某物流公司绩效考核办法

1、某物流公司绩效考核办法 为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公 司的发展战 第一条 略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、 奖惩、异动、教育培训及员工 职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工 作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。的内容与程序包括：绩效管理第二条制定绩效计划。 ）一 (进行绩效辅导。 ）二 (。绩效考核实施 ）三 (运用考核结果。 ）四 (第三条 的基本原则如下：绩效管理有监督的授权原则。 ） 一（责权利相统一的原则。 ） 二（结果和过程并重原则。 ） 三（第四条 绩效领导和监督公司制度；

2、政策、绩效管理负责制定和修订公司领导 小组，绩效管理公司设立工作中出现的二次申绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核指标 库；审定绩效考核工作；审核管理诉等。 领导小组组成包括：绩效管理组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总 经理、企划部总经理负责执行领导小组的领导下，绩效管理在公司人力资源部作为公司人力资 源管理的行政机构， 第五条的日常工作。绩效管理第六条 领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。绩效管理企划部在 手册的作用是：绩效管理手册，绩效管理公司为每位员工设计 第七条 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。 ）

3、 一（二（ 使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。）使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。 ） 三 （ 的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。绩效考核使员 工了解自己 ）四 （绩效考手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效 计划、绩效辅导、绩效管理员工和绩效结果的运用均记入其中。核 船业务部门包括班轮部、其中，本办法的适用范围是公司业务部门和管理 部门长及以下员工， 第八条 务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门 包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。 本办法中

4、所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。绩效计划 第二章阶段性经营和管理目标分解落实为企业内部各岗位的各项阶段绩效计划是 指将公司战略目标、 第九条指标以及相应的考核标准、考核方法、激励政策，最绩效考核性工作目 标，并就这些目标确定岗位的关键后形成各岗位阶段性的工作指导计划。下级目标要以完成上部门目标及岗位目标应保持一致性，公司目标、设置 绩效计划时应注意， 第十条级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。 各部门、各岗位完成目标所需上级及其他部门及岗位配合的事项应事先考 虑周详，协 第十一条商确定。第十二条 制定目标应与本部门或本岗位职责相称，应避免以下两种 情况

5、的出现：目标重复，即上下级岗位所定目标完全相同，或同级部门所定目标完全相 同； ） 一（目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形成上级目标无人执行的 情况。 ） 二（所有目标的制定均应由上下级人员共同商定。上级人员应及时向下属人员 介绍自己制 第十三条 定的各项目标及工作计划，与下属人员分别商定次级目标。上级人员应充分 听取下属人员选定目标的想法和意见，给予必要的授权、指导和帮助，为下属人员完成目标提供条件。 绩效计划的程序包括： 第十四条 绩效计划制定前的准备。 ） 一（ 绩效计划的制定。 ） 二绩效计划的确认。 ） 三（ 绩效计划的实施与调整。 ） 四（ 公司根据发展战略，确定当期总体

6、经营任务与目标，以此为依据制定公司 经营、财务 第十五条 预算，并落实为各部门的年度工作计划。各部门根据上报批准的年度工作计 划制定部门季度、月度工作计 划，并以此为依据，层层分解，形成科室与个人年度、季度、月度工作计 划。在每年度、季度、月度末绩效计划执行者与其直接上级共同制定、确认下一年度、季度、月度工作计 划。辅导、评价者）双方（以下简称双方）进绩效考核各岗位（绩效目标执行 者）和其直接上级（ 第十六条行充分沟通，总结上一考核期的绩效完成情况，并共同确认下一考核期岗 位重点工作任务和目标。对双方确认的工作任务和工作目标进行绩效指以公司战略为核心，依据绩 效计划制定的原则， 第十七条标准、

7、考核方法，数据来源、计分方法等，经双方沟绩效考核指标、指标 值、绩效考核标分解，确定关键通后确认，形成公司各岗位的绩效计划草案。 经公司各岗位和其直接上级确认后的绩效计划草案，经人力资源部审核， 由双方签字 第十八条领导小组监控执行。绩效管理认可。该绩效计划将作为各岗位的月度、季 度与年度绩效目标承诺，由公司在绩效计划执行过程中，出现以下情况的，绩效计划执行者可以向其直接 上级提出书 第十九条领导小组批准后，绩效计划可进行必要调整。绩效管理面申请，由人力资 源部组织相关部门重新审定，并经公司内、外部环境条件等发生重大变化导致公司战略发展目标、经营管理 计划需要进行调整时。 ） 一 （出现重大的

