谁需要培训? 需要什么培训需要什么培训? 培训的时机与长度培训的时机与长度? 培训的成本培训的成本? 培训的方式培训的方式? 培训的地点培训的地点?培训需求分析的四个层次

24、培训需求分析的四个层次个人层次个人层次 职务层次职务层次 组织层次组织层次 战略层次战略层次部门经理与员工签定绩效协议共同确定员工的培训需求部门经理汇总本部门员工的培训需求培训部门汇总所有部门的结果总结普遍需求与个别需求普遍需求可能会代表一部分组织需求岗位职位说明书一般只是对岗位要求的最低标准, 对知识、技能和态度的描述不具体变化中的岗位要求引发职务层次的培训需求通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决这类问题的有效方法对培训需求的未来分析：组织可能出现的变革引起关键业务问题（CBI）及优先关注的改变人力资源数量与结构变化趋势员工满意度跟踪需求信息

25、的来源培训需求信息来源搜集方法个人层次绩效协议（个人发展计划）部门经理与员工面谈职务层次部门主管、该职务员工、职位说明比较标杆企业信息、调查表、抽样面谈、绩效考核组织层次中高层管理者、营销/销售部门、供应商、客户面谈、调研战略层面决策者、企业战略规划、行业分析面谈、调研了解需求的方法了解需求的方法 面谈、访问面谈、访问 问卷问卷 数据、资料（绩效协议、外部信息等）数据、资料（绩效协议、外部信息等）分析分析 观察（较适合于生产作业和服务性工作观察（较适合于生产作业和服务性工作人员）人员）需求确认需求确认通过主题会议确认通过主题会议确认 普遍培训需求普遍培训需求 个别培训需求个别培训需求 短期培训

26、需求短期培训需求 长期培训需求长期培训需求 目前培训需求目前培训需求 未来培训需求未来培训需求单元四：培训计划的制定工具内容概要内容概要计划的分类与内容计划的分类与内容计划制定的原则计划制定的原则计划制定的步骤计划制定的步骤计划确定的常用方式计划确定的常用方式 计划的实施控制计划的实施控制 培训计划的分类培训计划的分类 供应为先计划供应为先计划 部门培训计划部门培训计划 培训支援计划培训支援计划供应为先计划供应为先计划 根据需求分析制定出的培训计划，常为根据需求分析制定出的培训计划，常为年度计划年度计划 培训类别培训类别 培训课程培训课程 培训时间培训时间 讲师来源讲师来源 培训费用分摊方式培

27、训费用分摊方式 目标学员及理想人数目标学员及理想人数部门培训计划部门培训计划 部门根据自身情况制定的培训计部门根据自身情况制定的培训计划，常为年度计划划，常为年度计划培训支援计划培训支援计划 由培训部门制定，目的是配合部由培训部门制定，目的是配合部门培训计划的贯彻实施门培训计划的贯彻实施 具有灵活机动性具有灵活机动性计划制定的原则计划制定的原则 以培训需求为依据以培训需求为依据 以企业发展计划为以企业发展计划为依据依据 以各部门的工作计以各部门的工作计划为依据划为依据 以可以掌控的资源以可以掌控的资源为依据为依据计划制定的步骤计划制定的步骤需求调查需求调查分析数据分析数据制定培训解决方案制定培

28、训解决方案培训计划的沟通与确认培训计划的沟通与确认计划确定的常用方式计划确定的常用方式 培训计划会议培训计划会议 部门经理沟通部门经理沟通 领导决策领导决策计划的实施控制计划的实施控制 时间调整时间调整 培训需求偏差纠正培训需求偏差纠正 在预算范围内增加新培训项目在预算范围内增加新培训项目 培训部门与各部门的沟通培训部门与各部门的沟通 员工培训记录员工培训记录员工培训记录员工培训记录 培训记录可作为职员升迁的参考资培训记录可作为职员升迁的参考资料之一料之一员工人手一本培训记录手册，记载加员工人手一本培训记录手册，记载加入公司以来参加过的培训课入公司以来参加过的培训课培训部门按月输入职员上课资料

