人力资源管理试题含答案

1、现代人力资源管理考试 试题一、辨析题。1、人力资源和人力资本是同一个意思的两 种说法，人力资本就是人力资源。(错) 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起 贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和 脑力的总和。对人力资本的解释(1) 人们以某种代价获得并能在劳动力市 场上具有一种价格的能力或技能。(2) 对人力资源进行开发性投资所形成的 可以带来财富增殖的资本形式。(3) 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、 技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产 生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力 和体力，这一点是一致的。不同点：(1) 、社会财富和社会价值关系

2、上， 人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动 者本身所拥有的。(2) 、角度和关注重点不同。人力资 本是从成本收益角度研究的，人力资源将人 本身作为财富，从投入产出角度研究人对经 济发展的作用。(3) 、计量形式不同，人力资源是存 量概念，人力资本是流量和存量的结合。(4) 、人力资源包括现实的和潜在的 劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值 的劳动能力。2、人才属于人力资源，人力资源属于人口 资源。(错)答：人力资源是指人所具有的对价值创造起 贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和 脑力的总和。人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的 总量，它是一个最基本的底数，一切人力资 源、人才资源皆产生

3、于这个最基本的资源 中。人才资源：一个国家或地区中具有较多科学 知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起 关键或重要作用的那部分人。人才资源是人 力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力 资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源 人力资源人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基 础。(对)答：人力资源管理的基本职能：人力资源规 划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬 管理、培训与开发、员工关系管理。职位分析是现代人力资源管理所有职能工 作的基础和前提。只有做好了职位分析与设 计工作，才能据此完成以下具体的现代人力 资源管理工作：（1）制定企业人力资源规 划（

4、2）核定人力资源成本，并提出相关的 管理决策（3）让企业及所有员工明确各自 的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选 拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员 工培训、发展规划（6）制定考核标准及方 案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公 平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为 员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设 计、制定高效运行的企业组织结构（10）提 供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核 心。（对）答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集 与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标 完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工 作活动和工作产出与组织保持一致，进

5、而保 证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理的意义：1、有助于提升企业的绩效2、有助于保证员工行为和企业目标的一致3、有助于提高员工的满意度4、有助于实现人力资源管理的其他决策的 科学合理绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。 首先组织的绩效目标是由公司的发展战略 决定的，绩效目标要体现公司发展战略导 向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的 基础，工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训 开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作 用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各 个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到 实处将对上述各个环节工作起到促进作用；5、在人力资源规划中，当人

6、力资源的需求 预测数量等于供给预测数量时，说明人力资 源的供需已经平衡。（错） 答：供给和需求总量平衡，结构不匹配1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、 调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满 足这部分的人力资源需求。2、对人员进行有针对性的专门培训，使他 们能够从事空缺职位的工作。3、进行人员的置换，释放那些企业不需要 的人员，补充企业需要的人员，以调整人员 的结构。&在人力资源培训的需求分析时，老员工 与新员工采用同样的方式。（错） 答：分析培训需求 针对新员工：任务分析 主要任务是要确定有关工作职责并将它分 解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每 项子任务。针对老员工：工作绩效分

7、析确定任务外，还要确定培训是不是解决问题 的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未 被激发起来，工作绩效也会下降7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的 应聘者越多越好。（错） 答：招聘的程序确定职位空缺、选择招聘 渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方 法、回收应聘资料、评估招聘效果招聘 吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制 在一个合适的规模。企业可以通过招聘录用 的“金字塔”来确定招聘的规模。确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是 企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规 模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定 需要参考企业以往的历史数据和同类企业 经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就 要越大

8、。按从上到下的顺序来进行，企业空缺 10个, 面试与录用的比例3: 1,笔试与面试的比例 为10： 3,应聘者与参加笔试的比例为10： 1，所以企业企要吸引1000名应聘者。从 而确定吸引人数。&面试的过程就是面试者向被面试者提问 的一个过程。（错）答：面试是一个双向沟通的过程应试者也可以通过主考官的行为来判断主 考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面 试表现的满意度等，来调节自己在面试中的 行为表现。同时，应试者也可借此机会了解 除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定 自己是否可以接受这一工作等。9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。（对）10、绩效管理的目的是确定员工

