年度人力资源状况分析报告文案

1、. . . .2015 年人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革， 帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分 公司的人力资源现状公司截止 10 月底现有员工 244 人，其中职员类人员 106 人，研发类人员 54 人，生产类人员 61 人，营销类人员 18 人，临时工 5 人。职类 在职人数 占比%人数生产类 61 25%18 5研发类 54 22% 10661营销类 18 8%职员类 106 43%54临时工 5 2%职员类 研发类 生产类

2、 营销类 临时工公司员工现有 244 人，其中男 169 人占公司总人数 69%，女 74 人占公司总人数的 31%。学习参考. . . .男女比例注：1、 女性职工：主要集中于公司行政人资部、营销中心、财务部和计划管理等部门。女 742、 男职工：主要集中于高管，技术中心、制造、品管等部。男 1693、 因公司是属于技术研发类公司，男女比例有较大出入，但这也是因为公司行业所导致。男 女年龄结构1601401201441、35 周岁以下的人员偏多， 占公司总人数的 82%，这层类的员工将成为未来中层梯队人才的来源，他们的冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，

3、有一定工作执行力和100指导力。802 35-45 、年龄在 以上的员工多为老员工，均已是部门5560资深员工，稳定度较高，只是发展潜力有限。公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充分发32401320挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，管025岁及以下 26-35 35-45 45岁以上理重点是“老带青” ，发挥各自特长年龄结构学习参考. . . .学历结构120 106注： 1001、 学历在中专及以下的员工主要分布在制造、品管部 8068 (占 70%)主要是公司原在编老员工 61602、 学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式获取大专学历402093、 公司属于技术

4、类型企业，人员学历结构基本比较高，本科以上学历人员占公司总人数 43%以上。0硕士 本科 大专 大专及以下学历结构工龄结构分析：1、2015 年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力3948量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的， 2016 年应对这批新生军更多关注和引导融入2、13 年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改 29制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩3、35 的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业发展 1274、5 年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，想法少， 2016 年管理重点在于激发他们的

5、工作正能量1年以下 1-3年 3-5年 5年以上学习参考. . . .离职分析14 131210 10 988 76 6 54 42 10 01月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月离职分析2015 年截止至 10 月底离职人数共计 63 人，离职主要集中在 3、5、7 及 8 月，这和大部分人的择业习惯有关。其余月份相对于较为稳定。公司组织架构图学习参考. . . .总经理副总经理技术中心 营销中心 质量副总监 制造总监 行政财务总监 （66人） （28人） （47人） （76人） （25 人）技术管理部 营销大区 品管部 制造部 综合部（7人） （18人） （39人）

6、（61 人） （12人）电气技术一部 计划部 品保部 采购部 财务部（14人） （8人） （8人） （15 人） （13人）电气技术二部 市场综合部（14 人） （2人）电气技术三部（14人）结构技术部（13人）第二部分 人力资源管理现状诊断1、人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。2、缺乏人才市场观、竞争观 对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策， 致使公司在相关人才的获取、 保留方面缺乏竞争力。3、缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的

7、培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈学习参考. . . .环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。第三部分 建 议降低员工流动率1）八分人才，九分使用，十分待遇。“九分使用” 说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。 “十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理， 前提是结合市场薪酬水平开展， 使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。2）提前储备才能失之不慌尽管员工流失对企业来说不是利好消息， 但员工流失不可避免。当然，完全

8、不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设， 人员配置给予一定幅度的机动名额设置， 从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、 工作不脱节。 当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。3）领导加强和员工之间的员工主动沟通。要引导员工主动沟通， 主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧， 以便于更好的统筹管理和开展团队建设。学习参考. . . .但具体落到实处应该是一种尊重，一种接人待物的方式方法。和文化知识有关，但不是必然，主要来自家庭的影响和后天的修为

9、。赫本被誉为女神，不仅仅因其貌美，貌美的很多，并不能被全世界的人记住；也不是因为学历，比她学历高的比比皆是。但她用她的一生诠释了修养这个概念，她在遗言里这样说“若要优美的嘴唇，就要讲亲切的话。手不仅能解决自身问题还能帮助别人；脑不仅能原谅别人还可以让自身不断进步。我们身上每个零件都有用处，那些喜欢到处释放物质垃圾和精神垃圾的人都是不健全的。看过很多父母抱怨自己的孩子不如旁人，那就看看自己是不是样样都行，孩子其实就是站在你面前的镜子。在发成绩单时，在开家长会时，你恼怒了，你大打出手了，这恰恰暴露你精神世界的粗鄙。我倒是很感动一句话”不需要你养老，只感谢让我参与你的成长。“若要可爱的眼睛，就要看到

10、别人的好处；若要苗条的身材，就要把你的食物分享给饥饿的人。学习参考. . . .若要美丽的秀发，在于每天有孩子的手指穿过它；若要优雅的姿态，走路时要记住行人不只你一个。人之所以为人，是必须充满精力，自我悔改，自我反省，自我成长；并非向人抱怨；当你需要帮助的时候，你可以求助于自己的双手；在年老之后，你会发现自己的双手能解决很多难题，一只手用来帮助自己，另一只用来帮助别人。这就是对修养最好的解读，也是做人的最高境界，更是心灵之美与外在之美完美的结合。并且修养之美无处不在渗透影响着你的外在之美。如果大家都能做到，那么我们都是天使。她告诉我们手是用来劳动而不是索取的，脑是用来忏悔而不是偏执的。手不仅能解决自身问题还能帮助别人；脑不仅能原谅别人还可以让自身不断进步。学习参考. . . .学习参考. . . .欢迎您的 光临， Word 文 档下载 后可修 改编辑 双击 可删除 页眉页 脚 谢谢 ！希望 您提出 您宝贵 的意见 ，你的 意见是 我进步 的动力 。赠语 ；1 、如果我 们做与 不做都 会有人 笑，如 果做不 好与做 得好还 会有人 笑，那 么我们 索性就 做得更 好，来 给人笑 吧！ 2、现在 你不玩 命的学 ，以后 命 玩你。 、我不 知