解除劳动合同要谨慎五类员工

1、解除劳动合同要谨慎 五类员工“碰不得”   不管是企业还是个人都有权利解除互相签订的劳动合同。员工提前30日以书面形式通知用人单位，在试用期提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。作为用人单位一方的企业，如果要单方解除劳动合同，须具备法律条件。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。这里主要谈谈企业单方面费错过性辞退。劳动法规定，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。但是，HR对这条规定确是不能一

2、概而论的，并不是所有情况下企业都可以采取这种单面解除劳动合同的。以下五类员工HR是“碰不得”的，要解除劳动合同需要格外的慎重。1、孕期、产期、哺乳期的女员工我国宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。妇女权益保障法第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。所谓孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。根据本条规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据劳动合同法第四十条、第四十一

3、条的规定单方解除劳动合同。2、患职业病或工伤丧失劳动能力的员工1 / 25职业病是劳动者在生产劳动及其职业活动中，接触职业性有害物质引起的疾病。因工负伤，顾名思义是因工作遭受事故伤害的情形。无论是职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。同时，一旦发生职业病或者因工负伤，都可能造成劳动者丧失或者部分丧失劳动能力，如果此时允许用人单位解除劳动合同，将会给劳动者的医疗、生活等带来困难，因此劳动合同法规定在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不3、患

4、病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的规定，所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期一般为三个月到二十四个月，以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期。有几类标准：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有

5、关规定执行。根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第七条的规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。4、本单位工龄满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工2 / 25考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此劳动合同法加强了对老职工的保护，包括劳动者已在用人单位连续工作满十年的，应订立无固定期限劳动合同；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新

6、订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应订立无固定期限劳动合同；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。5、疑似职业病诊断或者医学观察期间的员工受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，非常需要国家的关怀和法律的保障，因此职业病防治法的一个重要特点是以保护劳动者的合法权益为基本出发点，给予劳动者法律保障。根据职业病防治法第三十二条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结

7、果如实告知劳动者。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。根据第四十九条的规定，用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。值得一提的是，对于这两类情况，根据职业病防治法的规定和劳动合同法的精神，用人单位一般不得单方解除劳动合同。3 / 25五险一金，终于懂了！养老保险：一般要交满15年，到退休的时候才能终生享受养老金,所以想拿养老金的人请务必在自己退休前15年就开始交。如果到退休年龄交养老保险不满15年,那等到你退休的时候国家会把你个人帐户上存的8%的养老金全部退给你。那单位给你交的21%到哪里去了?国家把单位为你交的21%

8、的钱全部划到国家的养老统筹基金里了。国家规定，退钱的时候只退给个人自己扣交的钱,单位为他交的钱全部都为国家做贡献。退休时候的养老金是怎么算出来的。养老金的算法很复杂,国家每年都会把缴费基数变一次,:如果你现在30岁,你现在的缴费基数是3000元,而退休年龄如果是55岁的话,那你必须在你40岁以前就开始交养老保险了,而如果你现在从30岁就开始交,交到55岁是25年,那首先肯定你能享受养老金了,其次,如果25年后你交的 3000块的缴费基数已经变成了6000,那你55岁的时候首先每个月可以拿到6000×20%=1200块的基本养老金,这是国家给你的,此外你的个人帐户上的钱在25年里也积攒

9、了不少,把缴费基数平均一下好了, (3000+6000)÷2=4500,那么你这25年里个人帐户上应该有4500×8%(你缴纳的养老保险的个人比例)×25年×12个月=108000元钱,除了之前的1200块以外你每个月还能拿到108000÷ 120=900块, 这样你55岁开始每个月起码可以拿到1200+900=2100元的养老金,当然每年国家的基数还在往上涨,这样每年除了你自己的900块,你退休以后每个月都会拿到比1200块更多的钱,那你的养老金当然也会越来越多的所以说交养老保险交得越多越好,你交得越多你退休以后享受的也越多,而且,国家每年调

10、整基数以后你拿的钱也会越来越多,现在交1000十年之后拿1500都是有可能的。但是,不管你在哪里交社保费,等你退休的时候你都只能回你的户口所在地享受当地的退休待遇,所以,在基数高的地方交社保但是退休回基数低的地方享受养老金的人那就亏大了。5 / 25为什么这么说呢?如果你年轻的时候在南京工作,交了20年的社保然后退休了,但是如果你的户口在黑龙江,那你必须回黑龙江享受养老金.如果你在南京交了20年的平均基数是3000，而当你退休的时候黑龙江的缴费基数才1000，那么你退休的时候只能享受 1000的待遇!这是很亏的!一句话,如果你在富地方交社保但是退休的时候回穷地方享受社保,那你一辈子交的很多但是