9、薪酬。（错） 答:绩效管理的目的：1、战略方面：将员工的努力与组织战略目 标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而 实现组织战略2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工 不足，进行培训和开发，从而提高员工的素 质二、简答题。1、简述人力资源管理的职能有哪些？答：（1）人力资源规划：预测和计算人力 资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计 划（2职位分析：界定组织内各职位所要从事 的工作内容和工作职责、确定各职位所要注 的任职资格（学历、专业、年龄、技能（3）招聘录用：通过各种途径发布招聘信 息吸引

10、应聘者从应聘者中挑选出符合要求 的人选（4）绩效管理：制定绩效计划、进行绩效 考核、实施绩效沟通（5）薪酬管理：确定薪酬的结构和水平、 实施职位评价、制定福利和其他待遇的标 准、进行薪酬测算和发放等（6）培训与开发：建立培训的体系、确定 培训的需求和计划、组织实施培训（对组织 急需人才进行针对性培训开发、对培训 效果进行反馈总结等活动（7）员工关系管理：协调劳动关系，进行 企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和 规划2、简述企业进行绩效管理的目的。答：绩效管理的目的：1、战略方面：将员工的努力与组织战略目 标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而 实现组织战略2、管理方面：对员工行为和绩效进行评

11、估， 以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理 及人员晋升和解雇的重要依据3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工 不足，进行培训和开发，从而提高员工的素 质3、简述人力资源规划的作用。P37答：1、人力资源规划有助于企业发展战略 的制定3 、人力资源规划有助于企业降低 人工成本的开支2、人力资源规划有助于企业保持人员状况 的稳定4、人力资源规划还对人力资源管理 的其们职能具有指导意义4、简述人力资源职位分析的过程。答：职位分析的步骤步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用 目的。（编写职位说明书、确定员工薪酬奖 金等）步骤2了解有关的背景信息，比如组织图、 工作流程图以及职位说明书。（下工作流程

12、图）步骤3选择有代表性的职位。（在分析10 个职位样本就足够的情况下，没有必要对 200个装配工的职位都做分析。）步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员 行为的要求、工作条件、职位对任职者个人 品性及能力的要点等方面的信息，来进行实 际的职位分析。步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起 核实所得到的职位分析信息，确定信息的准 确性。步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。（职位分析的两个有形产品，可以分开写也 可以合写一份）5、简述绩效反馈应注意的问题。答：1、绩效反馈应当及时2 、绩效反馈要指出具体的问题3、绩效反馈要指出问题出现的原因4、绩效反馈不能针对人5 、注意绩效反馈时说话的技巧三、案

13、例分析案情简介:案例1李强打开公司发给他的劳动合同续订 意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳 动合同将于下月底期限届满。公司希望与你 再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如 何？请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销 售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人 的销售额占华东区销售收入的50%，因此， 公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订 劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向 他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是 李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢 公司对我的好意，但我已决定不与公司再续 劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办 理离职手续。”人事经理一听，李强的

14、口气很 坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人 员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个 月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂 家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回 这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过 30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一 笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔 欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企 业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻 找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下 李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关 证据交给了公司总经理，同时建议，以后可 以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李 强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售 了产

15、品，但最终却没把货款收回来，公司准 备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期 终止，不在公司继续工作了，才无法继续做 这个收款工作，而且，我已经将详细的资料 提供给公司，公司完全可以让其他人接替我 的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到 这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事 情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而 这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决 定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其 实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经 是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然 扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强公司的作 为做法妥当吗？为什么？ 参考答案：1、

