关于行政事业单位年终考核工作的管理学分析

1、关于行政事业单位年终考核工作的管理学分析摘要：“年终考核是行政单位重要的年终收尾工作，但由于不少单位的人力资源部门对年终考核工作的不重视，往往令“年终考核不能发挥其成效。本文通过总结行政事业单位年终考核的现状，分析了行政事业单位考核中存在的问题，并提出相应的改进措施。关键词：行政事业单位；年终考核；管理分析“年终考核作为公司人力资源管理的重要内容，其目的就是就是要对各部门全年的日常工作进展全面的检查，及时发现各部门存在的问题，找出相应的改进措施1。因此，考核工作必须采用科学的考核标准和方法，对员工在工作上的表现和工作结果，进展有效的搜集和归拢，掌握各个部门的运作动态，从而进步管理效益。一、年终

2、考核的目的和方法一年终考核的目的年终考核的主要目的是通过考核，为公司创造绩效2。企业要实现方案的战略目的，员工的工作效率占了主要因素，人力资源部门要充分利用考核这一手段，调发开工的积极性，让公司的每个员工都有归属感和使命感，进而发挥饱满的工作热情，让日常工作的运转更具有生命，因此，人力资源要学会对资源进展整合，令表现优异者有向上开展的空间，继续保持工作热情，让表现不佳者感受到压力形成向上的动力。总体来说，年终考核的主要目的可以归纳为几点：增进管理者与员工间的沟通。理解员工在工作中的表述，掌握各个部门的运行动态并及时的调整与改善。根据考核结果，客观公正的对员工施行加薪、降职等调整，进步员工对鼓励

3、政策的满意度。是作为人力资源管理的重要根据。二年终考核的原那么在进展年终考核时，为了让员工对考核结果信服，一定要掌握如下几个原那么：公开公平原那么，考核制度的建立一定要以公平为根底，对任何人的考虑都不能带有主观的偏见色彩，公开考核内容和考核标准是保证公平的前提。准确性原那么：必需要保证考核结果的真实性和准确性，否那么适得其反，不仅打击员工的积极性还会造成员工之间的矛盾。因此在考核的过程中必须有明确的考核标准，并严格按照规定的标准进展。对考核结果要及时的反响给被考核者，假设考核缺乏反响环节将难以到达考核目的，无法产生鼓励作用。敏感性原那么，对考核的等级应有明确的差异界定，有效的对员工的工作效率进

4、展区分，在工资、晋升方面表达出差异性，令考评带有鼓励性，调发开工的积极性3-4。二、年终考核的存在的问题行政部门会接到很多投诉，都是细节问题，如前台 总是处于占线或无人接听的状态，办公室的角落里总是能看见纸屑，办公用设备如电脑、打印机总是会出现故障，无人问津总要指导催促很久才能解决。一楼办公室的电扇老化已久无人解决，遥遥欲坠的悬在半空中不平安，开会的材料设备总是准备不齐全或者出故障，久等误事，每次集体活动的组织都缺乏一定的条理性，活动完毕后拿出来的东西也无人归位。以上工作中存在的问题，有很大程度是因为考核的制度衰败实到位。详细可以归结为：一对绩效考核缺乏明确的管理目的根据相关的人力资源管理标准

5、中提到的，绩效管理首先要有明显的战略目的，但是该单位却偏离了这一点。没建立相关的战略目的，没有明确的绩效考核体系，不能将员工的岗位职责和责任目的挂钩，遇到问题时互相推诿，如上述设备出现故障无人问津。其二缺乏科学的管理目的，著名的国际管理学家法约尔曾说：“管理必须具备方案性和组织性，各项管理活动之间都是可以互相协调的。但其考核制度并没有发挥管理的控制职能，以上所得，部分员工缺乏对单位归属感，导致出现问题都采用推诿或回避的态度，不主动加以解决。二考核未充分发挥出鼓励作用考核的主要目的是为了调发开工的积极性和创造性，从而实现公司的战略目的。从上述的案例来看员工对工作的逃避态度是缺乏积极性的表现，公司