11、享受的很少!交3000 块可能只能享受1000块!这是很恐怖的事情,但是没办法,国家就是这个政策,所以请所有目前户口在基数低的地方但是在北京或上海等基数高的地方工作交社保的注意了,你要么就在西部交社保,要么就在退休前把户口迁到北京或上海,否则你就是在做人生一笔巨亏本的买卖。也许你会说,如果在基数低的地方交钱,退休的时候回基数高的地方享受高福利。错!你以为劳动保障部门会随随便便就让你享受么?一般这种情况下政府会找个理由直接拒绝你转入!到时候你就聪明反被聪明误了:在黑龙江享受不了,在南京也享受不了!不过有些地方对这样的情况有了一些缓和的规定,比如南京允许你在退休前5年从基数低的地方转回南京,再在南

12、京继续交5年南京的高基数,之后允许你回南京享受养老金.这个政策各个地方估计都不一样,有打算转的人最好现在就去你当地的劳动局把这个问题搞清楚,免得退休时候发生你意想不到的意外!5 / 25医疗保险单位每月给你交的是9%,你个人每月交的大概是2%外加10块钱的大病统筹,大病统筹只管住院,而那11%里国家每个月会往你的医保帐户上打属于你自己的2%,如果你每个月按照1369元的最低基数交社保,那么1369×2%=27.38元。就是国家每个月打给你个人的钱,这个钱可以积累起来直接刷卡去买药或者看门诊,剩下的9%国家就拿去算到医疗统筹基金里了。按规定,如果你从2008年1月开始缴纳医疗保险,那么

13、从2008年2月起你就可以刷卡买药或者看门诊,从2008年7月起你住院的费用就可以报销了。如果你2008年8月1日住院了,住的是南京市最好的三级医院,住院期间用的都是医保范围内的药,手术+住院等费用一共花了5000元,那么报销的时候医保中心首先扣除1000块,这是起步价,剩下的4000块医保中心可以报销4000×86%=3440元,你个人只要付4000×14%=560元就可以了,加上之前的1000元起步价,你花了5000块自己只要付1560元就可以了,而且这1560元还可以从你的医保卡里扣(如果你平时不怎么用那卡), 所以实际上你住院花不了多少钱。医疗保险对于我们年轻人来说

14、比养老保险重要多了,毕竟看病住院实在太贵了,这也是参加社会保险的意义。不过南京市规定医疗保险必须交满25年才能在退休以后终生享受,所以如果你55岁退休,那最迟30岁起就必须开始交医疗保险了。工伤保险用得少,需要提醒的是你如果在工作的时候或者上下班的时候出了什么事,这个险就用得上了。但在实践中很多人出了事不注意保存证据,导致自己无法享受工伤保险,这是很可惜的。如果你下班的时候被车撞了,那应该赶快报警,让警察来调查记录并拍照采集证据,警察处理完以后会给你开个事故鉴定书之类的东西,你就可以拿这个去单位要求报工伤了。如果你出了事就随便让人跑了而且还不找证人还不报警什么的,那没证据的情况下一般不会被采纳

15、为工伤的。工伤还有个时效问题,如果你2008年7月1日出了工伤,那你必须马上报告单位,把警察出具的证据和事故鉴定书以及你出工伤以后去看病或住院的病历交给单位,叫单位拿着这些材料去做工伤鉴定,你的单位必须在7 / 252008年8月1日之前把你的有效材料送到工伤鉴定中心,如果距离你出工伤的日子超过了一个月, 那工伤可能就鉴定不起来了。如果你单位不去给你鉴定,那你自己可以拿着材料去鉴定中心鉴定,最好也不要超过一个月,否则会很麻烦很麻烦。生育保险,南京从08年6月1日起执行新政策。一是报销比例提高;二是建卡的时候必须出示结婚证和医保卡等相关证件，所有的费用从建卡开始到你生完小孩结束，院方同医保中心实

16、时结算，个人只需承担生育保险不保的费用。至于生育津贴如何发放可能仍然需要单位出面办理，具体可以咨询下劳动保障部门。看看老政策，因为现在是7月，新政规定6月之前建卡的仍然按老政策执行，可能某些同志还需要了解。例如,如果你是女生,每个月工资为1000元,2008年1月1日开始交生育保险,缴费基数为1369,而你2008年3月怀孕,2008年12月底生了孩子,2009年1月出院,那么你出院以后要赶快把结婚证(未婚生子的报销不了)+独生子女证(一般来说生2胎的报销不了)+病历+建大小卡检查和住院和手术费用的所有发票+住院清单+出院小结这些所有的材料交到公司,如果你怀孕时候检查花了500块,生孩子的时候