16、公司的做法不妥当。（4分）2、原因：（18 分）（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得 的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳 动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工 资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则, 就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违 法责任。（4分）（2）市场上大部分产品都是供大于求， 总体上说是买方市场。对于生产型企业来 说，销售自己的产品因此成了一大难题。为 了促销，许多企业采取了先发货，后收款的 办法。本案中的公司，就是采取了这种办法, 因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有 他销出的产品未收回货款的现象。显然，这 主要是公司经营策略造成的后果，不应由李 强一人单独来承担责

17、任。（6分）（3）李强与公司的劳动合同到期自然终 止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的 工作。（4分）（4）综上，可以看出，公司以李强造成了 2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工 资，既没有事实依据，也没有法律依据。完 全是一种侵犯李强合法权益的行为。案例2:案情简介：李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源 部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在 经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有 很大的潜力，具备公司要找的销售人员条 件。可是，两星期后销售部经理却告诉她， 李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公 室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变 你的主意。李勇：我不

18、这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是 别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这 里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正 式的产品培训要一个月后才进行，他们给我 一本销售手册，让我在这段时间里阅读学 习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览， 要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整 理公司的图书。在产品培训课程开课的前一 天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟 半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的 销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让 我陪胡斌一起访问客户

19、。所以我觉得这里不 适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员 工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问 题？2、针对此案例，结合相关工作经验，就如 何避免上述问题提出你的建议。？参考答案1、这家公司的培训工作没有做好。（2分） 新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划 性。（2分）培训方式不科学，培训内容不 完善，应包括企业文化、公司管理制度、相 关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员， 负责员工的培训工作。（2分） 制定科学的新员工上岗培训方案，内容全 面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文 化、公司管理制度、

20、员工行为守则；产品推 销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、 人际关系技巧、自我激励等。（4分） 培训方式要科学合理。采用分散与集中相结 合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用 报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式 对员工进行上岗培训。（2分）特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复 练习；销售培训的内容应包括公司企业文 化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、 产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售 技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分） 培训结束后，由受训员工的上司督促受训员 工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售 培训成败的关键。（2分） 采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训 质量，

21、对培训效果进行评估、培训过程进行 改进。（2分）案例3:案情简介：金某是浙江信息工程学校的在册 学生，由该学校组织，不满1 8周岁的 金某到湖州大厦酒店有限公司实习。按 照多年的惯例，校方仅是与湖州大厦口 头说一下，即让学生到湖州大厦实习 了，双方对学生实习期间的管理及权利 义务未作明确的界定。某日，金某在湖 州大厦点心房独自一个人上班，这时 其 他人员还未到岗。金某在加工面粉过程 中，因操 作不慎，右前臂被机器缠绞轧 伤，经法 医学鉴定，金某 前臂之损伤属 5级伤残。？ 金某将浙江信息工程学校和湖州大厦 告上法庭。？ 问题：如果你是湖州市吴兴区法院法 官，你会如何处理此案件？为什么？ 案情分

22、析：湖州市吴兴区法院认为，金某应遵 守学校有关实习的规定，亦应遵守实习 单位有关安全操作的规程。她所 受的损 害是由于自己在实习操作中的失误所 引起，应由其监护人承担相应的责任。 浙江信息工程学校与湖州大厦在金某 的损害事故中存在疏于管理的责任，未 能妥善落实对她在实习期间的管理，任 由未满1 8岁的金某独自一个人操作， 而发生事故，也应担负起相应的责任， 法院为此判决浙江信息工程学校和湖 州大厦各赔偿金某31105元。律师点评：每逢暑期，都有大量未成年学 生以勤工俭学的名义进入企业实习，由 于实习学生工资较 低、工期短、不易发 生劳动争议等原因，部分 企业对聘用未 成年学生做暑期工持欢迎态度