29、，编培训部门按月输入职员上课资料，编印给部门经理印给部门经理员工将自己参加外部培训通知培训部员工将自己参加外部培训通知培训部门备案门备案 单元五：培训课程设置工具 内容概要内容概要 培训内容的五个层次培训内容的五个层次 培训分类培训分类 培训方式培训方式 培训课程的设计培训课程的设计 培训课程的维护培训课程的维护与改善与改善培训内容的五个层次培训内容的五个层次 初级层面初级层面1、知识培训（产品、业务）、知识培训（产品、业务）2、技能培训（沟通、管理）、技能培训（沟通、管理）3、心态培训（应对压力）、心态培训（应对压力）深度层面深度层面4、思维、观念转换培训、思维、观念转换培训5、潜能开发培训

30、、潜能开发培训 培训分类培训分类 岗前（导向）培训岗前（导向）培训 在岗培训在岗培训 脱岗培训脱岗培训 职业生涯规划职业生涯规划岗前（导向）培训岗前（导向）培训 企业知识企业知识 历史历史 文化：企业目标、使命、管理哲学文化：企业目标、使命、管理哲学和价值观和价值观 组织结构组织结构 产品产品/服务服务 市场市场 竞争优势竞争优势岗前（导向）培训岗前（导向）培训 企业政策与行为规范企业政策与行为规范 人力资源政策与法律文件人力资源政策与法律文件 日常事务流程日常事务流程 本部门业务知识本部门业务知识 职务说明职务说明 绩效协议签定绩效协议签定培训方式培训方式 课堂培训课堂培训 现场培训现场培训

31、 自学自学 在线（远程）培训在线（远程）培训 拓展训练拓展训练培训课程的设计培训课程的设计 制定培训目标制定培训目标选择课程设计者或提供者选择课程设计者或提供者规划教学和培训形式规划教学和培训形式设计、制作培训教材设计、制作培训教材 准备其它培训资料准备其它培训资料 培训目标培训目标明确的培训目标应包括：明确的培训目标应包括： 1、行动：培训后学员能做到什么、行动：培训后学员能做到什么 2、条件：实际运用中，可能会遇到哪些限制、条件：实际运用中，可能会遇到哪些限制 3、标准：在培训后可被接受的数量和质量表、标准：在培训后可被接受的数量和质量表现现培训设计者或提供者的选择培训设计者或提供者的选择

32、 企业自己设计还是外购培训，应考虑：企业自己设计还是外购培训，应考虑： 预算预算 培训的重要与紧迫程度培训的重要与紧迫程度 将接受培训的人员数量将接受培训的人员数量 培训的频繁程度培训的频繁程度 现成培训材料的适用性现成培训材料的适用性 设计资源设计资源培训外购的注意事项培训外购的注意事项看培训计划内容看培训计划内容培训内容、培训重点、每项内容的培训形式培训内容、培训重点、每项内容的培训形式讲师资质讲师资质专业知识与从业经历，对企业问题和需求的敏感度专业知识与从业经历，对企业问题和需求的敏感度沟通、启发、综合、控制能力沟通、启发、综合、控制能力培训前给抽样沟通的学员的印象培训前给抽样沟通的学员

33、的印象评估与跟踪方法评估与跟踪方法培训机构培训机构/讲师口碑讲师口碑培训教程一般格式培训主题：_ 培训时间： 参训人员： 培训目标： 训前准备：时间培训要点讲师活动学员活动培训方法 培训形式培训形式 讲授讲授 讨论讨论 问答问答 案例案例 视听内容视听内容 角色扮演角色扮演 操作实践操作实践 游戏及户内外活动游戏及户内外活动培训课程的维护与改善培训课程的维护与改善 由培训部搜集有关回馈与设计者和讲师由培训部搜集有关回馈与设计者和讲师研究研究定期由培训设计者或该课程培训专家修定期由培训设计者或该课程培训专家修订课程内容与形式订课程内容与形式修改后记录在案修改后记录在案修改日期修改日期修改人修改人

34、修改处修改处修改原因修改原因 单元六：培训实施与后勤保障内容概要内容概要 培训培训师培训培训师 试点培训试点培训 培训资源落实培训资源落实 培训实施要点培训实施要点 后勤准备工作清单后勤准备工作清单培训培训师培训培训师 培训师应具备的理论知识培训师应具备的理论知识 培训课程的设计思路和方培训课程的设计思路和方法法 培训师应具备的意识和技培训师应具备的意识和技能能培训师应具备的理论知识培训师应具备的理论知识 成人学习的特点成人学习的特点 培训与教育的关系和区别培训与教育的关系和区别 对培训师的基本要求对培训师的基本要求 不同学习方式的效果比较不同学习方式的效果比较 培训可采取的不同方式培训可采取