17、住院+手术花了2000块,一般来说,公司在医保规定范围内基本上可以给你全部报销,报销以后给你的钱包括:500块检查费+2000块住院手术费+1369元/月×4个月=7976块, 1369元/月×4个月这是医保中心特别为报销的女生补贴的。只有女生报销才能拿的到国家规定女孩子报销生育保险的时候必须给4个月的平均工资,所以你生孩子报销的话不仅不要花钱而且还可以赚4个月的工资!如果你基数交的比工资高,比如拿1000块交的是1369,那么你还赚了呢。生育保险起码要交一年才能享受,切记切记。此外还有个问题,男生也交生育保险，是否可以享受生育保险呢?如果你是男生,你老婆没工作或者工作单位

18、没交保险,而她生孩子的时候你交生育保险也已经超过了一年,那么你也可以报销生育保险,但以之前的例子为例,你只能报销500块检查费+2000块住院手术费的一半=1250元, 补贴的1369元/月×4个月的工资你就享受不到了!这是只有女生报销的时候才可以享受的哦同样的花费,女生报销就能拿7976块,男生报销只能拿1250块,这大概也是中国少有的”歧视男性”的政策。所以说,女生要生孩子之前最好计划一下,提前一年开始找个单位交生育保险,可以赚呢!而男生如果要娶老婆,最好娶一个生孩子的时候已经交了一年生育保险而且缴的基数还比她本身工资高的女生哦!不过如果她实在没保险也没关系,你还可以给她报销生育

19、保险,不过你没补贴的4个月工资拿,而且该报的费用你只能拿回来一半。8 / 25失业保险，要交满一年才能享受,一般交1年拿2个月,交2年拿4个月,但一辈子最多拿24个月。南京市失业保险金月标准601元，市区最低标准为518元。如果你2008年1月1日开始交保险,2009年1月你被公司辞退了,那你可以让公司给你拿2个月的失业保险,如果这一年你都是以1369的基数交的保险,那你2个月起码可以拿到1000多块钱或者你2008年1月1日开始交保险,2009年1月你和公司合同到期了,你们都不想续签合同的话那你也可以在离开公司以前让公司给你去拿2个月的失业保险,也是800多块。就是说合同到期或者公司辞退,你

20、都可以按照一年拿2个月的失业金的比例去要求公司给你办,如果公司不给你办你可以去告它,一告一个准。但是如果你是合同没到期自己辞职走,那就算你交满了1年也享受不到失业保险只要是自己辞职的,别说交1年了,就是交10年的失业保险到辞职的时候你也拿不到一分钱。住房公积金,8 / 25如果你每个月公积金交300块,那么公司每个月也往你帐户上打300块,你买房子的时候这就是600块了。如果你一辈子交了5万,那你帐户上就是10万了,这种好事大家一定不要拒绝啊。公积金可以用来买房子,还贷款,装修什么的,如果你自己家可以找到地皮盖房子,那盖房子的钱也可以从公积金里付如果你一直不用这钱,最后退休的时候貌似可以把钱全

21、部取出来建立最合适的员工培训管理制度   任何管理行为都需要制度作为保障，企业培训也不例外。一个好的培训管理制度是企业培训得以顺利实施并带来实际效果的前提。事实上，并不存在一种“放之四海而皆准”的制度，每个企业的人员规模、发展战略和企业文化都不尽相同，甚至不同行业的企业对员工的培训业千差万别。因此，企业培训制度的构建必须从企业自身的特点和实际出发，与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。不过即便这样，在建立企业培训管理制度的过程中，依然有一些共通的原则。（1）密切结合公司的发展战略和现况9 / 25企业培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司

22、经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，企业培训制度的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。例如，有些从事高科技信息技术产业的公司，从人力资源的政策上，为员工发展设置了技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道，从技术员一直到高工或总工之问分为若干个不同的级别。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。（2）要维持层级和职能上的均衡从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训

23、。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个级别和每个岗位基本就不会遗漏。在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的课程资料，包括讲师的课件、教案以及学员用的教材等，经过不断改进和积累。变成有公司自己特色的课程。如果不做这项工作，企业培训

24、制度中非常重要的一环课程体系，就无法建立起来。有的企业常做无为的劳动，前任员工一走人。一切就要从头再来。为避免这样的恶果，保证培训工作的正常运转，有效的培训管理是必不可少的。10 / 25（3）征询有关部门的建议和要求企业培训制度的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。企业培训制度中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计职能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，企业培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定

