企业战略性薪酬管理体系构建初探

1、薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬体系在组织战略实施中具有重要作用。对员工来说,外在报酬能影响其购买力、体现其社会地位和自我价值感;对组织来说,薪酬体系影响着企业的成本、绩效、人员特别是核心员工的流动和留任等,直接关系到企业的核心竞争力。企业战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据,根据企业某一阶段的内部、外部总体情况,正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理,使之促进企业战略目标实现的活动。传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质,而现代企业薪酬管理理念发生了

2、完全不同的变化,薪酬管理的着眼点转移到了人。一、构建战略性薪酬管理体系的意义(一构建企业战略性薪酬管理体系可最大限度地激发人才潜能著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”通过构建战略性薪酬管理体系来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。(二实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整,都将引起企业生产经营管理的变化,对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响,为此,需要及时调整薪酬管理策略以适应外部环境变化。(三实施战略性薪酬管理是

3、适应深化企业改革的需要企业改革已经进入攻坚阶段,改革是深层次的,根本性的。改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合,其中,利益关系的重组,要与前七个重新组合相匹配。所谓利益关系的重组,就是企业整体分配关系的调整,就是薪酬体系及其他分配制度的重建。二、如何构建战略性薪酬管理体系当前,我国企业正经历着一次千载难逢的发展机遇,不同产业、不同所有制的企业都不断尝试着进行变革,薪酬管理亦是变革的重点和难点。当工资分配的自主权逐渐下放到企业内部时,企业更重视薪酬管理技术的使用。从战略视角看,薪酬管理不仅可以被看作是一个给个体或群体付更多薪酬的方式,而且可以看作是战略管

4、理的重要组成部分。针对当前企业管理现状,结合上述薪酬战略构的思路,应从以下几个反面进行构建:(一要明确思路,理顺关系,构建战略性薪酬管理体系。从企业科学管理体系着眼,找出薪酬管理系统与执行力系统、竞争力系统相交环节,理顺关系,调整完善薪酬管理制度,着力解决突出问题,增强执行力。构建战略性薪酬管理体系关键在于确定战略性的薪酬管理策略,使企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等能更好地为企业战略服务,强化和激励员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。构建战略性薪酬体系的核心任务是依据企业战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励,通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥

5、潜能,在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。(二重视内企业内外部环境的权变性因素构建战略性薪酬管理体系。战略性薪酬体系构建的一般程序是进行薪酬调研,分析企业的外部竞争力和内部平衡性,明确企业薪酬在市场中的定位,制定富有竞争力的薪酬体系。在薪酬战略的指引下,企业采用有针对性的薪酬技术、有方向性的薪酬创新。尤其需要重视薪酬战略与公司战略、竞争战略、战略实施要素之间的有效匹配,并将薪酬管理作为战略管理的一个子系统来发展。进行工作分析和岗位评估,明确薪酬标准。通过岗位评估确定岗位工资标准;通过人员胜任能力素质评估确定技能工资;通过绩效考核确定浮动薪酬。(三全员参与,充分发挥企业员工的参与性。从薪酬战

6、略的制定到薪酬战略的实施都需要强调员工的参与性。积极发挥员工及中层以下的管理者在薪酬战略的设计与实施起到的作用,从而使他们在今后的工作中会有意识地维持他们自己设计的薪酬体系,从而维持了企业的核心竞争力。同时,他们也会不断地将薪酬体系的管理视为一种过程,并不断地实现对薪酬体系的完善,对企业建立“学习型组织”也具有重要的推动作用。(四加强战略性薪酬构建的动态性管理。因为竞争环境和组织战略是动态的,因此构建企业战略性薪酬体系是一个动态的过程,薪酬战略需要与通过行动所表现出的“隐含战略”相匹配,并进行不断地调整,以达到薪酬战略保持在短期的“匹配性”和长期的“弹性”。(五明确企业总体发展战略规划的目标和

7、要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。在做企业战略性薪酬管理体系规划时,应该掌握企业的战略目标、企业实现战略目标应具备的、具体实现战略的计划和措施以及明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。(六以人为本构建战略性薪酬体系。薪酬管理体系构建的目的是企业战略性薪酬管理体系构建初探杜春江 武耀平 平高集团有限公司人力资源部摘要:企业战略性薪酬体系构建已经引起高层的广泛关注,但很多企业在构建企业战略性薪酬体系时不是从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,把公平、合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是

