员工感知价值与心理契约关系研究

1、统计与决策年第期（总第期）业内部人员，包括信息安全专员以及各个业务部门的负责人。在安全小组的技术人员解决了企业中的安全性技术问题之后，或者，是当发布了关于信息安全的企业改进方案之后，这些解决方案都将传送给指令问题管理小组，这个小组的人员经过学习讨论后，继而将其发布到各个业务部门。（）监督委员会：这个委员会全部由企业内部人员组成。负责对外包商的服务过程的监督。管理与外包商的关系管理好与外包商之间的关系，意味着企业应致力于和外包商建立长期合作关系，这将有助于安全服务的外包商更多地了解企业文化，从而提供更好的服务。在管理与外包商关系的过程中，企业应该在注重监督与控制的同时，同样注重对外包商的激励和协

2、作。以建立良好的可发展的关系为关系管理的基础。保持外包商行为规范的基本方法就是监督和控制。监督是用来观察外包商是否在做他应该做的事情。如果通过监督发现外包商正在偏离预定的行为目标，此时就需要控制，控制就是使外包商返回到正确的轨道上去。在有了控制规则来规范外包商服务绩效之后，要保持外包商和企业客户经常的沟通，以便能够及时发现问题，进行标准化的控制活动。参考文献：李桂构建于的信息安全管理体系，（）凯西施瓦贝尔项目管理北京：机械工业出版社，周勇论现代企业业务外包的内涵功效及管理策略武汉科技大学学报，（）梁新宏论信息技术（）外包的动因、风险及防范科技管理研究，（）林则夫，陈德泉，温坷试论信息技术外包中

3、的风险管理策略企业管理，（）（责任编辑易永生）企业管理0引言员工感知价值指员工对于“所知觉的收获”和“所付出的代价”两者的差值的感知。其中，员工感知利得指员工在为组织工作过程中所获得的物质收益和精神收益总和，包括待遇、工作价值、组织支持、情感体验、组织形象等；员工感知利失是指员工所付出的时间、精力、才干、心理成本等。由于员工与组织之间本质上是基于一种互利互惠的价值交换关系，那么员工的感知价值会不会心理契约之间存在紧密联系呢？当员工感受到组织积极兑现承诺，并且获得优异的感知价值时，是否会强化其与组织之间的心理契约，使心理契约变得更加牢固？当员工知觉到承诺没有兑现，获得较低的感知价值时，会不会弱化

4、其与组织之间的心理契约，甚至认为心理契约遭到违背？而当员工与组织之间建立起良好的心理契约时，会不会增大员工感知价值的空间，使其变得更加宽容？当员工与组织之间的心理契约破裂时，会不会减少员工感知价值空间，使其变得更加敏感？这些问题是本文欲探讨的主要内容。1研究设计概念模型与研究假设通过对员工感知价值的影响要素进行分析可以看出：待遇、工作价值、组织支持、情感和组织形象等对于员工的感知价值有重要影响，而且无法直接测量，根据结构方程理论，可以把它们看作是结构变量；同理，员工的心理契约可分为交易因子和关系因子两个结构变量。由于结构变量不能直接测量，为了测量这些变量，我们用多个观测变量来对它们单个地进行测

5、量。其中薪酬、福利可以看作是待遇的观测变量；工作是否有意义、工作是否有乐趣可以看作是工作价值的观测变量；组织的关怀和帮助、组织提供的工作条件、组织氛围可摘要：文章对员工的感知价值与心理契约关系进行了研究，以电力行业企业员工为对象进行了问卷调查和数据收集，采用结构方程模型，探讨员工的感知价值的个构面与心理契约两个因子之间的关系，验证了员工的感知价值与心理契约成正相关。关键词：感知价值；心理契约；结构方程模型中图分类号：文献标识码：文章编号：（）员工感知价值与心理契约关系研究赵涛，焦燕莉（天津大学管理学院，天津） 统计与决策年第期（总第期）以看作是组织支持的观测变量；员工的信任感、归属感、成就感、

6、满足感、自豪和荣耀可以看作是情感的观测变量；组织的行业地位、发展前景、业务水平、组织声望可以看作是组织形象的观测变量。基于以上分析，我们建立起员工感知价值与员工心理契约的概念模型如图所示。该模型显示：员工的感知价值由待遇、工作价值、组织支持、情感和组织形象等五个结构变量构成；员工的心理契约由交易因子和关系因子两个结构变量构成。为了便于分析，本文提出以下研究假设：假设（）：员工对于待遇的感知价值与员工心理契约中的交易因子正相关；假设（）：员工对于待遇的感知价值与员工心理契约中的关系因子正相关；假设（）：员工对于工作价值的感知价值与员工心理契约中的交易因子正相关；假设（）：员工对于工作价值的感知价

