现代薪酬学复习

1、1、薪酬的构成：基本工资、成就/ 绩效工资、激励工资、福利和服务。2、薪酬的功能： 1）劳动力再生产的补偿功能。 2）促进生产发展的激励功能。 3）劳动力资源的分配功能。 4）组织与员工之间的协调功能。 5）价值增值和强化资本投资引致功能。6）绩效改善功能。 7）价值实现和满足员工多层次需求的功能。3、薪酬分配的重要性：1）薪酬是劳动者收入的主要来源，决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产的规模与质量， 是社会生产力发展的基本条件。 2）薪酬制约着产品成本的高低、企业竞争力的大小和产业结构的合理性。 3）薪酬水平对就业水平有重大影响。 4）薪酬分配涉及国家、企业、个人三者利益关系，关系到社会稳定

2、和安定团结的政治局面。 5）薪酬是企业活力的源泉。 6）薪酬关系到劳动力资源的配置效率。4、薪酬分配和管理的原则： 1）按劳分配原则。 2）劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配原则。 3）公平性原则。 4）公开性原则。 5）激励与约束相统一原则。 6）遵循商品经济规律和市场规则的原则。 7）经济性原则。 8）合法性原则。5、激励：是指通过对人的各种需求给予适当的满足或限制（惩罚性的逆向激励） ，以激发人的动机，改变人的行为，充分发挥人的积极性和潜能，在满足人的需求欲望的过程中实现组织的目标。激励什么：激励目标必须与组织的发展战略与根本目标相一致；激励目标必须明确；激励目标的确立必须与

3、激励方式相匹配 。如何激励：树立“利权人”概念、以雇主与雇员共担风险、 共享利益作为激励的出发点； 激励方式必须具有针对性和可行性；激励过程应当制度化、规范化、避免随意性。6、马斯洛需要层次论：由低到高依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。7、阿尔德佛需要理论：人的需要分成生存需要、归宿需要和发展需要。认为人的需要不完全是天生的，可通过后天学习产生某些需要。8、薪酬等级制度的职能和作用：1）薪酬等级制度的职能是确定组织中各类员工、各类工作或职位的薪酬等级和薪酬标准，形成组织内部的薪酬结构。 2）薪酬等级制度的职能： 1. 它是各种工资性收入分配形式的基础。 2. 他是调控

4、薪酬关系的有效手段。 3. 它是制定薪酬计划、加强薪酬基金管理的重要依据。 4. 它为用人单位人力资源管理提供了必要的条件。5. 它能激励劳动者为切身利益而不断提高自身知识技能素质，并为劳动者在劳动力市场和企业内部的岗位竞争中， 作出明智抉择提供了基本的信息。 6. 它还影响和制约着社会保障、企业福利的待遇标准。9、岗效工资制：是岗位工资和效益工资联动的工资制。它是在岗位测评划类基础上，按岗定分，按效益定分值，即每个岗位工分一定，但分值根据岗位所在部门的经济效益状况而浮动。10、年功序列工资制：是根据员工工龄和年龄确定薪酬序列的基本工资制度。其理论依据是员工的工龄、年龄与员工的技术熟练程度、对

5、企业的贡献呈正比，相应的薪酬也应提高。其基本特点是薪酬级别和标准主要取决于员工的年龄、工龄、学历等资历因素，与劳动质量没有直接关系。具有减少员工流动性、稳定员工队伍、增强员工对企业的认同感和忠诚、提高企业凝聚力等优点。也会造成论资排辈、员工实际业绩贡献与薪酬相背离、薪酬结构起点低差距大、从长期看企业固定薪酬支出过大等弊端，不利于发挥薪酬的激励功能，不利于公平和绩效的薪酬目标的实现。11、绩效工资制：主要以员工的工作效率、劳动产品数量和质量、为企业创造的经济效益或其他贡献为依据， 把员工个人业绩与个人收入直接挂钩， 确定员工工资报酬的工资制度。12、奖金的性质、特点、作用和种类： 1）性质：奖金

6、是组织对员工有效超额劳动的奖励，或者是对员工创造发明、合理化建议提高了劳动效率所给予的奖励，是弥补基本工资形式不足的不可或缺的辅助工资形式。2）特点： 1. 针对性和单一性。 2. 灵活性和多样性。 3.及时性和双重激励效应性。 4. 差别性和从属性。 3）作用： 1. 能弥补计时工资、计件工资的不足和局限，在个人收入分配中，更好地贯彻按劳分配原则和效率优先、兼顾公平原则，更好地发挥现代激励理论和方式的作用。 2. 适应社会主义市场经济和现代企业制度条件下，个人收入分配受市场机制调节作用，必须形式多样、灵活变化等特点的要求，能更有效地调动员工积极性、主动性、创造性，提高工作士气，降低成本，促进

