薪酬管理守则(22日修改)1

1、薪酬管理制度 2 0 14年 8 月 22 日修改 1树人教育薪酬管理制度一，员工薪资构成1, 实习期薪表如下：由根本工资、绩效工资、任务提成组成2, 教务管理学历咨询，学历营销人员薪资 : 由根本工资、岗 位工资、绩效工资、任务提成、工龄补贴五个局部组成。3,综合效劳系列员工薪资 : 综合效劳系列员工薪资由根本工 资、 岗位工资、绩效工资、任务补贴、工龄补贴五个局部构成。4,高级管理系列员工薪资 : 由根本工资、岗位工资、绩效工资、 任务提 成、补贴五个局部构成。二，补贴工程1、 工龄补贴：公司员工在公司效劳满一年不含试用期， 每月可享受工龄补贴 1 00 元，以后每满一年，工龄补贴每月增加

2、 100 元。2、 绩效工资 :根据?岗位员工绩效考核表?评定，评定 100 分 全额发放，评定 9 5 分至 9 9 分绩效发放 80%, 90 分至 95 分 发放一 半， 85 至 90 分绩效工资扣除。低于 8 5 分只发放根本工 资其它提 成、补贴、福利等全无。3 、 根本工资、岗位工资 : 新员工转正后，其薪资按其岗位相应级别的最低档起薪。晋级申请：根据季度、年度?绩效考核表?结果经人事 评 估审核，合格后进行晋级薪资调整，详见?员工薪资调整评估 办 法?。4、 提成：根据各部门工作性质按照本公司提成方案进行施实详见?各部门提成方案?5、 晋升降级：根据各部们工作性质按照本公司晋升

3、?晋升降级制度?三，员工晋升及降级：1, 新入职员工满一个月经过考核转入相应岗位，按照相应岗 位 薪资发放。2, 其他岗位人员晋升：一第一次晋级教务管理学历咨询，学历营销人员A, 3-5 个月累计业绩到达 10 万以上， 3-5 个月绩效积分达 到 400 分以上。B, 日常工作特别优异有重大奉献者，经校长特批，互生组不 记名投票一致通过。综合效劳系列员工 在职 3 个月以上，并且连续三个月每月绩效积分总分值二第二次晋级 教务管理学历咨询，学历营销人员A, 累计业绩到达 2 5 万，再次 3 5 个月绩效积分到达 4 00 分 以上。B, 日常工作特别优异有重大奉献者，经校长特批，互生组 不

4、记名投票一致通过。综合效劳系列员工在职 8 个月以上，再次连续 4 个月每月绩效积分总分值三第三次晋级教务管理学历咨询，学历营销人员A，累计业绩到达4 5万，再次3? 5个月绩效积分到达4 00分 以上。B,日常工作特别优异有重大奉献者，经校长特批，互生组 不记名投票一致通过。综合效劳系列员工 在职一年以上，再次连续 6 个月每月绩效积分总分值四第四次晋级 教务管理 学历咨询 ，学历营销人员A, 累计业绩到达 70 万，再次 3-5 个月绩效积分到达 4 0 0 分 以上。B, 日常工作特别优异有重大奉献者，经校长特批，互生组 不 记名投票一致通过。 五 第五次晋级教务管理 学历咨询 ，学历营

5、销人员A, 累计业绩到达 10 0 万，再次 3- 5 个月绩效积分到达 400 分 以上。B, 日常工作特别优异有重大奉献者，经校长特批 , 互生组 不记名投票一致通过。3, 人员降级：1 当月绩效积分低于 90 分职位降级、当月薪资不变，待积 分 恢复后恢复原职位2当月绩效积分低于 8 5 分或总积分降低到下一级职位的 必要 积分时，职位级别和待遇跟着下降。3入职连续 5个月累计业绩低于 1 0 万高于 5万，职位级别和待遇同步下降一级，低于 5 万职位级别和待遇同步下降二级。四、薪资计算a月工资计算月工资 =根本工资 +岗位工资 +绩效工资 +各种提成、各种补贴 +工龄补贴b离职当月工资

6、结算离职当月工资二日工资 X 当月出勤天数 +业务提成 *50% 日工资 =根本工资 +岗位工资 /30 天c当月有病、事假的工资计算 病、事假超出公司规定公休进行缺勤扣款 缺勤扣款二月工资 *病、事假天数 / 应出勤天数d当月有旷工的工资计算违纪扣款 =月工资/应出勤天数 X3X 旷工天数五，其它1、本公司员工薪资自入公司之日起薪至离职之日停薪。2、员工在一个自然月内全部缺勤病假或事假的，其各项保 险的个人缴纳部分、会费及其他代扣代缴工程从次月工资屮扣除。3、员工应对本人薪资负保密责任，不得公开讨论，不得相互探问，否那么予以降级降薪处分。4、根据政府有关规定和企业实际情况，可对本方法予以修