25、要比培训部门更加清楚，因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。在调查培训需求时，所谓的职务分析，就是要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据培训对象开发出不同的课程。有的公司采用胜任力模型来了解员工目前的能力状况，以此为依据设计不同的培训课程。比如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作和亲自做事的比例要多一些，这个层级相当于人体的四肢；中层管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，这个层级相当于人体的腰部，对企业而言是非常重要的(对中层管理者如何培

26、训，将在“公司的脊梁中层管理者培训”中具体介绍)；高层是企业的领头雁，决定着企业的发展方向，这个层级相当于人体的司令部大脑。如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。4）制订培训制度，并有效落实有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免“替代”培训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应的企业管理培训。12 / 25以建设内部讲

27、师队伍为例，内部讲师的安心授课同样需要制订相应的制度来保障。多数企业的内部讲师通常是兼职人员，他们有自己的工作，讲课是额外的任务，所以有的内部讲师的直属上司就不愿意放人，担心“不务正业，会影响部门工作。有一个员工很愿意做公司内部的讲师，课讲得也不错，但他的上司很不支持，每次这个员工去授课，上司的语言和表情都让他觉得难受，好像自己真的是去做不务正业的事。最终这个公司失去了一名优秀的内部讲师他辞职了。因此，企业要结合公司的实际情况制订相关的制度，积极鼓励具备条件的员工担任内部讲师。同时，要营造上下认同的文化，不但让讲师自己感到做讲师光荣，也要让部门领导感到骄傲，这样才能保证内部培训顺利地开展下去。

28、（5）充分考虑员工自我发展的需要员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。如果企业培训制度和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展作出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。企业培训制度的建立需要时间和过程。尚未建立企业培训制度，或企业培训制度尚不完善

29、的企业，要一步步地积累资源。在培训的组织机构和培训支持的硬件体系没有建立起来的情况下，专职或兼职的培训管理员可以着手去积累培训资源和开始软件体系的建设。比如，在引进外部课程后，思考一下能否经过改善，将其转变成公司课程体系中的一门课程。慢慢把课程体系搭建起来，之后开始讲师体系的建设。当然这两个体系的建立也可同步进行。12 / 25小结如今，很多企业都意识到了培训的重要性，把培训当作员工的一种福利，甚至不惜重金进行各种培训投入。然而如果缺少科学的培训管理制度，效果只会大打折扣，甚至适得其反。因此，一个符合本企业实际情况的培训制度显得尤为重要。一起离奇的劳动争议纠纷   

30、0;2012-3-27 9:45:00    相关评论(0)2008年9月16日，申请人程某向景德镇市劳动争议仲裁委员会(下称仲裁委)提出申请，称其自2008年7月3日开始在被申请人瓷业公司工作，2008年7月12日在下班回家的路上发生交通事故，构成九级伤残，属于工伤，要求确认双方之间的劳动关系。瓷业公司答辩：公司营业执照于2008年签发，申请人发生交通事故的时候，瓷业公司尚未成立，双方之间不存在劳动关系。13 / 25仲裁委于2008年11月16日作出裁决，双方之间不存在劳动关系。2009年5月25日，申请人程某再次向仲裁委提出申请，认为瓷业公司未取得营业执照即

31、雇佣她工作，属于非法用工，要求瓷业公司赔偿其各项损失共40723元。沈英华律师接受瓷业公司的委托，代理瓷业公司答辩：依据民法通则第三十六条规定：“法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。法人的民事权利能力和民事行为能力，从法人成立时产生，到法人终止时消灭。”本案中，被申请人成立于2008年7月18日，此前的2008年7月12日，被申请人尚未成立，不具有民事权利能力和民事行为能力，根本无法用工。据此，仲裁委已经依法裁定双方之间不存在劳动关系。同样的道理，被申请人成立之前，也不可能非法用工。就好比一个人出生之前无法雇佣奶妈使用佣人一样。可见申请人把被申请人当

32、做非法用工主体也是错误的，因为2008年7月12日被申请人根本就不存在，既不存在合法用工，也不可能非法用工。被申请人不应对其成立前的任何法律事件承担责任，不应成为本案被申请人，仲裁庭应当依法驳回申请人的仲裁申请。实际上，即使申请人能够证明本案中存在非法用工，非法用工主体应当是雇佣申请人的余某个人。因为余某在申请人成立前是以个人名义聘用申请人，申请人不能把余某个人行为混同于被申请人的公司法人行为。2009年8月4日，仲裁委再次作出裁决：诉讼主体错误，驳回申请人程某的诉求。2009年8月21日，申请人程某第三次向仲裁委提出申请，以瓷业公司(注册前)及余某为共同被申请人，要求他们赔偿其损失。14 /

