信用社银行员工等级管理暂行办法

1、信用社（银行）员工等级管理暂行办法/ 第一章总则第一条为进一步规范农村信用社员工管理，建立有效的激励机 制，树立与现代企业制度相适应的职业生涯理念，'充分发挥农村信用 社系统员工的主动性、积极性和创造性，根据# #农村信用社员工 管理暂行规定，制定本办法。第二章员工等级和档次设定第二条 #农村信用社系统员工分为十个等级，每个级别分为 若干个档次，一级员工分为8个档次，二至七级员工分为6个档次, 八至十级员工分为3个档次。第三条员工等级划分如下：第一级：农村信用社一般工作人员 第二级：县（市、区）农村合作银行和县（市、区）联社机关中 层副职，信用社和分理处副主任（主办会计）、分社和储蓄所

2、主任。（初次套级时，相当资历的省联社机关及设区市办事处、 设区市合作银行的一般工作人员套入本级）。/第三级：县（市、区）农村合作银行（联社）中层正职，信用社 和分理处主任。（初次套级时，相当资历的省联社机关及设区市办事 处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级）。第四级：省联社及设区市办事处副科级，市合作银行机关中层副 职，县（市、区）农村合作银行（联社）副理（董）事长、副主任（副 行长）、监事长。第五级：省联社及设区市办事处正科级，设区市农村合作银行机 关中层正职，县（市、区）农村合作银行（联社）理（董）事长、主 任（行长）。/第六级：省联社中层副职、设区市办事处副主任，设区市农村合 作银行

3、副董事长、副行长、监事长。/ 第七级：省联社中层正职、设区市办事处主任，设区市农村合作 银行董事长、行长。第八级：省联社副主任第九级：省联社主任第十级：省联社理事长。第四条 首次确定档次时，一级员工按工龄确定，工龄按每三年 一个档次划分；二至七级员工按任职年限每三年一个档次确定；八至十级员工按任职年限每五年一个档次确定。 员工等级档次确定后，按 本办法进行升降，除外单位调入及新入社员工外，不再重新确定员工 级档。一级月薪最低工资为875元（1-3年）最高工资为3523元（20 年以上）系数一二级月薪最低工资为1750元（1-3年）最高工资为3808元（16 年以上）系数二三级月薪最低工资为 2

4、625元（1-3年）最高工资为4560元（16 年以上）系数三四级月薪最低工资为3938元（1-3年）最高工资为5765元（16 年以上）系数四点五五级月薪最低工资为-4813元（1-3年）最高工资为6798元（16 年以上）系数五点五#农村信用社启动员工管理制度改革，对员工实行等级管理，信 用社系统员工分为十个个等级.每个级别分为若干个档次，一级员工 分为8个档次，二至七级员工分为 6个档次，八至十级员工分为 3 个档次.等级划分为：第一级：农村信用社一般工作人员。第二级：县（市、区）农村合作银行和县（市、区）联社机关中 层副职，信用社和分理处副主任（主办会计）、分社和储蓄所主任。（初次套级

5、时，相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级）。 第三级：县（市、区）农村合作银行（联社）中层正职，信用社 和分理处主任。（初次套级时，相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级）。第四级: '省联社及设区市办事处副科级，市合作银行机关中层副 职，县（市、区）农村合作银行（联社）副理（董）事长、副主任（副 行长）、监事长。./第五级：省联社及设区市办事处正科级，/设区市农村合作银行机 关中层正职，县（市、区）农村合作银行（联社）理（董）事长、主 任（行长）。第六级；省联社中层副职、设区市办事处副主任，设区市农村合 作银行副董

6、事长、副行长、监事长。第七级：省联社中层正职、设区市办事处主任，设区市农村合作 银行董事长、行长。第八级：省联社副主任。第九级：省联社主任。/第十级：省联社理事长。次确定档次时，一级员工按工龄确定，工龄按每三年一个档次划 分；二至七级员工按任职年限每三年一个档次确定； 八至十级员工按 任职年限每五年一个档次确定.由此确定的员工薪酬结构包括基本薪酬、绩效薪酬和奖金。基本薪酬占工资总额的40% ,绩效薪酬占工资总额的60%基本薪酬由员 工等级决定并按月发放。，绩效薪酬由员工的绩效考核结果决定并按 考核年度（或者季度、月度）计发.而且各联社的薪酬的总额要控制 在总收入的20%左右（不同社有不同的比例

7、）.一级1档的人员基本 薪酬按南昌地区最低保障工资预期值为 350元二级1档为700元， 三级1档为1050元，四级1档为1575元，五级1档为1925元，十级 1档的薪酬为一级1档的12倍,每级的各档按一定系数确定.薪酬作为人力资源绩效考核，员工激励的主要手段.而按这样的薪 酬分配机制，将与员工管理的激励作用相悖.不利于培养农村信用社自 己的核心竞争人才.1、 在同样的资历（工龄）条件下，职务的差别使得薪酬差别相差太大。这样将会造成严重的“官本位”。2、 在这样的分配机制下，薪酬只决定于工龄（任职年限）及职务。学历，职称（只有中级职称才考虑）等不作为薪酬分配的因 素。将严重打击信用社的高学历

8、、年轻的人才积极，不可置疑，这类 人才在现今的信用社工作中发挥着极其重要的作用，无论是工作能 力、工作效率、工作质量还是工强度、压力方面，都远远强于那些工 龄长学历低的员工。而薪酬与他们相差甚远，显失人力资源管理的公 平原则。长此下去，将造成本来就稀缺人才的流失。失去已有的部分 核心竞争力。3、 从长远来看，这样的分配机制将不利于培养自己的核心竞争人才。按照规定，新入社的员工，不管你是大学本科毕业生还 是高中毕业生，在3年内都只是一级1档350元的基本薪酬，而薪 酬总额被限制在收入的一定比例以内，60%的绩效薪酬有很多社只能 得到很少的一部分。这样，作为激励最有效的手段不能保护高学历的 年轻人才，将以何来招聘自己的人才，以何来留住自身的人才。而且 中级以下的专业技术职称未能在薪酬考虑之内， 员工的技能的提高积, 极性将受到挫伤，不利于员工素质的提高。将如何培养自己的核心竞 争人才。4、 在薪酬总额的限制下，将造成工作的被动。薪酬的总额控制在收入的一定百比分以内， 有些社在现有经济发展状况下，难 以实现的情况下，工作的考评考将失去意义。无论我的考核