一级人力资源管理师最新复习资料小抄版

1、WORD格式一级人力资源管理师复习资料第一章1、战略性人力资源管理的根本特征(1 将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。(2 集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,从而极大地提升和丰富了战略人力资源管理的根本原理和根本方法。战略人力资源管理基于五种理论 :1 一般系统理论。 2 行为角色理论。 3 人力资本理论。 4 交易本钱理论。 5 资源根底理论。 (3 人力资源管理部门性质和功能的变化2、战略性人力资源管理衡量标准(1 根底工作的健全程度(2 组织系统的完善程度(3 领导观念的更新程度(4 综合管理的创新程度(5 管理活动的准确程度3、制定人力资源战略规划的意义 (1

2、有利于明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点(2 有利于界定人力资源的生存环境和活动空间(3 有利于发挥企业人力资源管理的职能和相关政策的合理定位(4 有利于保持企业人力资源长期的竞争优势专业资料整理WORD格式(5 有利用增强领导者的战略意识专业资料整理WORD格式(6 有利于员工树立正确的奋斗目标,鼓舞员工士气4、人力资源战略规划的主要影响因素(1 企业外部环境和条件 ,包括 :1 劳动力市场的完善程度 ;2 政府劳动法律法规的健全程度 ;3 工会组织的作用。(2 企业内部环境和条件 ,包括 :1 企业文化 ;2 生产技术 ;3 财务实力5、人力资源战略规划设计的要求企业人力资源战

3、略规划的设计,应当充分表达信念、远景、任务、目标、策略等根本要素的统一性和综合性。6、人力资源战略规划的内容(1 人员招募、甄选、晋升和替换的模式(2 员工个体和组织绩效管理的重点(3 员工福利、薪资和保险制度设计(4 员工教育培训和技能开发的类型(5 劳动关系调整与员工职业生涯开展方案(6 企业内部组织整合、变革与创新的思路专业资料整理WORD格式7、组织构造的影响因素与变化趋专业资料整理WORD格式势(1 外在的影响因素 :1 市场竞争 ;2 产业组织政策 ;3 反垄断法(2 变化的内在因素 :1 共同投资 ;2 经营X围 ;3 股权拥有(3 变化趋势 1 组织构造的层次越来越多 ,各层次

4、企业之间的关系日趋复杂 ;2 半严密型和松散型成员企业迅速增加 ;3 集团对半严密型和松散型成员企业的控制和影响日益加强8、制定人力资本战略的根本方法(1 双向规划过程 ;(2 并列关联过程 ;(3 单独制定过程。9、人力资本战略实施的模式(1 指令型 ;(2 变革型 ;(3 合作型 ;(4 文化型 ;(5 增长型。第二章专业资料整理WORD格式1、构建岗位胜任特征模型的根本专业资料整理WORD格式程序(1 定义绩效标准 ;(2 选取效标分析样本 ;(3 获取效标样本有关胜任特征的数据资料(4 建立岗位胜任特征模型 ;(5验证岗位胜任特征模型2、构建岗位胜任特征模型的主要方法(1 定性研究方法

5、 ,包括 :1 编码字典法 ;2 专家评分法 ;3 频次选拔法。(2 定量研究方法 1t 检验分析 ;2相关分析 ;3 聚类分析 ;4 因子分析;5 回归分析。3、沙盘推演测评法的操作过程(1 被试热身 ;(2 考官初步讲解 ;(3 熟悉游戏规那么 ;(4 实战模拟 ;(5 阶段总结 ;(6 决战胜负 ;(7专业资料整理WORD格式评价阶段专业资料整理WORD格式4、公文筐测试的特点(1 公文筐测试的适用对象为中高层管理人员(2 公文筐测试从以下两个角度对管理人员进展测试 :一是技能角度 ,主要考察管理者的方案、预测、决策和沟通能力 ;二是业务角度 ,公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方

6、面业务。(3 对评分者的要求比拟高(4 考察内容X围十分广泛(5 情境性强5、公文筐测试的根本程序(1 向被试介绍有关的背景材料;(2 告诉被试他 /她现在就是某个职位的任职者 ,负责处理公文筐里的所有公文材料 ;(3 向每位被试发一套 (5-15 份专业资料整理WORD格式公文 ;专业资料整理WORD格式(4 把处理结果交给测评专家,按照既定的测评维度与标准进展评价。6、心理测试的设计标准和要求(1 标准化 ;(2 信度 ;(3 效度 ;(4 常模7、选择测试方法时应考虑的因素(1 时间 ;(2 费用 ;(3 实施 ;(4外表效度 ;(5 测试结果8、企业人员招聘的环境分析(1 外部环境分析

7、 ,包括 :1 技术的变化 ;(2 产品、效劳市场状况分析 ;3 劳动力市场 ;4 竞争对手的分析(2 内部环境分析 ,包括 :1 组织战略 ;2 岗位性质 ;3 组织内部的政策和实践9、企业吸引人才的因素分析(1 良好的组织形象和企业文化专业资料整理WORD格式(2 增强员工工作岗位的成就感专业资料整理WORD格式(3 赋予更多、更大的责任和权限(4 提高岗位的稳定性和平安感(5 保持工作、学习与生活的平衡10、企业吸引人才的其他途径和方法(1 向应聘者介绍企业的真实信息(2 利用廉价的“广告时机(3 与职业中介机构保持密切联系(4 建立自己的人际关系网(5 营造尊重人才的气氛(6 巧妙获取