33、 25瓷业公司及余某答辩称：1、前已述及，即使申请人能够证明本案中存在非法用工，非法用工主体应当是余某个人。但是，申请人却出人意料把瓷业公司(注册前)作为被申请人，简直是天方夜谭。因为瓷业公司是依法登记注册的公司，在成立之后开始使用名称，注册前根本就不存在该公司名称，任何人都无权也无法使用。换言之，瓷业公司注册前，任何公司或实体都不可能被称作“瓷业公司”，因为该公司名称根本就不存在。所以，瓷业公司(注册前)根本就是子虚乌有，申请人把根本就不存在的瓷业公司(注册前)作为被申请人法律概念混乱，于法无据，仲裁庭应当依法驳回申请人的请求。2、造成申请人伤残的是道路交通事故而不是非法用工伤亡事故依照非法

34、用工单位伤亡人员一次性赔偿办法(下称赔偿办法)第二条的规定，构成非法用工伤亡事故应当同时具备以下四个要件：第一，用人单位属于赔偿办法第二条规定的非法用工单位;第二，伤亡人员是非法用工单位的职工;第三、必须是在非法用工单位受到的事故伤害，即在用人单位、工作时间、工作场所内由于工作原因受到事故伤害或者患有职业病，或者童工在用人单位受到事故伤害;第四，事故伤害造成职工伤残或者死亡。只有同时具备上述四个要件，才构成非法用工单位伤亡事故，缺少任何一个要件，都不构成非法用工伤亡事故。申请人虽然被余某雇佣，但并不是在工作场所受到事故伤害，而是在工作场所以外受到机动车伤害。因此该事故属于道路交通事故，并非非法

35、用工伤亡事故。只有发生非法用工伤亡事故，才产生非法用工单位的赔偿责任;不是非法用工伤亡事故，不产生非法用工单位赔偿责任。16 / 253、申请人套用工伤保险条例关于“认定工伤事故”的规定认定非法用工伤亡事故没有法律依据应当正确理解工伤保险条例第六十三条第一款规定的立法本意和适用范围，不能任意曲解其立法本意，也不能随意扩张其适用范围。工伤保险条例第六十三条第一款规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院

36、劳动保障行政部门规定。”该法条明显属于授权性规范，授权国务院劳动保障行政部门本着不低于工伤保险条例规定的工伤保险待遇的原则制定非法用工伤亡人员赔偿标准，劳动和社会保障部制定并颁布的赔偿办法第四条、第五条、第六条就是根据这一授权确定了非法用工单位伤亡人员的待遇和赔偿标准。比较工伤保险条例第六十三条的规定和赔偿办法的规定，不难看出，工伤保险条例授权范围仅指参照工伤保险条例规定的工伤保险待遇标准确定非法用工伤亡人员赔偿标准，而没有授权参照工伤事故范围认定非法用工伤害事故。查遍我国所有劳动法律法规和政策规章及其相关解释，都没有参照工伤保险条例认定非法用工伤亡事故的规定。据此可以得出如下结论：确认非法用

37、工伤亡事故，只能适用赔偿办法的规定，不适用工伤保险条例的规定。而申请人套用工伤保险条例第十四条第(六)项的规定来确认非法用工伤亡事故，显然是对法律的曲解和适用范围的任意扩大，当属适用法律错误。16 / 25所以，本案中即使存在非法用工情形，申请人在下班路上发生交通事故，不属于非法用工伤亡事故，雇主不需承担责任。至此，申请人已经很难为自己的诉求找到法律依据，于是多次提出调解要求，考虑到申请人受伤的客观事实，经过沈英华律师努力，申请人作出较大让步，同意由被申请人补偿其13000元，放弃其余诉求。测测你的创新智商    2012-3-28 9:14:00 &#

38、160;  相关评论()大家都知道创新意味着在自己所在行业提出新的伟大创意，对吧？事实上，除了这一点之外，创新还有别的含义。请判断下列说法是否正确，来测试你将创新事实区分于假想的能力。1. 创新就是提出新的创意。2. 创新是一个随机过程。3创新是少数有天赋人的独占领域。4. 创新的最大障碍在于缺乏组织资源与专门技能。5. 最重要的一类创新指的是将新产品与服务引入市场。17 / 256. 教导员工进行创造性思维就可以确保创新。7. 刺激大脑最有力的方式就是自己问自己问题。8. 大多数公司追求的是渐进式创新，而不是颠覆式创新。9. 大多数公司的组织结构不利于创新。10. 聆听客户意见是一种非常好的创新方法。【答案】答案：1. 错误。在商