23、。但是， 聘用未成 年学生会给企业埋下一个重 大法律隐患，即，万一实习期间学生的 人身受到损害（不 仅仅是工伤），企业 有可能承担较重的赔偿责任。一、由于实习学生与企业未建 立劳动关系，企业无法通过社保转移工 伤的风险。实习学生的特点是有干劲但 缺乏经验，这样的特点使实习学生在工 作中很容易发生意外，无可否认，实习 学生是潜在的工伤高发人群。对于员工 的工伤风险，企业通常以购买社保的方 式将其转移给社会保险机构，但对于实 习学生，企业却无法转移工伤风险。广东省工伤保险条例第二条 规定，企业 应当为与 之建立劳动关系的 职工或者雇工缴纳工伤保险费。据此， 企业只能为与自己建立了劳动关系的 人购买

24、工伤保险，否则社保关系不成 立。而根 据劳动部关于贯彻执行劳动 法若干问题的意见第12条，在校生 利用业余时间勤工助学，不视为就业， 未建立劳动关系，因此，企业如果为实 习学生购买工伤保险，社保机构有权不 受理，即使受理也有权拒绝赔付。既然社保不为实习学生的工 伤进行赔付，那么最终的责任承担人就 只能是企业。本案之所以判决由企业和 学校共同承担责任，是由于学生的实习 是由企业与学校共同协商确定，所以 企 业与学校共同为学生实习承担风险。假 如企业未与学校协商，只根据学生本人 的实习申请就接纳其进行勤工俭学，则 企业不能要求学校分担责任。二、如果实习学生的人身被第 三人侵害，企业 可能被追究监护

25、不力的 责任。由于社会环境的原因，实习学生的 人身伤害远不止工伤一种原因，可能 发 生交通意外、被坏人伤害，实践中甚至 发生被拐卖的情况。通常情况下，企业 与员工之间只有劳动关系，没有 人身保 护关系，企业是雇主而不是保姆，因此 无须为工伤之外的员工人身损害承担 责任（对员工的抚恤除外）。但当实习 学生是未成年人时，情况就复杂了。根据民法通则的规定，未成年 人应受到监护人的监护，监护人有义务 保护未成年人的身体和财产安全。通常 情况下，未成年人的监护人是其父母， 在某些情况下，监护 人可以把监护义务 临时转移给其他人。监护 义务转移的最 典型例子就是学校对学生人身安全的 保护义务，对未成年人依

26、法负有教育、 管理、保护义务的学校、幼儿园或者其 他教育机构，未尽职责范围内的相关义 务致使未成年人遭受人身损害，或者 未 成年人致他人人身损害的，应当承担与 其过错相应的赔偿责任。外地来深的未 成年学生进入企业勤工俭学，其人身已 脱离了家长和学校的监护，处于 监护缺 失状态。虽然法律并未明确要求企业此 时承担监护义务，但出于保护未成年人 的考虑，法律不可能放任未成年人处于 监护缺失状态，此时 最有能力履行监护 义务的就是企业，于 是出了意 外最有可 能被追究责任的也就是企业。当然，企业即便承担责任，也 要以“未尽职责范围内的相关义务”为 前提，并非 只要出问题就由企业承担责 任。举例来说，前

27、述案例中企业的过错 就是没有合理安排实习学生的工作，法 院因此才追究了企业的赔偿责任。遗憾 的是，企业的“职责范围内的相关义务” 具体是什么并无明确规定，即使企业全 力防范，一旦学生出现人身伤害，其家 长仍会找企业要求赔偿这也很自 然，肇事者不是逃脱了就是没经济能 力，作为家长也只有找企业了 案例4 案情简介：李某在一家网络公司编辑部已经工作 了 7年，最近一次签订的合同将于 2011年 12月31日到期。2011年春节过后，由于之 前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整 个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续 转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提 出自己从事的是编辑岗位，市场部岗李某在一家网络公司编辑部已经工作了 7年，最近一次签订的合同将于 2011年 12月31日到期。2011年春节过后，由于之 前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整 个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续 转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提 出自己从事的是编辑岗位，市场部岗位与自 己的专业不对口，自己很难适应，并且即使 调岗的话，也不同意降低工资待遇。但公司 以岗位设置有限、经济效益不好为由，不同 意李某所