8、候选人信息11、人才选拔的程序和方法(1 筛选申请材料 ;(2 预备性面试 ;(3 职业心理测试 ;(4 公文筐测试 ;(5 构造化面试 ;(6 评价中心测试 ;(7 背景调查12、实施晋升策略应采取的措施(1 管理者应该强调企业内部晋升专业资料整理WORD格式政策。专业资料整理WORD格式(2 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。(3 建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度。(4 企业定期公布内部岗位空缺情况。(5 采取有效措施克制并防止员工晋升中的歧视行为。(6 企业员工晋升过程的正规化。13、员工晋升的根本程序(1 部门主管提出晋升申请书(2 人力资源部门审核与调

9、整(3 提出岗位员工空缺报告(4 选择适宜晋升的对象和方法(5 批准和任命(6 对晋升结果进展评估14、选择晋升候选人的方法(1 配比照拟法 ;(2 主管评定法 ;专业资料整理WORD格式(3 评价中心法 ;(4 升等考试法 ;专业资料整理WORD格式(5 综合选拔法15、员工处分的管理(1 员工不能按照规定上下班;(2 员工不服从上级的领导 ,拒绝执行上级的正当指示或者有意蔑视上级的权威 ;(3 严重干扰其他员工或管理者正常工作 ;(4 偷盗行为 ;(5 员工在工作中违反平安操作规程的行为 ;(6 其他违反企业规章制度的行为。处分措施 :(1 谈话 ,即批评 ;(2警告 ;(3 惩戒性调动和

10、降职 ;(4 暂时停职 ;第三章1、企业员工培训开发系统的构成(1 员工培训开发需求分析系统;(2 员工培训开发规划系统 ;(3 员工培训开发实施管理系统;(4 员工培训开发评估反应系统专业资料整理WORD格式2、学习型组织的特征(1 愿景驱动型的组织 ;(2 组织由多个创造型团队组成;(3 自主管理的扁平型组织 ;(4 组织的边界被重新界定 ;(5 注重员工家庭生活与职业开展的平衡;(6 领导者扮演新的角色 ;(7 善于不断学习的组织 ;(8 具有创造能量的组织3、构建学习型组织的五项内容: (1 自我超越 ;(2 改善心智模式 ;(3 建立共同愿景 ;(4 团队学习 ;(5 系统思考4、影

11、响组织学习力的因素(1 对未来的警觉程度 ,洞察是否准确 ;(2 对事物的认知程度 ,掌握认知能力 ;(3 对信息的传递速度 ,沟通是否畅通 ;(4 对变化的调整能力 ,应变是否及时5、培训成果转化方法(1 建立学习小组 ;(2 行动方案 ;(3 多阶段培训方案 ;(4 应用表单 ;(5 营造支持性的工作环境6、组织职业生涯开展规划的制订应注意的问题(1 为员工考虑新的或非传统的职业通道(2 应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展(3 为所有员工提供均等就业与开展的时机(4 注重员工个人开展需要的满足专业资料整理WORD格式(5 通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩

12、专业资料整理WORD格式(6 确定培训和开展需要的方法7、员工职业生涯中期的组织管理(1 提拔晋升 ,职业通路畅通(2 安排富有挑战性的工作和新的任务(3 实施工作轮换(4 继续教育和培训 (5 赋予员工以良师益友角色,提供适宜的职业时机(6 改善工作环境和条件 ,增加报酬福利(7 实施灵活的处理方案8、组织职业生涯系统化管理策略(1 将职业生涯开展规划与组织业务战略规划融为一体(2 加强员工需求与组织需求的有机结合(3 加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系(4 通过技能培养和责任制加强管专业资料整理WORD格式理人员在职业生涯开发中的作用专业资料整理WORD格式(5 提供各种工具

13、和方法 ,让职业生涯开发系统更具开放性(6 重视工作内容的丰富化及平级调动 ,不断发现和开发可转移的能力(7 对职业生涯开发工作进展评估、改良和推广(8 在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析(9 坚持研究全球最正确的实践和企业员工职业生涯开发工作第四章1、企业绩效管理系统的构造设计(1 绩效指标体系 ;(2 考评运作体系 ;(3 结果反应体系2、绩效管理系统设计的具体步骤(1 前期准备 ;(2 指标体系设计 ;(3 绩效管理运作体系设计 ;(4绩效考评结果反应体系设计;(5 制专业资料整理WORD格式定绩效管理制度专业资料整理WORD格式3、关键绩效指标体系的设计(1 战略地图

14、 ;(2 任务分工矩阵 ;(3 目标分解鱼骨图 ;(4 确定关键绩效指标的原那么 ;(5 关键绩效指标的内容 ;(6 关键绩效指标的分解4、绩效考评的程序(1 确定考评指标、考评者和被考评者(2 确定考评的方式和方法(3 确定考评的时间(4 进展考评(5 计算考评成绩(6 绩效面谈与申诉(7 制定绩效方案5、企业实施平衡计分卡的步骤(1 建立企业愿景与战略(2 建立平衡计分卡(3 数据处理专业资料整理WORD格式(4 将指标分解到企业、部门和个专业资料整理WORD格式人(5 预测并制定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字,并与企业的方案和预算相结合(6 实施平衡计分卡 ,根据实施情况 ,对各期指标进展考评 ,并将薪酬