[管理学]人力资源管理论文

1、绩效考核在企业人力资源管理中的应用与改进邱军摘 要：人力资源是生产力构成要素中的第一资源，是现代企业保持核心竞争力的战略性资源。“激活人”，充分发挥人力资源在企业生产与管理中的作用，是企业人力资源管理机制创新的目的。而绩效考核作为一种人力资源的管理方法，有着重要的地位和很好的实践成功事例，而如何更好的将绩效考核制度应用到企业的人力资源管理中，并对当今绩效考核制度进行优化以及改进，仍需要进行深入的研究以及探讨。关键词：人力资源管理 绩效考核 人力资源管理中的激励机制一、绩效考评现存的问题绩效考核是人力资源管理中经常应用的管理方法，现在很多绩效考核都广泛应用在各级企业日常的生产管理中，并发挥着重要

2、而不可替代的作用。但是，绩效考核同样存在着很多的不足，亟需优化和改进。归纳起来主要有以下几个方面的问题。 1.绩效考核没有真正与薪酬、晋升、培训等挂钩当前很多企业的绩效考核结果没有得到真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等没有切实的挂钩。同时出现了绩效考核结果的差异非常的小，绝大部分员工的绩效成绩为良好或中等，这在一定程度上挫伤了广大员工对考核的积极性，同时对于绩效长时间较好的员工也没有一个加薪和晋升机制，对绩效长时间较差的员工也没有一个培训和人事异动机制。而且许多企业的绩效考核没有得到企业领导的重视，在许多的升迁任免当中，绩效考核的成绩还仅仅是占到极小的一部分。2.绩效指标设计不够相对稳定化

3、、科学化、合理化、量化很多企业在指标设计上，存在不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考核工作的实效，对于行政财务等系统的指标较多的是定性的，尽管可以设置一些扣分项，但由于信息的不对称，很难进行扣分，所以最后评分的时候更多的是靠主观感觉，这样就会出现由于不同的人有不同的评分方式和观念，一定程度上会影响绩效考核的公平性。对于业务系统，尽管说财务指标非常明确，而使用的绩效考核办法主要是结果导向的。考核的指标都是利润，单一考核会导致短期效益，很难与公司中期和长期目标相一致，而且忽视了员工在工作中的行为以及员工个人的学习成长等。并且，绩效指标的制定者很多都没有相关的理论知

4、识来指导他们，所以指定的绩效评价指标也不够公平与合理。3.员工对绩效考核积极性不高，一定程度上留于形式在很多公司由于绩效考核指标和方式的不合理和考核结果的没有切实应用，特别是绩效考核结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考核也在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考核工作一定程度上流于形式，广大员工的积极性不高，甚至有抵触情绪。同时由于绩效考核目的不明确,从关键指标中很难看出公司对员工在工作行为、方式、结果上的期望，从高层到员工都很难对绩效考核重视起来，绩效考核自然就只能留于形式。甚至很多的员工与管理者根本认识不到绩效考核在企业发展中的重要作用，高层不去重视，中层干部知识完

5、成上级下达的指标，流于形式，基层的员工看到绩效考核没有与自己的切实利益挂钩也不会去认真执行。二、针对以上问题笔者认为应从以下几个方面着手进行绩效考评制度的完善和创新1绩效考评需要企业领导者的支持和重视很多企业的绩效考评之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是没有引起高层领导的支持和重视他们认为考评是基层的事，于是对员工进行考评时很少仔细评审，也不是很负责任，或者走走过场。所以这里便有一个绩效考评理念和态度的问题。企业领导必须认识到绩效考评是项非常重要的工作它不仅传达企业正确的价值观而且具有激励作用可帮助员工找出缺陷完善自己。具体来说可在人力资源顾问委员会中设立一个岗位评估委员会成员由高层领导者组成

6、，负责对重要人力资源管理创新提供咨询、反馈和支持。有了高层领导的重视，就为有效的绩效考评提供了一个良好的组织环境。2.建立科学台理的绩效考评系统一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感并对员工起到激励作用其中考评指标及其标准的设计是重中之重。（1)设置科学的绩效考评指标体系。在设置科学的绩效考评指标体系时应该做到：与企业的目标相一致。指标的设计体现了企业的导向因此绩效考评指标必须符台企业的目标如不仅包括技能、态度和纪律等软指标而且还应包括业绩指标尤其业绩指标的权重不能过低一般不能低于3O要切合实际。也就是说指标应该具有相关性与员工所在岗位职责相关；考评指标应全面而具体考评指标的体系应该涵盖