35、的不同方式 培训课程的设计思路和方法培训课程的设计思路和方法 开放式与封闭式设计思开放式与封闭式设计思路路 培训课程设计方法培训课程设计方法 培训师应具备的意识和技能不同的沟通风格倾向培训师的自我定位培训师仪表培训场地及设施商务讲演技巧提问技巧答疑、处理异议技巧鼓励参与技巧活动指引技巧培训过程控制技巧培训设备使用技巧倾听与观察反馈技巧培训试讲培训试讲 如有可能，应邀请培训专家和目标如有可能，应邀请培训专家和目标受训者做培训试讲：受训者做培训试讲： 发现问题和弱点发现问题和弱点 调整时间分配调整时间分配 发现学员的接受情况发现学员的接受情况 积累经验积累经验培训资源落实培训资源落实 培训计划培训

36、计划-学员、培训设施、讲师学员、培训设施、讲师 培训辅助设备、用具及教学材料培训辅助设备、用具及教学材料 财务预算与费用分摊财务预算与费用分摊培训实施要点培训实施要点目标学员的选择目标学员的选择培训通知培训通知培训的环境准备培训的环境准备培训师培训技巧培训师培训技巧培训结束与评估培训结束与评估后勤准备工作清单后勤准备工作清单 培训地点培训地点 房间和座位的安排房间和座位的安排 茶点和膳食茶点和膳食 旅行旅行 教材印刷与保管教材印刷与保管 参加人员需用物品参加人员需用物品 视听教具和其它设备视听教具和其它设备单元七：培训评估与反馈 内容概要内容概要 评估反馈的意义评估反馈的意义 培训前评估培训前

37、评估 培训中评估培训中评估 培训后评估培训后评估 四层面评估模式四层面评估模式 评估信息的收集评估信息的收集 培训跟进培训跟进评估反馈的意义评估反馈的意义 有助于管理者对培训项目的有效性作出有助于管理者对培训项目的有效性作出决策决策 对影响培训有效性的方方面面加以完善对影响培训有效性的方方面面加以完善 对培训心得的交流，使培训资源得到更对培训心得的交流，使培训资源得到更广泛的推广和共享广泛的推广和共享 对培训进行全程控制，及时纠偏改善对培训进行全程控制，及时纠偏改善培训效果体现培训效果体现 促进商业目标的实现促进商业目标的实现 成本减少成本减少 质量提高质量提高 达到某一行业标准达到某一行业标

38、准 顾客满意度提高顾客满意度提高 员工满意度提高员工满意度提高 员工适应变化的能力更强员工适应变化的能力更强 工作效率提高工作效率提高培训前评估培训前评估 培训需求整体评估培训需求整体评估 培训对象知识、技能和工作态度培训对象知识、技能和工作态度评估评估 培训对象工作成效及行为评估培训对象工作成效及行为评估 培训计划评估培训计划评估培训中评估培训中评估 组织准备工作评估组织准备工作评估 学员参与情况评估学员参与情况评估 内容和形式评估内容和形式评估 对讲师的评估对讲师的评估 后勤管理评估后勤管理评估培训后评估培训后评估 目标达成情况评估目标达成情况评估 效果效益综合评估效果效益综合评估 培训部

39、门绩效评估培训部门绩效评估 年度培训综合评估年度培训综合评估柯克帕特里克柯克帕特里克四层面评估模式 反映层面反映层面 习得层面习得层面 行为层面行为层面 绩效层面绩效层面 一级评估：反映一级评估：反映 培训后的即时评估：培训评估表培训后的即时评估：培训评估表 学员对培训内容、培训条件、讲学员对培训内容、培训条件、讲师等做评价，更多反映学员对该师等做评价，更多反映学员对该培训的心理反应培训的心理反应 反映课程吸引力程度，但对培训反映课程吸引力程度，但对培训实际效果的反映不强实际效果的反映不强二级评估：习得二级评估：习得 适用理论及硬性技能培训：适用理论及硬性技能培训：考试测评考试测评 不反映学员

