XXXX公司招聘管理制度

1、XXXX招聘管理制度第一章 总则 第一条 适用范围 本管理办法适用于XXXX（以下简称公司）的人员招聘管理。 第二条 目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 第三条 原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。第二章 招聘组织 第四条 招聘组织管理一般人才招聘工作由综合部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），综合部负责协助。 第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

2、 第六条 招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、招聘渠道的确定、人才选拔与录用、招聘工作评估。第三章 招聘需求的提出第七条 招聘工作从招聘需求提出开始，招聘需求由用人部门提出，具体包括：人数、时间、岗位要求、福利待遇、招聘途径等。第八条 人力资源需求计划 每年末综合部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。 （一）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。 （二）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 （三）编

3、制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。综合部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。（四）综合部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第九条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由各部门主管填写招聘申请表，报总经理批准后，由综合部制定招聘计划并组织招聘。第十条 拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标

4、准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十一条 职位说明书 各部门在准备招聘新人之前，一般由空缺职位部门的管理人员编写职位说明书,必须要清楚地知道空缺职位的工作职责和对任职者的任职资格要求。第四章 招聘渠道的确定与人才选拔、录用 第十二条 招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。内部招聘对象的主要来源有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘的主要方法有：人才储备法、推荐法、公开招聘法。外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动上门求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要

5、方法有：员工举荐、广告、校园招聘及人才招聘会等。 一、内部招聘 第十三条 鉴于内部员工比较了解公司的情况，对公司的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 第十四条 招聘形式（一）内部晋升、岗位轮换或调换：当公司内部岗位出现空缺时，基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工可以跨职系或在各自职系的发展通道内晋升、岗位轮换或调换。 （二）内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才，同时公司也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。 （三）内部公开招聘：在尊重员工和用人部

6、门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 第十五条 内部公开招聘流程 （一）招聘公告 用人部门根据公司所需招聘岗位的名称，编制职位说明书，综合部拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括在公告栏发布或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。 （二）内部报名 所有正式员工在上级管理人员的许可下都有资格向综合部报名申请。 （三）筛选 综合部和用人部门将参考申请人及其相应上级管理人员的意见，根据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，综合部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。内部招聘评审小组由各部门主管及代表组成

7、。 （四）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到综合部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 二、外部招聘 第十六条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，应及时选择外部招聘。 第十七条 招聘组织形式 外部招聘工作的组织以综合部为主，其他部门配合。必要时公司高管、相关部门参加。 第十八条 外部招聘渠道 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道如下： （一）员工举荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由综合部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （二）广告招聘 通过相关电台、电视、报纸、杂志、网络平台等发布招聘广告。招聘广告的编写要做到真实、合法、简洁，

8、要包括以下内容：公司的基本情况；招聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。 （三）校园招聘 校园招聘方式有招聘张贴、开招聘会、毕业实习、学校推荐等。一般在夏季选择招聘学校并制定招聘日程表，将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室，在秋季和春季的学期里到校园进行面试。对专业对口的院校也可有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。 （四）人才招聘会招聘 在选择招聘会时应挑选对公司有价值的招聘会，展位准备要有吸引力，资料准备要齐全。 第十九条 招聘流程 （一）初步筛选 报名截止后，根据招聘岗位的要求，由综合部会同各部门进行初选。审查求

9、职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息按标准的毕业生和有工作经验者申请表分类建立外部人才库。 （二）初试 综合部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由综合部组织进行。综合部对应聘人员的智力、品德、综合素质、工作经验与能力等要素进行初试和评价。面试人应作好初试记录工作，并在应聘人员初试测评表意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为两种：需复试者和不合格者。“需复试者”的人员由综合部组织复试。（三）复试1、复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门主管；二、各部门代表；三、相关专业人员。高级专业技术人才和高级管理人

10、才由总经理负责面试，综合部负责协调。2、复试的实施。复试过程中，复试小组成员应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试记录表上，送达综合部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理决定。重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由综合部和用人部门共同组织进行。 （四）批准。所有拟录用的人员应经用人部门主管、总经理最后签字批准。（5） 录用。如决定录用，综合部对社会应聘人员发聘用意向书；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定聘用意向书。聘用意向书中应要求应聘人员必须在正规医院进行体检，并附上“如果体

11、检结果不达标将不予录用”的说明。（六）报到。应聘人员在收到聘用意向书后必须在规定时间内到公司报到。如在发出聘用意向书15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。应聘人员到公司报到后，需向综合部提供以下材料： 1、身份证、毕业证、学位证原件及复印件；2、英语/计算机/等级证书/专业证书原件及复印件；3、体检报告；4、彩色一寸登记照片2张和电子登记照片一份；5、指定银行卡或存折复印件；6、离职证明。 综合部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续，同时签定劳动合同，试用期为6个月。若员工所在部门主管认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司