8、关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现,导致了某些企业在薪酬管理方面收效甚微。本文探讨了构建战略性薪酬体系的意义,分析了如何将薪酬体系的设计与企业战略相配套,以提升企业核心竞争力。关键词:企业;战略;薪酬;管理;体系中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(201106-0011-01收稿日期:2011-05-16(下转第15页绩效目标一直一来都是绩效管理工作中的重点,而绩效管理同样是事业单位人力资源部门工作的关键部分。此处的一个现实是,职能部门的有效目标量化工作成为了绩效管理工作中的盲点和难点。因此,众多人力资源部门的负责任一直一来所追求的就

9、是如何把部门或者个人的绩效进行量化。我们知道,工作中的管理活动中,有些工作是可以量化的,有些是不能量化的,这些工作反应的是一种潜在的价值,无法用目前的标准去量化,比如员工的素质以及经营者的发展潜力等,这些因素没有统一的量化标准,因此不能进行严格的量化。在这种情况下,我们应该通过其他角度对不能量化的目标进行分析。例如可以从成本、数量的角度来分析。有些目标虽然不能量化,却能对其进行定性研究,可以从时间、质量的角度来研究,例如工作的满意程度、任务完成的及时性等。因此,在新的绩效评价机制中,定性和定量研究应该进行合理的结合,此方法是在现在的事业单位绩效考核中被运用次数较高。绩效考核机制的建立符合一定的

10、科学性,然而真正的施行尚存在诸多问题,目前很多事业单位部门在绩效考核工作方面做了很多工作,但效果却不甚理想,有些单位甚至把绩效考核工作当成了形式搪塞。造成这种情况的原因有很多,这里面最重要的原因之一是,事业单位工作人员希望自己的日常工作能够在绩效考核中又良好的表现,然而他们对于目前的薪酬制度又不甚满意,这种对制度的漠然造成了现在绩效考核制度的过于形式化。另一原因是,事业单位在执行绩效考核制度的时候,不能严格按照原则形式,管理者大多希望人人表现良好,得到良好的回报,以至于在很多情况下,管理者对工作人员都一视同仁,这也造成了绩效考核机制的形同虚设。要避免这种情况,需要事业单位人员提高自身素质,增强

11、责任感,同时应该努力对绩效考核制度进行完善。总结:事业单位的人事改革是关系到事业单位工作人员积极性、单位资源的合理配置以及事业单位发展的重大问题。关于如何合理地进行事业单位的人事改革,本文从三个方面提出了建议,岗位设置管理的改革、合理完善的绩效工资分配制度的改革以及绩效考核方案的改革。对事业单位进行人事改革的根本目的,从一定程度上来讲是要提高员工的积极性,激发员工的创新能力,也只有这样才能在事业单位营造出富含竞争力、有序的工作环境,才能保证事业单位健康发展。参考文献:1任香茹.浅谈事业单位人事管理制度的改革J.理论研讨,2010(07.2廖文坚.浅谈事业单位人事制度改革J.经济论坛,2010(

12、02.3杨培林.事业单位人事争议解决途径探析J.商业文化,2010(08.4何志兰.多视角下的事业单位人事工作探讨J.城市建设,2011(09.吸引、保留、激励高素质人才,实施科学合理的价值分配。因此对员工的“价值分配”应该多样化,不仅包括工资、奖金、红利、股权,还包括职权、信息、机会、学习等。通过构建战略性薪酬体系把“企业的战略目标人力资源目标和战略薪酬目标和战略”实行有效的传递,提升企业竞争力。(七明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局,指导着企业经营管理的诸多方面,对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知等要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如,企业的价值观是提倡学习力和创造力,如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距,就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则;再如企业的价值观是迅速扩张,人才引进,相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平;再比如企业价值观是重视质量和客户的满意程度,那么将奖金与销管业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的。总之,战略性薪酬体系构建必须以企业战略为导向原则,强调薪酬的激励作用,以市场和业绩为依据。平衡外部竞争性和内部协调性。战略性薪酬管理体系的构建和持续有效运行是实现企业