7、劳动效率和经济效益提高。 3. 有利于用人单位内部人员配置、人事结构的优化，并形成表扬先进、鞭策后进、公平竞争、奋发向上的良好氛围，以及改善员工与企业的关系。 4）种类： 1. 按奖励的时间和次数划分，可分为年、季、月奖和经常性奖及一次性奖。 2. 按计奖单位划分，可分为个人奖和集体奖。 3. 按奖励条件的考核项目划分，可分为单项奖和综合奖。 4. 按奖励的内容划分，可分为超时奖、绩效奖、职务奖、节约奖、建议奖、特殊贡献奖、超利润奖和佣金。5. 按奖励的形式划分，可分为实物奖、现金奖、股份股权奖或旅游休假等特殊形式。13、津贴的涵义和特点： 1）涵义：津贴是对在特殊劳动条件下工作，导致员工支出

8、了超额劳动及额外的生活费用，或有损身心健康所给予的报酬，是工资的补充形式。 2）特点：补偿性、单一性、动态性、均等性。14、弹性的福利方案类型： 1）核心 +弹性选择型。核心福利是每个员工必须享有的基本福利。弹性选择福利则附有价格供员工自由选择。 2）附加型。在现有福利计划外，再提供其他福利项目，供员工各取所需。 3）套餐型。组织推出项目和水平不同的福利组合，由员工从中选择其一。 4）弹性只用账户。员工每年可从其税前收入中划出一定款项作为自己的 “支用账户”，专门用于选择认购组织提供的各种福利项目， 各种福利项目一经确认， 不能挪用。5）选高折低型。即组织提供各种不同的组合福利套餐，其金额或高

9、于或低于原有固定福利金额，员工可自主选择其中任一组合，该组合金额与原有固定金额的差额多退少补。15、新加坡薪酬制度基本特征：1）通过劳资集体谈判，由集体协议确定薪酬水平、薪酬级别、增资规定和增资幅度。2）主要实行年资工资制度，几乎所有雇员都享受常年加薪，但薪酬等级多，最低等级与最高等级相差悬殊。3）全国工资理事会每年对薪酬调整以补足常年加薪。 4）表现突出的员工可以获得优异表现加薪，计入正常的常年加薪。 5）每年的常年加薪、优异表现加薪和工理会调薪、都纳入基薪，以后继续支付。 6）1985 年后实行灵活的薪酬制度。16、现代薪酬管理中的人本主义精神具体表现为： 1）对人性的认识不断深化，使人性

10、化管理上升到一个新的高度。 2）薪酬分配中突出平等对待每一个员工的公平原则。 3）薪酬管理强调员工参与的民主管理原则。 4）提倡对员工的信任原则和业绩原则。 5）在薪酬管理中更为广泛地应用行为科学和心理学的理论。 6）公开薪酬管理。17、宽频化的薪酬：是指对多个薪酬等级及同一等级的薪酬幅度进行重新组合、将多层次、多等级、窄幅度的薪酬结构压缩成层次和等级相对较少、但同一等级薪酬变动幅度较宽的薪酬结构。18、薪酬制度设计的原则： 1）薪酬制度设计首先要坚持薪酬分配的公平性，包括内部公平性、外部公平性和员工个人公平性。 2）竞争性原则。 3）密切结合组织实际的原则。 4）员工参与原则。 5）战略导向

11、原则。 6）体现员工价值为中心的激励原则；短期激励和长期激励相结合、物质激励与精神激励相统一的原则；团队奖励原则。 7）经济性原则。 8）合法性原则。19、薪酬调查：是确定组织薪酬水平，解决薪酬外部竞争力问题的必要程序。在劳动力市场上展开薪酬调查的对象应选择主要竞争对手、同行业的类似组织、重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，应包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。20、薪酬结构策略和薪酬结构设计程序： 1）薪酬结构向导策略及设计程序： 1. 工作向导薪酬结构。设计程序（课本 p168）

12、2. 技能向导的薪酬结构。设计程序（课本 p168） 3. 市场向导的薪酬结构。设计程序（课本 p169） 2）薪酬结构类型的选择策略： 1. 扁平型薪酬结构。适用于组织结构较为简单、职位界定清楚、工作完成主要依赖于工作团队和部门的协作精神、管理制度规范的企业。 2. 梯度形薪酬结构。适用于组织结构层次多、工作完成很大程度上以员工个人为核心的企业。20、影响和决定组织薪酬水平的因素： 1）市场劳动力供求关系。 2）国家对薪酬水平的宏观调控。 3）组织所处的产业、行业、地区。 4）组织经营状况和经济效益。 5）组织的发展经营战略和薪酬分配形式。21、计时薪酬：是按照职工实际有效劳动时间、薪酬等级和薪酬标准，来计量和支付薪酬的最基本的薪酬形式。主要形式包括：年薪酬、月薪酬、周薪酬、日薪酬、小时薪酬等。22、薪酬收入分配宏观管理和调控的涵义和必要性： 1）薪酬收入分配宏观管理和调控的涵义是指中央政府根据实际国情和经济社会发展战略的要求，对全国薪酬收入的形成、分配进行总体和长远的规划、组织、监督、控制和指导，利用有关的法律法规、经济政策和经济杠杆，以及必要的行政手段，保持薪酬收入分配在国民收入分配中的合理的比例，实现一定时期政府的宏观经济调控目标，促进国民经济的持续、快速、健康的发展，保障