8、不可控因素导致绩效目标难以完成。 ） 二 （ 制度或者内部职责分工等发生变化导致相关岗位的工作任务和工作目因公 司内部经营管理政策、 ） 三 （标发生变化时。绩效辅导 第三章 当员工执行绩效计划遇到障碍时，其上级有必要对其进行绩效辅导。 第 二十条绩效辅导的内容： 第二十一条 （提供完成绩效目标所需的必备协助员工提升完成关键绩效指标或者主要工 作任务和目标必需的能力， ） 一资源和信息。 协调员修正员工在完成主要工作任务和工作目标过程中的行为，指导员工 达成关键绩效目标的方式， ） 二 （工个人绩效目标实现过程中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生 矛盾的情况。贡献经验和信息，以员工思路为

9、起点，协助员工建立达成绩效目标的正确 思路。 ） 三 （及时指出员工在达成绩效目标的过程中出现的错误和偏差，并给予必要的 惩戒。 ） 四 （第四章绩效考核考核内容 4.1指标主要包括以下三方面： 绩效考核 第二十二条 工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职 责的履行情 ）一 （况。业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作 业绩考核实行季度、半年和年度考核。 工作能力指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。工作能 力考核指标： ）二 （考核实行年度考核。 指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出工作态 度考核指标： ）三

10、 （的努力程度。工作能力考核实行年度考核。 第二十三条 工作业绩考核它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评业绩考评是对员工当期履行职务 职责或对工作结果的考评， ） 一 （， IndexPerformance Key （ KPI 业绩考评即是绩效考评的核心内容，直接 体现出员工在企业中的价值大小，价，即关键业绩考评）。确定方法 ） KPI 二（应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。 KPI 确定个最能反映出被考评人 3-5 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择 最重要的指标。 KPI 业绩的评价指标作为 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作

11、时 KPI 选择 间的工作内容。工作能力考核 第二十四条 参考能对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各 项能力指标， ）一 （力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表 现最终确定该员工的能力指标得分。领导小组决定。 绩效管理 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须 经 ）二（100满分为 ）三（ 项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。 5 分，通过工作态度考核 第二十五条 并通过对比对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度 指标的表现， ）一 （相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。绩效管理 态度指标打

12、分标准分为五等，打分标准的更改须经 ）二（ 领导小组决定。项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。 5 分，通 过 100 满分为 ）三（年度考核内容权重分配 第二十六条 在对各模块员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指标所占 的权重如下表所示（注：部门负责人包括部门长、业务经理，下同）名称 工作态度权重 工作能力权重 工作业绩权重10% 10% 80% 业务部门负责人（正副职）20% 20% 60% 职能部门负责人（正副职）15% 15% 70% 业务部门员工50% 职能部门员工 30% 20%考核对象与周期 4.2如下表所 （根据公司员工工作层级和工作性质的不同

13、，被考核者主要分为四 个模块 第二十七条，不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。）示考核对象 模块、业务经理 ）正副职 （业务部门总经理、副总经理 业务部门负责人 职能部门总经理（主任）、副总经理（副主任）、业务经理 职能部门负责 人业务部门负责人以下各级员工 业务部门员工 职能部门员工 职能部门负责人以下各级员工 周期分为月度、季度和年度，如下表所示： 绩效考核 第二十八条考核对象 考核内容 周期业务部门各岗位 工作业绩 月度职能部门各岗位 工作业绩 季度各部门所有岗位 工作业绩 半年度工作业绩、工作能力、工作态度 年度 各部门所有岗位考核时间安排 第二十九条个工作日。 7 次。考核时间

14、为从每月最后一天开始的 12 月度考核一年开展 ） 一（季度考核一年开展四次。 ）二 （个工作日内； 7 日开始的 31 月 3 第一季度考核时间为从个工作日内； 7日开始的 30月 6第二季度考核时间为从30 月 9 第三季度考核时间为从 个工作日内； 7 日开始的个工作日内。 7日开始的 31月 12第四季度考核时间为从1 日 次年 31 月 12 半年度考核随第二季度考核一同开展。年度考核一年 开展一次。考核时间是本年 ） 三 （日。20 月的组织保障绩效考核 4.3的组织者 绩效考核 第三十条各部门负责人的考核由人力资源部负责组织和汇总提供数据。 ）一（）二 （ 员工层的考核由被考核者

15、所在部门负责组织、实施，人力资源部负责监督、指导。人力资源部的考核由其主管领导负责。 ）三（考核执行者 第三十一条 工作业绩考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门正职的考核成 绩为部门副职的考核成绩。 ） 一 （工作能力考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门副职的考核者 为部门正职。 ） 二（工作态度考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门副职的考核者 为部门正职。 ） 三（流程绩效考核 4.4流程 绩效考核 月（季）度 第三十二条人收集考核信息，相关 绩效考核 每月（季）结束后的第一个工作日开始， 人力资源部组织、指导各级 ） 一（信息提供方须在二个工作日内提供考核所需信息。