7、所有与岗位职责相关的内容而且要明确具体，考评指标越具体考评者越容易做出准确评价被考评者越容易明确自己的长处和问题其改进和提高的可能性也就越高。(2)制定切实可行的考评标准。制定考评标准时应该做到：具体明确不能模棱两可。即考评标准能量化的量化不能量化的细化制订的考评标准要适度。制订的考评标准应该与员工所在岗位的职责及其类型相匹配，即不同岗位、不同类型的员工当中考评标准应该有所不同并且制订的考评标准员工通过努力可以达到，既不能过高也不能过低考评标准应该具有时效性应该根据内外环境的变化不断调整3.引入360度反馈实现考评主体的多元化、考评信息的主体化，提高考评的信度和效度360度反馈就是指被考评者的

8、工作表现不只是由其上级予以评价同时还应由其下属，同事以及合作者、被考评者本人分别从不同的立场和角度加以评价。这种反馈不是把上级的评价作为考评信息的惟一来源而是；陪企业内与被考评者有关的所有主体(包括自己)作为提供反馈信息的来源实现了考评主体的多元化、考评信息的主体化提高了考评的信度和效度。在考评中运用360度反馈也有一些漏洞，例如在同事或合作者相互评价时这些当事人有可能私下商量互相给予对方好评结果是你好我好大家好丧失了同事之间互评的积极意义。为此这种方法比较合适的应用方式是：一年执行一次主要从员工个人发展的角度设计考评项目不同的考评者考评的项目不同向全体员工明确考评目的强调不会跟奖惩挂钩。4.

9、对考评者与被考评者进行培训为了防止或减少绩效考评中的误差使考评者能够客观公平准确地进行绩效考评在考评前必须对考评人员进行专门的培训首先对考评人员进行有关考评政策、原则和纪律的教育提高他们的考评水平其次要对考评人员进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训f练。特别是，在现代立体的全方位的360度考评模式下员工既是被考评者也是考评者为了防止或减少考评误差避免他们对绩效考评产生抵触心理真正实现考评对他们的激励作用必须通过培训告知员工这种绩效考评过程的宗旨和意义以及考评与企业生产的提高和员工个人的业绩之间的联系全面宣传考评体系教会他们如何填写考评表使他们了解每个考评指标及其考评标准的内涵，使每一位员工

10、清楚他们的考评结果是如何得到的。5.绩效考评中应加强对考评者的监督尽管通过思想上的教育和培训要求考评者一定要克服考评中的个人情感因素努力站在客观的立场上力求公正但是在实际的绩效考评中还是很容易出现影响考评客明公正的一些心理问题如晕轮效应错误感情效应错误等，从而给予员工超过或低于其成绩的评分出现考评误差因此，在绩效考评中必须对各级主管作为考评者时进行监督可以说只有健全的监督机制才能真正保证绩效考评的公平公正，如要求作为考评者的上级或同事参加绩效考评结果的审核。值得特别注意的是监督者应该从利益上与被监督者分离而且监督者本身也要接受监督如实行公示制度责任追究制度通报批评制度等真正将监督落到实处使考评

11、者能严格按照要求办事，减少和防止偏见和感情效应带来的误差提高员工的公平感。6.建立员工申诉制度一方面即使推行民主参与制绩效考评制仍然可能因为考虑不周而出现不公平的问题另一方面，即使建立了考评监督制度考评者仍然可能因偏见和感情效应而再现不公平的评分。因此为了确保考评制度的逐步完善确保考评制度在实施中的严格执行推行员工申诉制度就显得十分重要。申诉有许多形式正常的申诉渠道是通过基层遂级上报有关部门如果员工有顾虑还可以设立匿名信箱申诉电话、网站等。管理部门应该有专人负责处理这些申诉以鼓励员工的申诉行为。7.考评后的面谈是有效的绩效考评中必不可少的环节在考评结果出来后不仅要以正式的书面(文本或墙报)报告

12、来公布考评结果而且原则上上级必须跟员工进行一次正式的面谈或者根据考评结果把员工分成几种类型各种类型控制一定的比例如表现最好者为2O表现最差者为1O这样可以只对其中表现最好的20和表现最差的10及表现变化显著者进行考评面谈通过面谈首先告诉员工考评结果了解员工的意见和建议。其次通过面谈使优秀者继续保持其良好的表现并为其进一步的工作提供指导对于表现不佳的员工以考评面谈的方式对其进行分析、指导、提醒或警告对于那些在工作上有显著变化的员工也对其进行面谈以更加准确地了解变化的原因从而采取针对性的举措。一个公正有效的绩效考评体系不容易做到但企业必须为此而努力。绩效考评的效果是逐步出现的不断改进就会出成效所以企业在启动完一次绩效老评后定要总结收集各种反馈意见因为即使设计出了较好的考评体系和操作规范但企业现有