40、对该培训的态不反映学员对该培训的态度度 在一定程度上反映培训实在一定程度上反映培训实际效果际效果二级评估方法示例二级评估方法示例方法一：方法一： 课前测验，课后测验同一份题目，看两课前测验，课后测验同一份题目，看两者间的成绩差异。者间的成绩差异。方法二：方法二： 课后课后3 3个月向学员发出问卷，看他们是否个月向学员发出问卷，看他们是否学以致用。学以致用。方法三：方法三： 课后课后3 3个月召开会议，让学员分别说出应个月召开会议，让学员分别说出应用上的心得。用上的心得。 三级评估：行为表现三级评估：行为表现 反映学员在工作表现上有何积极变化反映学员在工作表现上有何积极变化 对培训内容的改善有帮

41、助对培训内容的改善有帮助三级评估方法示例三级评估方法示例方法一：方法一：课后课后3 3个月发问卷给其上级，填写下属个月发问卷给其上级，填写下属学以致用的成绩学以致用的成绩方法二：方法二：课后课后3 3个月拜访每一位学员的上级，谈个月拜访每一位学员的上级，谈学员学以致用的成绩学员学以致用的成绩方法三：方法三：课前指派项目，要求课前指派项目，要求3 3个月呈交，让导个月呈交，让导师与管理层批阅师与管理层批阅四级评估：绩效四级评估：绩效 反映培训为组织带来的效益及影响反映培训为组织带来的效益及影响 最能体现培训效果最能体现培训效果 需要业务部门及财务部门的积极配合需要业务部门及财务部门的积极配合评估

42、信息的收集评估信息的收集 资料收集：有关部门培训的档案材料资料收集：有关部门培训的档案材料 观察收集：观察收集： 面谈收集：面谈收集： 问卷收集：问卷收集：培训跟进培训跟进 是三级和四级评估的体现是三级和四级评估的体现 意义：意义： 完善培训评估完善培训评估 评价培训综合效益评价培训综合效益 增强培训效果增强培训效果 保持员工培训积极性保持员工培训积极性 保障培训良性发展循环保障培训良性发展循环单元八：培训管理与案例分享 内容概要内容概要 企业培训政策和制度企业培训政策和制度 培训预算培训预算 培训沟通培训沟通 培训管理的其它方面培训管理的其它方面 典型案例典型案例培训政策和制度培训政策和制度

43、培训参与制度培训参与制度培训服务制度培训服务制度岗前职前培训制度岗前职前培训制度培训考核评估制度培训考核评估制度 奖惩制度奖惩制度 培训参与制度培训参与制度 员工参与制度员工参与制度 经理参与制度经理参与制度员工参与制度示例员工参与制度示例（1）每人每年规定不少于若干小时学习）每人每年规定不少于若干小时学习（2）可按不同职级或部门划分三四种不同）可按不同职级或部门划分三四种不同的数字的数字（3）可按公司业务发展速度每年调整）可按公司业务发展速度每年调整（4） 可制定每人每年培训最高资助费用可制定每人每年培训最高资助费用（5）有些公司每年指定工资的一个百分比）有些公司每年指定工资的一个百分比作为

44、培训费用作为培训费用（6）参加外训后将所学内容与分享，评价）参加外训后将所学内容与分享，评价项目质量和培训水平项目质量和培训水平经理参与制度示例经理参与制度示例（1）每一位经理都有责任当导师）每一位经理都有责任当导师（2）指定当导师的时间每年不超过若干）指定当导师的时间每年不超过若干小时小时（3）被邀请当导师的经理必须先参加培）被邀请当导师的经理必须先参加培训培训师课程训培训师课程（4）按每年当导师的时数给与奖励，并）按每年当导师的时数给与奖励，并作为工作表现评估的一栏作为工作表现评估的一栏培训服务制度（培训协议）培训服务制度（培训协议） 适用于投入较大，特别是员工带薪离岗适用于投入较大，特别

45、是员工带薪离岗培训的项目培训的项目 由两部分组成：由两部分组成： 服务制度条款服务制度条款 服务协约条款服务协约条款 员工正式参加培训前，要根据个人和组员工正式参加培训前，要根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出织需要向培训管理部门或部门经理提出申请申请 培训申请批准后，要履行培训服务协约培训申请批准后，要履行培训服务协约签定手续签定手续 服务协约签定后方可参加培训服务协约签定后方可参加培训培训服务协约条款培训服务协约条款 参加培训的时间、地点、费用和形式等参加培训的时间、地点、费用和形式等 参加申请人参加申请人 参加培训的项目和目的参加培训的项目和目的 参加培训后要达到的技术或能力水

