推行绩效考核的几个重要的前提条件

1、以潍坊农信为例浅谈绩效考核实施的前提条件潍坊农信是2010年开始在辖内全面推行绩效考核的，在过 去的三年里，潍坊农信不断加强探索与创新，在考核指标的设计 上该联社将KPI、360度以及平衡计分卡巧妙的融合在一起，建 立起了具有潍坊农信特色的较为完善的绩效考核指标体系，同时 该联社围绕着绩效考核已基本上建立起较为完善的薪酬考核体 系，通过绩效考核充分调动了员工的积极性，得到了管理层和员 工的普遍认同，也得到了同行的普遍认可，成绩的取得是众多因 素共同作用的结果，其中最值得借鉴的两点是：一该联社始终如 -地保持着探索求知创新的激情，不断为绩效考核注入新的活力, 该联社在工作中总结出实施绩效考核的五

2、大原则，即“数字化、 标准化、统一化、公开化、考核化”；另一方面，该联社在推行 绩效考核的过程屮，十分注重绩效考核基础工作的建设，不断加 强对相关人员的培训及相关制度的完善，让绩效考核工作处于良 性循环Z屮。作为考核及管理工具的绩效考核不是从天而降，也不能在真 空中独自存活，它的产生和存在是有一定规律的，这规律与宏观 经济环境有关，更与本企业自身的管理及发展有关，不懂得这个 道理,不按规律办事，冒然片面地推动绩效考核工作，是目前众多 企业的绩效考核工作来也轰轰烈烈去也弹指一挥的主要原因。下 面就以潍坊农信绩效考核的推广为例，来探讨一下推广绩效考核 所需要具备的前提条件：1、各岗位职责清晰，权责

3、明确。绩效考核屮一个很重要的 原理就是将企业的战略目标细化到每个部门、每个岗位，绩效考 核的过程其实就是以促进岗位价值的实现和岗位目标的完成，来 实现企业的战略目标的过程。岗位职责清晰，权责明确是绩效考 核工作开展的最基本的前提，如果本机构内岗位混乱，权责不清， 那么就会出现这样的问题：管理者很难将企业的战略目标下分到 每个岗位，既便是分到每个岗位，也很难保证目标顺利的实现， 对于管理者下分的任务，部门之间踢皮球，员工之间扯皮条，攀 比观望的现彖将不断发生，从而影响到战略目标实现的进度。潍 坊农信在进行绩效考核推广的过程屮，就十分重视这个问题，通 过调查研究，对辖内商行的全部岗位进行了整体疏理

4、，对部分人 员进行调整，然后建立起岗位说明书，明确各岗位的权利与义务， 通过岗位说明书，员工对自己的岗位职责有了更清楚的认识，对 上下级关系有了更明确的界定，这样也为该联社战略目标细分打 下了基础。2、各项指标存在量化的可能性。设计恰当合理的考核指标 是绩效考核的前提，而可量化的指标又是关键指标屮最重要的部 分，大家注意，这里所讲的可量化是指关键指标的可量化,也就是 说已经确定了的可量化的指标能够突岀体现岗位价值。我们知道, 在企业屮，营销岗位的考核指标比较好量化，而管理岗位的考核 指标则相对较难，许多企业也总是在此纠结，进也不行，退也不行, 大有曹孟德大喊“鸡肋鸡肋”之感。对于这个问题，潍坊

5、农信是 怎么办的呢？首先该联社在推行绩效考核屮表现地十分谨慎，始 终坚持“肯定推、不强推”的原则，在推行过程屮分条块分条线， 有计划有步骤地分期推进，对于能通过量化指标进行考核的岗位 放到第一期（由于前期对岗位的疏理工作做得比较轧实，所以对 岗位指标的量化就相对容易的多了），对于目前无法通过量化指 标来考核的放到第二期来推进，比如说联社部室机关人员等岗位, 这样做一方面可以积累经验，为下一步全面推行绩效考核打好基 础，同时又避免了强行推进而有失公平，引起员工的不满等现象 的发生；其次该联社通过实践研究创新设计出了 “指标池”的新 理念，所谓的“指标池”是一个虚拟的存放指标的数据库，就像 家里用

6、的蓄水池，在这个池子里存放着很多指标，管理者只需设 计一定的规则，就可将这里面的指标提出来作为一个新的指标来 进行考核，无需新增，非常方便；最后，对定量和定性的问题， 该联社坚持能量化尽量量化的指标设定原则，对于无法通过定量 的指标来体现的工作，则适当地通过定性的指标来体现，对于定 量和定性的指标所占的比例通过不同的权重分值和封顶比例来 合理地调控，在不断的实践摸索屮逐渐总结岀“通过定量考核来 体现职责，通过定性考核来照顾全面，通过特殊调整来总体平衡” 的较为完善的绩效考核体系。3、绩效工资对员工是否有吸引力。绩效考核发挥作用的过 程实质上就是调动员工的积极性，加速战略目标完成的过程。整 个过程的重点就在于分配到绩效考核中的薪酬能否调动员工的 积极性，这个问题包含以下三个方面的内容：一、员工的价值趋 向是否集屮在薪酬方面；二、分配到绩效考核上的薪酬总额占全 部薪酬的比例；三、实施绩效考核后员工的平均薪酬比往年增加 或减少的幅度。在这个问题上潍坊农信又是怎样做的呢？ 一、用 企业文化来引导员工，用绩效工资来奖励员工，用事业规划来成 就员工；二、坚持企业大发展，员工多受益；三、逐步加大绩效 考核工资占总体工资的比例；四、实行切块管理，贡献越大，受 益越多。总之，在推行绩效考核的过程屮，在学习别