7、订。薪酬管理制度常州速派奇车业薪酬管理制度草案201 3 年 9 月第一章总那么第一条目的为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力 实 现员工在薪酬分配上的“内部公平性、 外部公平性、 个体公平 性的 目标， 构建有效的鼓励机制， 促进常州速派奇车业有限公 司以下简 称“速派奇公司持续稳定开展，特制定本制度。本制度是依据国家法律、法规并结合速派奇公司自身实际情 况 订立的薪酬制度 , 是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持 企业效 率和持续开展的保证。 速派奇公司所有与薪酬相关的制 度、活动和行 为都必须遵照并服从于本制度。第二条适用范围本制度适用于速派奇公司所有在职员工，但不包括

8、订立承包 协 议的员工、临时工以及兼职人员。第三条根本原那么制定本制度时要表达战略性原那么、经济性原那么、成长性原那么 , 即 制度的制定要与速派奇公司开展阶段相适应，表达速派奇公司 价值 取向，支持公司开展战略的实施 ; 同时考虑公司可支付人工 本钱，保 证人工本钱支出与公司的经营业绩同步增长 ; 并且要为 员工打通薪酬 上升通道，反映不同业绩、能力情况下的薪酬变化 , 鼓励员工提升个 人绩效和工作技能。具体表现为：一以岗定薪的原那么此原那么适用于速派奇公司管理职能序列，管理职能序列的主 要 付酬要素是岗位， 基于科学的岗位分析和岗位评估体系， 对各 工作岗 位的相对价值进行准确、 客观、全

9、面的衡量和判断， 以保 证各岗位薪 酬的内部公平性，进而根据岗位评估结果并结合外部 薪酬调查的结 果确定不同岗位的薪酬等级上下。二薪酬与绩效挂钩的原那么将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责 任 风险与收益对等的有效鼓励，真正做到绩效导向 三员工与企业共同成长的原那么企业为每个岗位的员工设置了薪档， 建立员工的薪酬上升通 道， 鼓励优秀员工薪酬晋升。第四条薪酬管理体系模式对于管理职能序列，主要采用以“根本工资 +绩效工资的薪酬 模式；对于技术序列，研发人员主要采用“根本工资技能工资 + 岗位 工资 +绩效工资 +奖金的薪酬模式 ;售后维修人员主要采 用“根本 工资技能工资 +绩效

10、工资的模式；对于销售序列，主要采用“根本工资 +绩效工资 +销售提成 的 薪酬模式；对于生产序列的员工，主要采用以“根本工资技能工资+岗位工资 +计件工资的薪酬模式。对于质量、及售后维修员工主要采用“根本工资技能工资+岗位工资 +绩效工资的薪酬模式。第五条岗位类别划分将岗位划分为管理职能、销售、技术、生产、质量五个序列， 不同序列的员工有不同的薪酬结构。一管理职能序列对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承当责任。指公司的高层管理人员、部门部长、部门主管等管理岗位及财务、采购等职能岗位；二销售序列对企业产品的品牌及市场占有率承当直接责任。指直接从事 销 售工作的相关岗位，如省

11、级经理、大区经理、销售经理等，主 要在 营销公司销售部门；三技术序列对企业产品和技术在行业中的先进性承当直接责任。指从事产品研发、售后维修工作的岗位，主要在工程技术屮心及售后服务部；四质量序列对组织建立公司质量管理体系并进行执行情况监督、协助质 量 管理总监组织质量改良活动等承当直接责任。质量序列的岗位 主要 在质量管理部。五生产序列对产品产量、质量和生产本钱承当直接责任。指各部门从事生产作业的人员及各部门从事技术含量较低的基层事务的岗位，如生产车间操作工、物料员、调试工、组长、副线长、线长以及储运、仓储类工人。第二章薪酬结构第六条薪酬构成要素释义一各序列薪酬构成要素1?管理职能序列的薪酬构成

12、为“根本工资 +绩效工资， 工资 额 度确实定是通过岗位价值评估确定，表达了岗位价值本身给予任职者的薪酬回报保障作用。管理职能序列“根本工资是工资总额屮相对固定的局部, 按月发放，作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿 / 赔 偿计 算、休假 / 加班工资计算、保险缴纳金额计算等的基数。“绩效工资是岗位工资中的浮动局部，根据绩效考核的结 果 , 按月度发放。2. 销售序列的薪酬构成为“根本工资 +绩效工资 +提成，工 资 额度确实定主要根据外部薪酬调查评估确定。销售序列“根本工资、“绩效工资发放方式同管理职能序 列。3. 技术序列中包括两类，一类是研发，一类是售后维修。 其 屮研发的薪酬构成为“根本工资技能工资 +岗位工资 +绩效 工资 +工程奖 +创新奖。售后维修的薪酬构成为“根本工资技能工资 +绩效工资。研发人员、售后维修人员 " 根本工资、“绩效工资发放方 式 同管理职能序列。研发人员奖金方案见第四章第十条。4. 质 量序列的薪酬构成为“根本工资技能工资+绩效工资&quo