46、平参加培训后要达到的技术或能力水平 参加培训后要在企业服务的时间和岗位参加培训后要在企业服务的时间和岗位 参加培训后若出现违约的补偿参加培训后若出现违约的补偿 部门经理人员的意见部门经理人员的意见 参加人与培训批准人的有效法律签署参加人与培训批准人的有效法律签署岗前职前培训制度的内容岗前职前培训制度的内容 岗前职前培训制度的意义和目的岗前职前培训制度的意义和目的 需要参加人员的界定需要参加人员的界定 特殊情况不能参加培训的解决措施特殊情况不能参加培训的解决措施 主要责任人：部门经理或是培训部门主要责任人：部门经理或是培训部门 培训基本要求和标准：内容、时间、考培训基本要求和标准：内容、时间、考

47、核等核等 培训方法培训方法培训考核评估制度培训考核评估制度 目的目的 检验培训的最终效果检验培训的最终效果 为培训奖惩制度的确立提供依据为培训奖惩制度的确立提供依据 规范培训相关人员行为规范培训相关人员行为培训考核评估制度的内容被考核评估的对象考核评估的执行者：培训部门、部门经理或其它考核的项目范围考核的标准区分考核的主要方式考核的评分标准考核结果的签署确认考核结果的备案考核结果的证明考核结果的使用（奖惩制度）培训奖惩制度的内容培训奖惩制度的内容 制度制定的目的制度制定的目的 制度的执行组织及程序制度的执行组织及程序 奖惩对象说明奖惩对象说明 奖惩标准奖惩标准 奖惩的执行方式和方法奖惩的执行方

48、式和方法培训奖励措施培训奖励措施 将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴任范畴 将考核成绩作为升职的主要参考标准之将考核成绩作为升职的主要参考标准之一一 设立专项培训先进奖，可以是物质奖励，设立专项培训先进奖，可以是物质奖励，或是精神奖励，也可以因为培训考核成或是精神奖励，也可以因为培训考核成绩优秀从而放宽其它相关的条件要求绩优秀从而放宽其它相关的条件要求培训预算培训预算 确定方法确定方法 比较法：参考同行业或优秀企业的培训预算比较法：参考同行业或优秀企业的培训预算 比例法：以销售额、纯利润、费用总额、工资比例法：以销售额、纯利润、费用总额、工资总额等为基数

49、总额等为基数 人均法：人均法： 推算法：根据企业培训的历史数据推算法：根据企业培训的历史数据 需求汇总法：根据需求确定的培训项目费用加需求汇总法：根据需求确定的培训项目费用加总求和总求和培训沟通培训沟通 培训主题会议：培训主题会议： 由培训部门组织，由决策者、部门经由培训部门组织，由决策者、部门经理、员工代表参加理、员工代表参加 培训需求培训需求 培训评估培训评估 培训信息发布培训信息发布 培训效果交流培训效果交流培训管理的其它方面培训管理的其它方面 培训经费管理培训经费管理 培训档案管理培训档案管理 个人、部门、企业培训记录个人、部门、企业培训记录 培训资料库培训资料库 培训信息系统：在线培

50、训培训信息系统：在线培训 内部与外部培训资源的整合内部与外部培训资源的整合 典型案例典型案例 通用电气通用电气(GE)的培训的培训 摩托罗拉的培训摩托罗拉的培训 惠普的培训惠普的培训 西门子的五级管理培训西门子的五级管理培训 松下的培训组织松下的培训组织 BP的导向培训的导向培训 海尔的培训海尔的培训通用电气通用电气(GE)的培训的培训 以有领导潜力的员工为培训对象以有领导潜力的员工为培训对象 培训内容侧重影响企业发展和未来的课培训内容侧重影响企业发展和未来的课题，如：领导力，变革，质量，电子商题，如：领导力，变革，质量，电子商务等务等 高层领导经常亲自授课或参与讨论高层领导经常亲自授课或参与讨论 是来自各国是来自各国GE管理者的沟通论坛管理者的沟通论坛摩托罗拉的培训摩托罗拉的培训 培训渗透到各种员工层次，每年平均至培训渗透到各种员工层次，每年平均至少少40小时的培训要求小时的培训要求 部门经理具有的培训职能是对其绩效考部门经理具有的培训职能是对其绩效考核的重要方面核的重要方面 摩托罗拉大学不仅是课程设置千姿百态，摩托罗拉大学不仅是课程设置千姿百态，知识、技能、文化、态度培训面面俱到知识、技能、文化、态度培训面面俱到的培训机构，更是企业的战略部门的培