7、值与员工心理契约中的关系因子正相关；假设（）：员工对于组织支持的感知价值与员工心理契约中的交易因子正相关；假设（）：员工对于组织支持的感知价值与员工心理契约中的关系因子正相关；假设（）：员工对于情感的感知价值与员工心理契约中的交易因子正相关；假设（）：员工对于情感的感知价值与员工心理契约中的关系因子正相关；假设（）：员工对于组织形象的感知价值与员工心理契约中的交易因子正相关；假设（）：员工对于组织形象的感知价值与员工心理契约中的关系因子正相关。研究方法本章所做的研究为实证研究，被抽取的研究对象的数据收集主要采取问卷调查的方式进行。本研究的研究对象为电力行业的员工，调查问卷主要采取深度访谈和文献

8、检索相结合的方法自行设计，各分量表严格按照心理学量表建构的程序，运用，统计软件进行信度和效度的统计检验，在预测试量表检验合格的基础上进行正式调查。本研究主要采用结构方程模型（，），根据模型假设对调查数据进行假设检验和模型比较。2问卷设计本研究采用问卷的形式获取数据，通过量表对电力行业员工进行问卷调查，本研究问卷主要分为三个部分。员工感知价值的衡量员工感知价值的定义借鉴（）关于顾客感知价值的定义，指“员工在为组织工作期间，综合衡量得到的物质收益、精神收益和为此所付出总成本，主观认定的总体评价”。本研究从待遇、工作价值、组织支持、情感体验、组织形象等五个方面来询问员工对其所付出的代价与收获相比较所

9、感受到的员工感知价值，采用李克特五点量表衡量，从（低）到（高）来打分，分别表示完全不同意、不太同意、一般同意、比较同意、完全同意。员工心理契约的衡量本研究从交易因子和关系因子两个方面来询问员工的心理契约。契约的内容借鉴，（）、（）、和（）等学者使用的因素，其中“组织的责任”共包括十个项目：薪资、福利、对工作绩效的回馈、良好的工作条件、晋升机会、培训和发展机会、长久的工作保障、尊重与关怀、主管或组织的支持、不会对员工提出不合理的要求。本研究进一步将上述十个因素划分成交易因子及关系因子两大类，前者包括薪资、福利、对工作绩效的回馈、良好的工作条件、晋升机会等五项，余下的五个项目属于关系因子。“员工的

10、责任”共包括个项目：完成本职工作、保守企业机密、不支持竞争对手、离职前提前打招呼、忠诚、对组织文化的接纳和认同、维护组织形象、角色外行为、接受工作调动、不断改善自身的技能等十个项目。其中交易因子包括：完成本职工作、保守企业机密、不支持竞争对手、离职前提前打招呼等四项，余下的六个项目属于关系因子。问卷调查本研究采用作为主要数据分析工具。一般来说，运用软件进行数据分析所需要的样本数要求满足条件：样本数减去模型中所需估计参数的数目大于（，），而和（）指出，当使用对多元指标作数据分析时，样本至少需个。因此，本研究决定先抽取个样本。本研究在电力行业的家企业中随机抽取名员工，发送“员工感知价值和心理契约”

11、正式调查问卷份。问卷中的每个分项按级评分：分，打分时，正向感觉打高分，负向感觉打低分，具体分值可根据自己正负感觉程度选择。3数据分析样本分析共发送“员工感知价值和心理契约问卷”份，共回收份问卷，回收率为。在这份问卷中，有份无图员工感知价值与员工心理契约的概念模型企业管理统计与决策年第期（总第期）路径待遇交易因子待遇关系因子工作价值交易因子工作价值关系因子组织支持交易因子组织支持关系因子情感交易因子情感关系因子组织形象交易因子组织形象关系因子假设值表员工感知价值与心理契约结果（）企业管理效问卷，因此，有效问卷共有份，有效回收率为。量表的信度分析本研究采用值作为信度的判断标准，测量同一项目下各分项

12、间的一致性以及量表的整体一致性。若值在以上，表示具有高信度。本研究各分项信度研究结果中，值均在以上，不需要删除任何项；而整体信度分别达和。因此，本研究员工感知价值和心理契约量表具有很高的信度。量表的效度分析本研究用验证性因子的适配度来检验量表的效度。员工感知价值与心理契约中：" ，" ，；、的值大于，很接近理想值；、的值小于，接近理想值；的值大于，接近理想值。由于模型的适配度统计值均比较理想，这说明了量表具有相当高的建构效度。因此，这些都说明员工感知价值与心理契约量表具有相当高的效度。假设检验使用进行验证性因子分析检验假设，表是得到的结果。其中值说明了变量的显著程度，一般大于就说明变量显著（显著地不等于）。根据表检验假设，可知各假设值均大于，说明变量显著，假设成立。4结论通过以上结构方程的验证，可以清楚地观测到员工感知价值的个构面（待遇、工作价值、组织支持、情感