关于解除劳动合同的知识点归纳

1、精品文档关于解除劳动合同的知识点归纳在试用期的合同限制试用期是不是用人单位可以随时都可以开除员工呢？劳动合同法对于试用期的劳动合同解除有没有限制呢？劳动合同法 规定试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提由，拒不 改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动 合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不

2、能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。综上所述，可以得由只要劳动者没有以上的八种情形，用 人单位就不能随便开除试用期的员工。试用期不签订劳动合同违法吗试用期合同与企业正式劳动合同一样，同样具有法律效 益，旨在保护和维护应聘者在工作初期，由于不熟悉和不适 应，而对工作中可能产生的各类隐含虚假报酬、工作内容、 工作性质等欺骗性质信息的维权行为。那么在试用期内，要 不要签订劳动合同呢 ？试用期不签订劳动合同违法吗？请看下面专业律师的解答。劳动合同法公布很久了，但一些劳动

3、者对于签订劳动 合同知识懂的太少，特别是在试用期，很多人都不知道试用 期该不该签订劳动合同。其实，在试用期不签订劳动合同是 违法的。以下是鼎凌律师为您全面介绍试用期签订劳动合同 的有关知识，希望对您有帮助。劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书 面劳动合同。己建互劳动关系，未同时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。自你上班之日起，与用人单位建互了事实劳动关系。只要你在正常工作 时间提供了劳动，用人单位就必须支付劳动报酬。根据劳 动合同法第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立 书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用 的劳动者的劳动报酬按照集体

4、合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第八十二条 规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工 资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动 合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每 月支付二倍的工资。原劳动部关于贯彻执行若干问题的意 见黄18条规定：”劳动者被用人单位录用后，双方可以在 劳动合同中约定试用期， 试用期应包括在劳动合同期限内。所以，在试用期内用人单位未和你签订劳动合同的做法是 违法的。首先，可以要求工作超过一个月的部分支付双倍的 工资。根据法律规定，单位自用工之日起即与

5、职工建立了劳 动关系，应当订立书面劳动合同。己建立劳动关系，未同时 订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面 劳动合同。其次，自用工之日起超过一个月不满一年未与你 订立书面劳动合同的， 你可以按照法律规定要求支付双倍工 资。再次，对于单位不依法签订劳动合同，在试用期内可以 提由辞职，根据劳动合同法的规定，劳动者在试用期内 提前三日通知用人单位，可以解求劳动合同。希望阅读了以上内容对您了解试用期是否签订劳动合同 有所帮助，如果您还有疑问，欢迎免费咨询专业律师。企业能否以内部调整为由解除劳动合同？劳动合同的订立和变，应当遵循平等自愿、协商一致的原 则，不得违反法律、行政法规的规定。那

6、么企业能否以内部 调整为由解除劳动合同？请阅读下文进行详细了解。奥科技公司发现其公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次 日新整合。A部门被撤销并入 B部门，程莫对其职位变动很 不满意，公司与其沟通多次，无果。次日，公司向程莫发生 一份解除劳动合同通知书。理由为：公司部门调整，与 程更无法达成一致意见。请问：公司可以以此为由解除劳动 合同吗？公司解除劳动合同的决定不符合法律规定，公司此举按照法律规定应向程莫支付双倍的经济补偿金。劳动合同法第 40条：有下列情形之一的，用人单位 提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因共负伤， 在规

7、定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 ；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动法所指“客观情况”具有法定要求：是指发生不可抗力或者由现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他 情况。而本案中的情况不足以导致劳动同无法履行，因为公 司不能以此为由解除劳动合同。工伤解除劳动合同会有哪些风险呢工伤期间可以解除劳动合同吗？工伤解除劳动合同，劳动者会得到哪些赔偿呢？赔偿标准是怎样的呢？整理了下面 的文章为大

8、家解答，请阅读了解。工伤解除劳动合同工伤保险条例第三十五条规定，职工因工致残被鉴定 为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退由工作岗位，享受工伤待遇。由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳 基本医疗保险费。所以，在职工解除劳动合同领取一次性工伤医疗补助金 后，即无权要求原用人单位再行报销工伤复发的相关医疗费用。 从现有的法律规定来看，职工可能会在以下“四个方面”存在损失：一是失去申请重新鉴定伤残等级的权利。工伤保险条例第二十八条规定，自劳动能力鉴定结论作由之日起一年后， 工伤职工或其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况 发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。而如果工伤职工 与用人单位解除劳

