2013武汉木兰草原景区员工绩效考核方案(共8页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上2013木兰草原景区 绩效工资改革方案为规范木兰草原景区精细化管理，提高服务质量和业务技能，特制订本考核方案，拟通过考核制度的规范和约束，提升木兰草原景区整体管理水平和经营业绩。因此，我们力争做到以下几点：营业收入：力争实现游客接待量和全年总收入的增长，力争门票收入600万。确保游客量的增加及二次营销收入实现增长，尽全力完成1800万的整体营业目标额。内部管理：力争实施人性化管理体系的创建工作；力争在去年的基础上接待经费下降 %；车辆费用下降 %，综合办公费用下降 %，全面落实内部考评，切实与奖金福利挂钩；严控招待及办公费用。2013年，我们将继续努力，强化措施，加速

2、推进，以打造创建5A景区为依托，配合景区建设工程和游乐项目资源整合，做好景区各项基础工作，全面推进景区发展，将二次营销融入景区项目经济发展大格局。 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。个人认为绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对木兰草原景区的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。木兰草原景区绩效考核管理制度第一条 目的 以目标

3、为导向，强调对员工行为的牵引、沟通和工作辅导。由各部门管理人员负责，全体领导和员工共同参与，通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工改善工作业绩、提升工作业务能力，达成公司的经营目标。1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。2、作为确定工资、奖励依据，着重在绩效考核上。3、作为潜能开发和学习培训依据，着重在工作能力和能力适应程度考核上。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。5、考核结果供景区各部门制定工作计划和决策时参考。第二条 原则 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。1、客观与主

4、观相结合的原则2、有效实用原则3、定性与定量相结合的原则第三条 绩效考核的种类 考核对象包括木兰草原景区所有岗位上的在职员工。依据木兰草原景区实际情况,绩效考核分为四大类：1、景区各部门考核（对团队目标与绩效情况考核）2、中层以上管理者考核3、行政职员考核4、基层员工考核第四条绩效考核的项目及权重绩效考核的考核项目，依据各部门的岗位职责，设置不同的考核项目，赋予相应的权重。第五条绩效考核的基准绩效考核要按照一定的基准及相应的要求和水平进行，需要按不同的考核岗位职责制定不同的考核基准。第六条 考核组织机构绩效考核责任主体为人事部管理人员，公司人事部考核专员对绩效考核工作进行计划与组织事务，与景区

5、各部门配合执行。第七条 实施频度、考核时间1、绩效考核以1年（ 月 日 月 日）为一个考核年度，确定最终的考核等级。2、实施频度和考核时间 一个考核年度中，每月20日为绩效考核管理工作日，遇假期则提前至工作日，不同考核类别设定不同的实施频度和考核时间，具体如下：考核类别实施频度考核时间部门考核每月一次每月20日中层以上每季度一次4、7、10月及次年1月行政职员每月一次每月20日基层组长每月一次每月20日普通员工每月一次每月20日第八条考核者职责1、考核者必须依照相应的考核项目和考核标准评分。2、必须严格按照考核得分名次和相应的个人最终考核等级分布比例确定个人的最终考核等级。3、考核者必须根据日

6、常业务工作中观察到的具体事实做出考核。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。、不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行考核。第九条考核结果的运用 为了把绩效考核的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。建议做法如下：、 学习培训 管理者以及学习培训负责人，在考虑员工培训工作时，应把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握业务培训、学习利用能力工作的关键。（人事部定期组织员工学习培训，提高业务能力）、调动调配 管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考核的结果，把握员工适应工作和环境的能力。、晋升在依据职能职级制度进行晋

7、升晋级工作时，应参考绩效考核的结果。、提薪及奖金绩效考核结果将作为升（降）工资及发放奖金的参考依据。第十条 考核结果的存档人事部作为考核机构，将考核结果存入员工绩效档案，保管所有考核表，将每年的考核汇总报告作成文档保管。第十一条考核结果的查阅在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果，须经人力资源部门主管领导同意之后，到人力资源部查阅。第十二条 具体考核办法 在绩效考核中采取不同分制考核，年度考核汇总时统一按一百分制转换。 个人成绩和部门考核成绩相挂钩。 部门的考核主要侧重于两个方面：日常KPI指标和领导临时交代任务响应和处理。景区各部门在月初要制定目标计划，在绩效指标体系中选择本月可以考评的指标，

8、由景区各部门负责人结合任务完成情况来进行自评，由主管领导和绩效考核督查专员对景区各部门本月内目标及绩效情况进行打分，由总经理审核评价，得出分数后，两个分数按一定的权重进行总评。 中层以上管理者的考核主要是总经理根据企业本月的指标来下发任务给景区各部门，考核由中层管理者综合成绩，加 部门三个月平均成绩按权重综合。 行政职员、普通员工的考核主要是部门负责人根据本部门本月的指标来下发任务给个人，并设立考核标准（可以员工和负责人一起制定）。员工先进行自评，主管再进行评价，也设立一定的权重，得出个人的初步成绩。个人的最终成绩是部门得分和个人的初评成绩的综合。个人对公司有突出贡献者可以加分。 考核分四个等

9、级：优秀：95-100分；良好：85-94，达标：75-84；差：60-74分。达标者/不奖励也不处罚，良好和优秀者/要进行奖励，差的员工要进行处罚或者扣发奖金。 年终考核成绩是各月成绩的平均。第十三条：奖惩办法奖励：原工资（基本工资+浮动工资）+绩效工资惩罚：扣发浮动工资（相当于只有基本工资）末位淘汰制，管理者能上能下。第十四条、绩效改进计划每月的第一周要召开主管领导主持的绩效评估会议，会议上各部门要针对月初制定的目标和指标进行月度汇报，做的好的部门要总结成功经验，差的部门要进行检讨，总结经验教训，制定绩效改进计划。绩效改进计划出台后作为下月的一个考核指标进行跟踪考核。第十五条 员工申诉如果员工发现上级考核者徇私，或者感觉自己受到不公平的待遇可以找人事部经理申诉处理。考核错误的给予纠正并给予责任人相应的处罚，员工理解错误的由人力资源部指定人员负责解释。也可以在景区设立意见箱,可以提出自己的看法，好的建议被采纳者给予一定的奖励。绩效考核表及指标设定需要在各项制度规范基础上完成，具体见人事部制定的（考核）目标方案。景区二次营销部考核目标景区二次经营部