6、的考核制度并未发挥作用。从理论上的分析，人们之所以愿意参加某种组织并帮组织完成某项工作是因为完成目的后也会相应的实现自己的目的。但在现实工作中，很多员工卖力的工作实现组织上的目的，个人的目的却难以完成，导致员工对考核制度不满，丧失了对工作的积极性。三缺乏科学的考核手段缺乏科学的管理手段是造成考核不能发挥鼓励作用的主要原因，主要表达在如下几点：其一日常工作内容“品德、才能、绩效没有进展详细量化，也没有进展很好区分，“重绩效，轻品德的倾斜非常严重。二是岗位考核过程中考核的指标与员工的工作内容出现脱节，或者不同的岗位都使用同一种考核标准，在某些程度上对员工工作目的造成一定的误导。其三是设立考核指标的

7、过程中未考虑理论操作性，导致部分部门以敷衍的态度对待每月的考核工作，令年终考核失去了重要的参考根据。四缺乏整体的考核信息能反映被考核者工作情况的都是考核信息的重要来源。因此，在考核过程中，从不同方面的获取评价来源，令考核结果更加准确和有效。很多文献倡导综合性的绩效评价法，即除去工作中的上级、指导外，同事和员工的效劳对象都可以对员工进展第三方评价，同时员工也可以对本人的工作进展自评，最后利用加权平均法算出考核结果。就理论上而言这种方法应该是最公平有效的，但实际中也存在不少弊端，评价过程中难以获取整体全面性的评价，如行政部门在考核过程中难以接收来自人民群众的评价，二是有关的部门指导在评价中不可防止

8、的受“人情分的影响给下级员工一律打高分，容易造成做“多做少做一个样的为难场面。三、改善考核效果的相应措施一明确好管理目的和岗位职责在年末制定好公司第二年的工作方案，并将工作方案层层分解落实到各个部门，各部门指导在落实到每个员工。尽可能的将工作目的合理的进展划分，明确每个员工的岗位职责，将管理目的落实到日常的工作管理中，建立工作档案，对日常的工作完成进度、时间、结果等做好记录，为年终的考核提供根据。二明确岗位考核的内容要发挥事业单位考核的效果，首先要有明确的考核内容，详细可以从以下几个方面入手：每个季度考核员工对岗位工作内容的完成情况；员工在工作中表现出来的专业技能；员工在工作中是否在不断的提升

9、自己的工作技能。通常由部门的指导为员工的主要考核人。有关指导人在考核完毕后可适当的对员工进展沟通。三发挥绩效考核鼓励作用实现绩效考核的鼓励作用，在考虑的过程中，要以尊重员工的创造价值为主，虽然考核是对员工工作的检测，但它也应该是一个双向交流的过程5-6。管理者在考核过程中不仅要将公司的企业价值观、企业战略目的传递给员工，同时也在接收和尊重在考核过程中员工对考核结果反响回来的信息，通过总结后对考核制度进展适当调整，让考核制度变成双方的共识和承诺。从而调发开工的工作积极性。四建立科学完好的评价方法考核在围绕岗位职责为中心点，将岗位中的重点工作设为考核目的，突出考核的重点，有部门的指导对员工进展考核。其二，员工的工作态度也可以作为考核的要点，通过观察员工平时对工作的积极性和责任心由部门指导给予评价。其三可以由经常合作的部门进展协助评价，对被考察人的团队精神、协助精神进展评价。单位可以根据公司的详细情况对以上指标给予不同的比重，但通常情况下对岗位工作的考核应该占50%以上。最后，员工与员工之间也可以进展直接评价，员工在日常工作中，分为小组合作，互相之间的评价也可以作为考核的一部分。主要是对员工的团队协作才能和处事才能进展评价，继而实现对员工的全面和整体评价，也能促进员工更好的开展和完善自己。四、完毕语综上所述，本文结合实例总结了事业单位在工作中存在的问题，并对