男女收入差距的恶性循环

1、男女收入差距的恶性循环性别收入差距是一个错综复杂的问题，体现为人们无意识的偏见和明显的性 别歧视，这也是不公平的职场机会、教育前景和根深蒂固的社会规范的产物。由于职场存在太多因素，想要从根本上解决单个公司或行业的女性职场障碍问题， 其难度是很大的。詹尼斯范宁梅登(Janice Fanning Madden )是沃顿商学院房地产学 教授及宾夕法尼亚州大学地域科学和社会学教授，她利用了一次难得的机会，作为专家证人参与了 21世纪初针对两大证券经纪公司的集体诉讼，从而对男女股 票经纪人之间的收入差距机制进行了研究。两大经纪公司的女性员工在诉讼中提 出，公司的薪酬结构很不公平，对男性员工更为有利。经纪

2、公司的领导层认为， 男女员工的薪酬支付遵循的是同一个佣金制度，女性员工的收入之所以相对较 低，是因为她们的销售能力不如男性员工。梅登发现，由于分配给女性员工的是一些劣等客户，使得她们获得较低的收 入和佣金。梅登在题为“绩效支持的偏见和股票经纪人之间的性别收入差距”的论文中指出，上述情况使得恶性循环得以延续，因为公司分配的便利设施通常有 利于取得更多收益，例如装修精美、宽敞的办公室，销售支持人员和辅导人员等， 而这些都是基于员工的销售业绩来分配的。 因此，如今那些没有机会接触优质客 户的女性员工，也失去了获得职场优势的机会，而这些机会对她们的未来发展是 至关重要的。“我没能看到女性员工拥有什么样

3、的办公室，以及配有哪类秘书或获得哪 些职位，”梅登说道，“但是，决定将这些条件分配给女性员工的人，正是对女 性员工的客户苛责的那些人。她们在其他领域获得的支持也是少得可怜，即便她 们得到了 跟男性员工同样类型的客户。”梅登实施了一项“自然实验”，管理层将一位经纪人的客户转交给另一位，然后基于该客户账户产生的销售业绩来进行这项实验，通过这项实验，梅登能够对在同等客户条件下的业绩进行分析， 即,女性员工和男性员工的客户相同， 并 且都可以为其带来高额佣金。梅登指出，女性员工的销售业绩至少和男性员工的 是相等的。“让我惊讶的是，女性员工的销售业绩也很不错。我认为，经纪人佣 金制度是正确的，和男性员工

4、相比，女性员工也不太可能将她们的客户搅黄。 我 对此深信不疑，”她说道，并提到了一些证据表明，在投资自己的金钱方面，女 性总体上比男性更加保守。“但是在向客户销售产品方面，她们的激励因素和男 性员工是一样的，因此她们的行为也是相同的。”直觉反应在过去15年里，女性员工占到全职经纪人总数的三分之一左右。 梅登指出， 在此期间，她们的收入从男性员工收入的 54%增加至2/3左右，但是在不同的 销售岗位，这份工作的性别收入差距仍然是最大的， 虽然从总体上看，这些岗位 的收入也是最高的。梅登研究的两家公司是大型的全面服务型经纪公司，主要向个人投资者出售金融产品。两家公司的女性员工只占经纪人总数的很小比

5、例，分别是 11.2% 和 13.8%。“但是根据统计，这两家大公司的性别收入差距比经纪人的性别收入差异要 小得多，”梅登说道，“这并不是因为这两家公司的性别歧视情况不太严重，而 是因为女性更有可能在不太起眼的小公司工作。 大公司的女性员工数量占比在总 体上较小，因此部分差异来自于进入大型股票经纪公司任职的难度。”在两家公司中，股票经纪人的收入全部根据次年年底的佣金来决定，次年指的是通过证券经纪人执照考试且成为注册经纪人之后的第二年。在提起诉讼时， 男性和女性股票经纪人之间的薪酬差距“极大”，梅登写道。“基于销售佣金来发放的薪酬存在性别差距，主要有两大原因，首先，女性的销售能力一般不如男 性；

6、以及（或）业绩支持方面的偏向，即分配给女性员工的销售机会比不上分配给 男性员工的销售机会，包括客户分配以及用来帮助女性员工取得销售业绩而提供 的各种销售支持。”梅登对1994年至1996年间公司客户账户的10多亿笔个人交易数据进行了 分析，以便对上述两种因素进行分析。 她指出，女性员工的销售业绩之所以低于 男性员工，其原因无外乎这样几种：她们的先天能力较弱，但也有可能由于一些 社会因素，比如客户不太愿意合作，或者在与女性经纪人合作时不太愿意购买。“自然实验”的创建过程是这样的，在最初的客户监管人员离开公司之后， 具有相似交易记录的客户被分配给现任的股票经纪人，然后对这些男性和女性经 纪人的销售

7、业绩进行观察。在一家公司，女性经纪人比男性经纪人更难获得这些 移交的资产。但是当她们获得这些客户时，女性经纪人的销售业绩要优于男性经 纪人。在另一家公司，男性和女性经纪人有均等机会获得移交的客户，在此情况 下，他们针对具有相似交易记录和收益的客户的销售业绩也同样优秀。这些结果证明，业绩差异并非源于先天能力，梅登说道。有人提出，客户偏 向在性别收入差距方面起到了重要作用， 对于这种假设，她也并未发现强有力的 证据。相反，梅登发现两家公司的女性经纪人都不太可能获得能够产生较高佣金 的客户，从而影响了她们的薪资和竞争能力， 无法竞争获得基于业绩来奖励的那 些收益。“两家经纪公司均声称，女性经纪人得到

8、的是劣等客户的移交， 原因是她们 在上一年产生的佣金较低，而上一年的佣金则被用来分配移交的客户，”她写道。 但是在客户分配方面，这些员工的待遇并不公平。如果分配到“劣等”客户，久 而久之，其不良后果也是与日俱增，梅登补充道，“在客户分配中，年收入的较小差异或其他形式的业绩支持，其作用会在职业生涯中日积月累，成为早期的职 业差异，使得经纪人能够符合条件来获得其他收益，比如职位和办公空间，这些都是基于客户规模或产出而定的。”“法律诉讼最后得到了解决，并未提交审判，作为这些协议的一部分，两家 公司同意改变其政策，使用标准化系统来将客户分配给经纪人。跟起诉人合作的 律师告诉梅登，来自一家公司的人员对她的研究结果进行了评价， “并表示，公 司在分配客户方面显然一直是错误的。他们并未意识到女性员工的出色表现。”梅登认为，这项研究首先说明了性别偏见如何对员工产生影响，这些员工是在貌似客观的业绩支持的薪酬体系下工作的，比如佣金制度，而不是遵循由主观 性较强的业绩评估决定的薪酬制度。她指出，研究结果强调的是，对于公司而言， 主观性可以怎样融入体制，以及怎样破坏体制的