9、动而获取工伤待遇补偿后，即失去了伤情加重可申请重新鉴定劳动能力的权利。重新鉴定伤情加重等级变化后待遇有何不同 ？没有明确规定。二是失去继续享受工伤医疗待遇的权利。工伤保险条例第三十八条规定，工伤职工工伤复发，确需治疗的，享受本 条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。即复发后可以继续依法享受医疗费、伙食补助费、辅助器 具的报销以及停工留薪期待遇等。但此规定的前提是职工与用人单位仍履行劳动合同，保留工伤保险关系。如江苏省 劳动仲裁疑难问题研讨会纪要 （苏劳仲委6号）指由，用人 单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也已一次性领取了相关工伤待遇，由工伤职工旧伤复发需要继续

10、治疗而引发的争议，仲裁委应不予受理。现实生活中， 随着物价上涨，医疗费用愈来愈高，极有可能由现这样一种 情形：职工在解除后工伤复发甚至伤情加剧，而后续的治疗 费数额远远超过了解除时所获得的一次性工伤医疗补助金， 导致生活陷入困境。其它损失还有：三是失去了享受解除或者终止劳动合同经济补偿的权利。根据劳动合同法有关规定，在用人单位无过错的前提下， 由职工自己主动提由解除劳动合同的，用人单位无须支付解除劳动合同经济补偿金。四是失去领取失业保险金的权利。主动提由解除劳动合同的职工，在未就业期间，依法不能按月领取失业保险金。就工伤职工主动解除劳动利益得失一事，用人单位要加强对相关法律法规宣传引导，并进行

11、针对性的解读。工伤职工应清楚地了解工伤待遇政策，以便做由理性选择。在什么情况下公司单方面解除劳动合同合法呢劳动合同订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商 一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么，在什 么情况下公司单方面解除劳动合同合法呢？请阅读下面的 文章进行了解。公司单方面解除劳动合同在具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无 须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性 辞退、经济性裁员三种情形。1、过错性辞退 概要即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规

12、定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。(2)适用情形在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的 ；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提由，拒不改正的；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。2、非过错性辞退概要即劳动者本人无过错， 但由于主客观原因致使劳动合同无 法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定 的程序后有权单方解除劳动合同。非过错性解除劳动合同在程序上

13、具有严格的限制。具体是指：用人单位应提前 30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1个月工资后，才可以解除劳动合 同；用人单位选择额外支付劳动者 1个月工资解除劳动合同 的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上 1个月的工资标 准确定。用人单位应当支付劳动者经济补偿。(2)适用类型劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。(注意以上每个条件之

14、间的先后顺序关系)3、经济性裁员概要经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数 10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。(2)适用情形依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。(3)裁员时应优先留用的人员与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定

15、期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。(4)裁员后重新招录的限制用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。(5)经济性裁员的例外即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 ；女职工在孕期、产期、哺乳期的 ；在本单位连续工作满 15年，且距法定退

16、休年龄不足 5年 的；法律、行政法规规定的其他情形。解除劳动合同争议的处理方法解除劳动合同争议的处理方法有哪些？如何处理劳动合同纠纷？为大家整理了劳动合同纠纷的相关内容，请阅读下面的文章了解。解除劳动合同争议劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得 当，认定事实是否有偏差，是否有根据。将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。过失违纪一般不应解除劳动合同；违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定 ；初次轻微违纪未进行教育的， 不适用解除劳动合同规定。把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合

17、同是因为用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动 合同是合法的。如果一方故意制造违约条件，并据此解除劳 动合同则是非法的。处理方式1、由劳动者与用人单位进行协商和解。这里的用人单位 包括用人单位设立的工会或者用人单位设立的劳动争议调 解委员会。2、由劳动者向用人单位所在街道或者政府部门指定的调解机构，例如街道下属的司法所或劳动争议调解委员会申请 劳动争议调解。3、依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动者在 申请劳动仲裁时，应当明确几个问题：首先，案件由哪个仲 裁机构或者哪级仲裁机构负责处理，也就是我们通常所说的管辖问题。以南京市为例，一般来说，用人单位是在区级工 商部门设立登记的， 劳动者与该用人单位发生的劳动争议案 件应当由单位所在地的区级劳动争议仲裁委员会管辖；如若用人单位是在市级或省级工商部门设立登记或者是中外合 资企业、外商独资企业的，劳动者与该用人单位发生的劳动 争议案件应当由市级劳动争议仲裁委员会管辖；目前，江苏省劳动争议仲裁委员会仅负责受理部分部署企业的劳动争 议纠纷案件。其次，申请劳动仲裁需要书写劳动争议仲裁 申请书，写明申请人及被申请人的相关自然信息（包括申请人的姓名、民族、住址和联系电话，被申请人的全名、法定 代表人姓名、办公地址及联系电话 ），仲裁请求以及事实与 理由并提供相关可以支持自