12、提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。 （七）试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。 （八）转正。试用期满后的员工，经考核合格，综合部应在试用期满一星期前向用人部门书面征询意见。用人部门不管是否同意继续使用，均须于收到综合部通知后24小时内出具书面意见。综合部在收到使用部门的书面答复后24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写试用员工转正审批表，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门经理和综合部经理填写考核意见，试用人员转为正式员工

13、。 第二十条 高级人才招聘 为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。 （一）高级人才招聘渠道 高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、研究机构、院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。 （二）高级人才面试形式 高级人才可以不经过综合部的初试和面试小组的复试，由各部门主管、总经理及专业人员直接进行面试，综合部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。 （三）高级人才薪酬政策 对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。第五章 招聘工作评估第二十一条 综合部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以

14、检查招聘效果。招聘效果的评估可以以三种指标体系去评价，即一般评价指标、基于招聘者的评价指标和基于招聘方法的评价指标。第二十二条 一般评价指标具体包括：补充空缺的数量和百分比；及时地补充空缺的数量或百分比；平均每位新员工的招聘成本；业绩优良的新员工的数量或百分比；留职至少一年以上的新员工的数量或百分比；对新工作满意的新员工的数量或百分比 。基于招聘者的评价标准包括：从事面试的数量；被面试者对面试质量的评级；职业前景介绍的数量和质量等级；推荐的候选人被录用的比例；推荐的候选人被录用而且业绩突出的员工的比例；平均每次面试的成本。基于招聘方法的评价指标：引发的申请的数量；引发的合格申请的数量；平均每个

15、申请的成本；从方法实施到接到申请的时间；平均每个被录用的员工的招聘成本；招聘的员工的质量（业绩、出勤等）。第二十三条 招聘活动结束后，综合部应按照以上指标作好招聘评估工作，认真调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。 第六章 离职相关手续一、辞职程序第二十四条（一）正式员工辞职应提前30天向其部门主管提交书面员工辞职申请表。（二）试用期员工辞职应提前3天向部门主管提交书面员工辞职申请表。（三）员工离职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行交接与清理，并详细填写离职资料/

16、物品移交单，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等，移交物品主要包括：公司价值在20元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于公司的财物。 第二十五条 以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算，主要项目包括：（一）员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款；（二）员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金；（三）其他未尽款项。第二十六条 上述工作交接完毕后，请各部门主管在离职审核表上签字确认，综合部根据以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。第二十七条 因为违反公

17、司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向综合部提交解聘通知，经过相关权限部门审核批准后，由综合部提前30天通知被解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。第二十八条 被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。二、其他离职管理规定第二十九条 员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的员工，收入扣除不再发放。第三十条 员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交人和相应接收人共同负责。第三十一条 员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统

18、应该全力配合该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。第三十二条 部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。第三十三条 离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。第三十四条 离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用，并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动档案等人事关系无关的证明。第三十五条 员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公

19、司的工作履历和绩效证明。第三十六条 辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。三、离职谈话第三十七条 所有员工离职时，综合部协同离职者所在部门的负责人与辞职人进行离职面谈。谈话应分别完成下列内容：1、审查文件、资料的所有权；2、审查其了解公司秘密的程度；3、审查其掌管工作、进度和角色。 4、审查其劳动合同；5、阐明公司和员工的权利和义务。6、审查员工的福利状况；7、回答员工可能有的问题；8.、征求对公司的评价及建议。9、了解辞职原因与动机。填写离职面谈表，并将离职人员对公司的发展建议整理备案、存档。四、工资福利结算第三十八条 离职员工领取工资、享受福利

20、待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相关主管出具书面证明后再另行处理。第三十九条 离职员工结算款项：1、结算工资；2、应付未付的奖金、佣金；3、公司拖欠员工的其他款项；4、被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。5、特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离职人员。第六章 附 则第四十条 本管理办法由综合部负责解释。第四十一条 本管理办法的拟定或者修改由综合部负责，经总经理同意，报董事会批准后执行。第四十二条 本管理办法自颁布之日起实施。附录：附件一 外部招聘流程附件二 招聘申请表附

21、件三 职位说明书附件四 应聘人员登记表附件五 面试评估表附件六 背景调查表附件七 录用邀约函附件一：外部招聘流程发布招聘信息应聘材料登记综合部和用人部门进行初步筛选/背景调查不合格者合格者初试合格者不合格者需复试者复试小组复试必要笔试不合格者部门负责人/副总经理/总经理审批审批 暂不录用决定录用是否体检是否通过guo 过是办理入职手续，确定试用期目标试用期考察、考核进入人才储备库不录用办理转正手续附件二：招聘申请表申请部门岗位名称职级人数工作地点计划到岗时间招聘原因：计划内招聘： （）年度招聘计划内 （）原岗优化替补 计划外招聘： （）新增编制 （）新设岗位 （）新成立项目部门负责人意见： 签