16、根据硬指标计算公式人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后， 绩 效考核 第三个工作日开始， ） 二 （或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。 了解被考核人对考核结果的反人将各被考核人业绩指标考核得分与被考核 人进行充分沟通， 绩效考核 ） 三 （ 馈意见，并在人力资源部的指导下进行调整、修正，由部门汇总调整后的考 核结果，报人力资源部。被考核人对考核过程或考核结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提出 申诉，人力资源部负责按照绩效申诉程序处理申诉。领导 绩效管理 向公司（如奖励或处罚）人力资源部调整汇总后的考核结果 附加对特殊情况的处理意见 ） 四 （小组汇报。 人力资源部

17、根据考领导小组将审批后的考核结果和特殊情况的处理结果转 人力资源部， 绩效管理 公司 ） 五（领导小组同时负责将审批结果通知 绩效管理 核结果确认情况计算各岗位奖 金发放数量，并将结果上报公司 各考核人。各部门将考核结果通知给被考核人，被考核人对考核结果有异议 的，按照绩效申诉程序向人力 资源部提出申诉，人力资源部负责按照绩效申诉程序处理申诉。被考核人对 考核结果确认之后，与其直接上级进行今后业绩提升的双向沟通。） 六（人力资源部向各领导小组将审批后的考核结果汇总表和各岗位奖金发 放表转交人力资源部， 绩效管理部门确认发放奖金并将相关资料统计存档。全部工作应在七个工作日内完 成。流程 绩效考核

18、 年度第三十三条宣布动员会， 绩效考核 领导小组组长召集小组成员参加 绩效管理 当年的最 后一个工作日， ）一 （工作正式开始。 绩效考核 年度 各岗位员工的年度工作业绩考核，采用年度平均值法，即计算该岗位员工 当年各月（季） ）二 （度业绩考核各项指标成绩的算术平均值；对于个别有特殊情况的岗位员工可 进行补充考评。从上一年度最 后一个月（季）度考核工作结束之后，下一年度第八个工作日开始，人在汇 总完成日常考核数据 绩效考核和其他考核相关数据后，确定被考核人各项业绩指标考核得分。 由被考核人的直接上级就被考从第九个工作日开始，完成年度业绩考核成 绩的计算之后， ）三 （工作态度的考核得分。最终

19、得出被考核人本年度工作能力、核人本年度工 作能力和工作态度进行综合考核，人将业绩、能力、态度考核结果和被考核人进行双向沟通，在沟通过程中 将就本 绩效考核 ）四 （次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与不足；并 就下年绩效计划内容调整事宜与被考核者进行充分沟通。被考核人对考核结果有异议的，按照绩效申诉 程序向人力资源部提起申诉。人根据不同岗位业绩、能力、态度的权重设置，计算出绩效总分，并根据 考核结 绩效考核 ）五 （果加注职级调整建议，由部门汇总后报人力资源部。 （评分结果和绩效计划调整意见，对考核结果进行调 绩效考核 人力资源部负 责汇总各部门 ） 六领导小组。 绩效管

20、理 整、修正，对于需奖励或处罚的情况提出处理意见， 并将最终计算结果和附加意见上报人力资源领导小组将审批后的考核结果和特殊情况处理结果转人力资源 部，绩效管理 公司 ）七（部负责将审批结果通知各考核人。各考核人将审批结果反馈给被考核人，被 考核人确认考核结果之后，再 由考核人将汇总的确认结果上报人力资源部。被考核人对审批结果有异议 的，按照绩效申诉程序向人力资源部提起申诉。提出岗位工资调整和职级调人力资源部根据确认后的审批结果计算各岗位 奖金发放数量， ）八 （领导小组。 绩效管理 整处理意见，并将结果和处理意见上报公司 人力领导小组将审批后的考核结果汇总表和各岗位奖金发放表转交人力资 源部，

21、 绩效管理 ）九（资源部向各部门确认发放奖金并将相关资料统计存档。 考核指标调整方案讨论会与员工职级和岗位工资领导小组组织下年度绩效 计划、 绩效管理 ）十（调整讨论会，小组成员在会上提交调整方案和调整意见，经讨论通过后交 付人力资源备案。领导小组的意见，调整各岗位职级与其岗位工资。 绩效管理 人力资源部根 据） 十一 （4.5考核结果的计算部门考核结果的计算： 第三十四条 部门月度绩效计划考核得分 单项加减分 =业务部门月度考核成绩 ） 一（ 部门季度绩效计划考核得分 调整系数 单项加减分 =职能部门季度考核成 绩） 二（调整系数见附件。员工考核结果计算 第三十五条 结果计算 绩效考核 业务