22、字： 日期：副总经理审核意见： 签字： 日期：总经理意见： 签字： 日期：附件：职位说明书经办人： 联系电话： 申请时间：附件三：_职位说明书基本情况职位名称职位编号所属部门职位级别直属上级业务指导直接下属职责职权办公设备个人专用电话（长途）、移动电话、台式电脑（互联网）部门共用传真机、打印机公司共用复印机、笔记本电脑、投影仪内部工作关系督导协调汇报外部工作关系任职资格学历专业年龄性别专业技术职务个人执业资格个性工作经验工作技能职前培训其他要求修订履历修订时间修订内容修订人审核人审批人附件四：应聘人员登记表应聘职位： 所属部门：填写注意事项：1、请您认真阅读以下内容并仔细填写，字迹工整。2、请

23、您保证填写内容的真实性，公司会以此为根据进行详细的背景调查。是否离职最快到岗时间期望薪酬照片姓名性别 出生日期民族籍贯户口所在地身高体重健康状况婚姻状况现工作单位政治面貌学历情况博士 硕士大学大专中专身份证号码档案存放地现居住地址联系方式紧急联系人及方式外语及程度专业特长业余爱好关于个人需要说明的特殊情况原薪酬底薪奖金津贴税前工资总额税后工资总额备注原福利年假天数年终奖住房补贴伙食补贴其他薪资福利 最低可接受薪资其它要求正式上岗时间离职通知期预计报到日期家庭状况及主要社会关系（此项必填）姓 名关 系年 龄工 作 单 位职 务 工作经历（按时间顺序填写）单位名称工作时间职务/职称薪金离职原因证

24、明 人起止上级姓名职务联系方式注：1、请您认真填写以上内容并确认以上内容属实，公司有权以此为根据进行详尽背景调查。如果与您提供的内容不符，公司有权以此为根据结束招聘程序或解除双方劳动合同关系。2、在“上级姓名”一栏必须填写您的直接上级和人力资源部负责人，“联系方式”一栏原则上要填写其工作电话（座机）号码。 教育经历（从高中填起）学校/学院名称年限学习时间专业所获证书证明人及联系方式起止 培训经历机构名称年限学习时间培训课程所获证书证明人及联系方式起止何种渠道获取招聘信息是否经人推荐推荐人姓名与本公司何人相识是何关系是否与原单位签订有效的竞争行业禁止协议是否存在劳动纠纷有无犯罪记录如果有，详细说

25、明有无被开除经历如果有，详细说明有无重大病史如果有，详细说明 声明：以上所填写全部信息均真实无误，贵公司可进行背景调查。如填写内容及相关证件存在虚假，贵公司可取消本人的应聘资格；如已录用，贵公司可按不符合录用条件或存在合同欺诈，解除与本人的劳动合同关系，并可进一步追究本人的经济和法律责任。 签字： 日期：附件五：面试评估表所属部门: 申请职位：一般考核项目(请打勾）优秀良好一般差备注109876541仪表2礼仪3沟通能力4工作态度5从业经验6工作稳定性7专业技能8团队精神初试面试记录工作内容：工作风格：职业倾向：对公司认可度：其它通用能力：总体评价优秀良好一般差备注10987654评语 签名：

26、初试意见（ ）拒绝复试 （ ）存档备用（ ）推荐复试，复试职位： 复试负责人：专业复试（一）签名：专业复试（二）签名：综合复试（三）签名：终审结果（人力资源填写）（ ）不予试用（ ）人才储备（ ）试聘，试聘岗位： 聘用期：（ ）年，试用期：（ ）个月 试聘薪酬（ ）元，转正薪酬（ ）元签名：附件六：背景调查表调查单位： 姓名性别出生年月学历专业毕业院校该同志现应聘我公司XXXX职位，因该岗位属我公司关键岗位，为候选人在短时间内融入我公司企业文化，并发挥自己的专业特长，现就以下情况向贵单位相关人员作一简单了解。针对所了解内容，我公司仅作为录用候选人的参考，保证不向第三方泄密。调查对象主要了解内容评价人力资源部1、该同志在贵公司入职时提供的教育背景2、该同志在贵公司工作周期及任职情况3、该同志在贵公司工作期间，主要业绩4、该同志人格品行5、该同志在职期间绩效考评情况6、该同志离开贵公司原因7、该同志目前与贵公司是否存在纠纷被调查者姓名： 职位： 联系电话：直接上 司1、该同志的工作能力2、该同志的团队合作力