22、部门 ） 一 （ 本岗位月度工作业绩考核得分。 = 业务部门月度考核成绩 业务部门半年度 个月工作业绩考核得分 6。6上半年 = 得分绩效考核本岗+ ）80%本岗位年度平均工作业绩考核得分 70% （ = 业务部门年度 考核成绩 本岗位全年工作态度考核得分 15% （ +） 10% 位全年工作能力的考核得分 15%（ ）。 10%括弧内为业务部门负责人的权重。结果计算 绩效考核 职能部门 ） 二 （ 本岗位季度工作业绩考核得分。 = 职能部门季度考核成绩 =职能部门半年度考核成绩 个季度工作业绩考核得分 2。 2本 + ）60% （本岗位四个季度平均工作业绩考核得分 50% = 职能部门年 度

23、考核成绩 )； 20%岗位全年工作能力的考核得分 20%+ 本岗位全年工作态度考核得 分30% (括弧内为职能部门负责人的权重。第三十六条 部门的考核成绩即为部门负责人的业绩考核成绩，部门 长、副部门长成绩相同。考核结果按得分的多少划分为 “优秀 ”、“良好 ”、“中”、“及格 ”、“差”五个 第三十七条等级总体表现 x 值 分 级 等 在规定的时间之前具有下列表现：工作绩效经常超越本职位常规标准要 求，优秀质量等大大超出规定的标准，得到相关部门的/ 完成任务，完成任务的数量 分 x90高度评价 严格按照规定的时间要求完具有下列表现：工作绩效达到本职位常规要 求，分 9080x 良好 质量上超

24、过规定的标准，得到相关部门的满意评价/成任务，在数量基本上达到规定的时有下列表现：工作绩效经常维持本职位常规标准要 求，分 8070x 中 质量等工作标准，没有接到相关部门的投诉 / 间、数量 偶有小的疏漏，通常有下列表现：工作绩效基本维持本职位常规标准，有 时分 7060x 及格质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接到相关部门的投诉 /在时间、数量 工作出现大通常具有下列表现：工作绩效低于常规本职位工作标准的要 求，60 x 差 的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常有投诉发 生结果的反馈绩效考核 4.6 工作工作能力、直接上级有责任与被考核者就被考核者的工作业绩、在考 核过

25、程中， 第三十八条态度的评价结果进行沟通、确认，并协商确定被考核者今后工作的改进方 向与改进方法。第三十九条有权在考核期 ,在考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对 考核结果感到不满意个工作日内直接向人力资源部提出申诉。 5 间或知道考核结果 人力资源部负责将员工申诉统一记录员工向人力资源部申诉时需要以书面 形式提交申诉报告， 第四十条备案。申诉处理程序： 第四十一条 人力资源部与申诉人核实后，由人力资源部总经理对其申诉报告进行审 核；） 一（考核者的上级以及人人力资源部总经理根据实际情况决定是否召开由申诉 人的考核者即其直接上级、 ） 二（力资源部总经理组成的申诉评审会，申诉人参加申诉评审

26、会议进行申诉； 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需组织对申诉人重新考核，此次考核 结果为最终考核结果； ） 三（如果发现考核者确有不公申诉评审会需调查考核者在对被考核者的考核过 程中是否存在不公平现象， ） 四 （平行为，公司将采取相应处罚措施，并将考核者不当行为在公司对其的考 核结果中反映；申诉评审结果在申诉评审会结束后由人力资源部总经理确认，人力资源 部、考核者、申诉人分别留存 ） 五（一份评审结果。人力资源部须在申诉评审会结束后 第四十二条个工作日内完成重新考 核工作并将考核结果反 2领导小组提交要求二次评审的书 绩效管理 个工作日内未向公司 5 馈给申诉 人，若申诉人在接到考核结果后面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会的考核结果。 对申诉不属实的，人力资源部须向申诉人做出必要解释，消除误会，澄清 事实。 第四十三条对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将 不被认定为 第四十四条申诉，同时公司将给予当事人严厉处罚。 任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复；若发现对申诉人进行打击 报复的情 第四十五条况，公司将对参与打击报复的相关人员采取严厉处罚。考核结果运用 第五章结果将主要运用于以下几个方面：绩效考核 第四十六条 作为岗位工资调整、绩效工资、奖金计算和分配的直接依据； ） 一 （ 作为进行岗位调整的依据； ） 二 （） 三 （ 作为制定员