有感于“四块糖”故事VIP

1、 有感于陶行知“四块糖”故事 十里庙小学 程继标陶行知被誉为“万世师表”， 陶行知批评教育学生王友只说了四句话，用了四块糖果，却得到了出其不意的效果。陶先生放学后来到校长室，见学生王友已在门口等候，他掏出第一块糖果送给王友，因为王友按时来到了校长室应该奖励。这就是陶先生的职业情感。这样做，很自然的拉近了和学生的距离，使学生有一种亲近感，为教育学生认识错误，改正错误打下了基础。在谈话过程中陶先生又拿出第二块糖果送给王友，说:“这块糖果也是奖给你的，因为当我不让你再打人时，你立即就住手了，这说明你很尊重我，我应该奖励你。”这是心灵的沟通，是教师对学生的一种理解与尊重。尊重学生，就是要尊重学生的人格

2、尊严。陶行知先生掏出第三块糖果塞到王友手里说:“我调查过了，你用泥块砸那些男生，是因为他们不守游戏规则，欺负女生，你砸他们，说明你很正直善良，而且有跟坏人作斗争的勇气，应该奖励你啊!”心平气和，客观公正的谈话，使王友心服口服，主动承认了错误。陶行知先生掏出第四块糖果是因为他高兴地看到王友“感动极了”，流下了眼泪，主动承认了自己的错误的奖励。整个教育过程，陶行知先生没有一点训斥、讽刺和挖苦，而是态度和善，语气亲和地同王友的一次“谈心”。 陶先生把批评的言语化作春风细雨，吹进学生的心窝，滋润学生的心田，使学生能愉快地接受教育，从而达到“润物结无声”的效果。记得我当老师的时候，从来没有被校长点名批评

3、过，更没有切身体会到被点名批评的滋味。等到我当了学校领导后，总想着把自己的事情做圆满，没有多考虑别的，一时性急，免不了点名批评个别教师。我觉得点名批评是一种十分有效的批评方式，可以对当事人起到一定的警示作用。然而这种方法未必适用于任何人，任何场合，若用之不慎，则不仅达不到预期的效果，而且往往会使矛盾激化，无益于工作的开展。案例：那是我刚刚从教师选聘到副校长岗位的时候，由于缺乏领导工作经验，对于领导管理艺术更是知之甚少，我凭着对工作的一腔热情，急切希望迅速打开工作局面。我虽然当过教研组长、大队辅导员，但没有担任过教导主任，更没有校长工作的经历，因此特别怕老师们对我不相信，不认可我这个新提拔的副校

4、长，就急于在教师中树立自己的威信。为了表现自己的工作魄力，时常对有错误的老师点名批评，表示我严肃认真的工作态度和敢于批评不良现象的勇气，结果与教师间造成较深的隔阂。在一次学校全体教职工大会上，我代表学校宣读学校制定的各项制度、岗位职责。制度内容较长，我读了一节多课，看看后面还有很多内容，这时听到下面一片叽叽喳喳的讲话声。本来我念得口干舌燥，一听见说话声，心情更加烦躁。心想：这些老师开会的习惯太差了，我在上面念，你们在下面闹哄哄的，一点组织纪律观念都没有。我发现有位老师讲得最带劲，真是气不打一处来。“某某某，你有什么事等一下再说！”为了维护自己的威信，我板着脸，当场大声点名批评了这位老师。这位老

5、师很不服气，低声反问：“凭什么批评我，又不是我一个人讲话？”随后他很不高兴地坐在那里，一时会场气氛非常尴尬，我不仅没能树立自己威信，还让自己下不了台。过后，那位教师一看见我就回避，很长时间隔阂才慢慢化解。这件事引起我深深反思：在那个时间、那种场合，我为什么要批评老师？为什么要单单批评他呢？为什么要点名批评他呢？为什么批评了以后会产生这样的后果呢？静下心来想想，我似乎明白了：批评也是一种艺术，作为校领导要掌握批评的艺术，如果我的批评能像陶行知先生那样没有一点训斥、指责，而是尊重教师人格，从关心爱护教师的角度，客观公正的评价教师的行为，教师还会如此和我对立吗？。领导者不懂得如何批评下属，就有可能降

6、低工作效率，甚至影响学校的工作情绪。1、细心把握批评的度。批评是必要的，问题是如何把握好批评的度。换句话说就是掌握好批评的分寸。巧妙把握批评的度，在一定程度上就反映出领导的艺术。（1）批评的度应体现在“点到为止”上。响鼓何须重锤敲。让老师下不了台不是批评的目的。我想，教师也是聪明的，这时只要稍作暗示，比如眼神的注视、语言的突然中止或旁敲侧击等都是可以的；或者会后单独谈一谈，陈述利害，点到为止，或许效果会更好。若不了解情况，不分析原因就点名批评，则更是错误，被批评者即使慑于校长威严，而忍气吞声，但心里还是有看法的，有的甚至会引起逆反心理与领导对着干，下次开会找个角落照样讲话，我行我素。（2）批评

7、的度应体现在“药到病除”上。批评不应以维护领导的威信为目的。人都是有自尊心的，因此对批评也特别敏感。因一点小事就被校长点名批评，被点名者，往后又怎样树立起自己的形象呢？批评按不同的程度，有暗示性批评、不点名批评、个别批评和公众场合点名批评等等，作为学校领导，必须根据不同的情况，针对不同的对象，采取不同程度的批评方式，才能达到预期的效果。如果简单行事，贸然升级，以提高自己的威信为目的，就很有可能引起教师的反感情绪。凭什么在大会上点名批评，我有什么大不了的错？凭什么专点我的名批评，是不是单看我不顺眼？你让我不快活，我也让你不舒服？完了，这就彻底搞僵了。治病何须猛药，只要对症就行。或许偏方还能医大病

8、呢。批评前应弄清事实。校长在批评之前，必须摸清事情的真相，不能道听途说，主观臆断。要仔细分析问题，事态的主观原因，认真分析当事人的动机态度，这样的批评才能恰好其分。批评方式应因人而异。教师队伍是一个复杂的群体，每个人都有自己的阅历和个性特点，因此，批评的方式应因人而异。如：青年教师由于社会经验不足，在实施批评时需要显示出长辈的慈爱，使其既能看到自己的错误，同时对自身成长充满信心。对中年教师则应采取个别谈心的方式，使其既感到内疚，又感到自己得到了信任；对于老年教师，则可以采取登门推心置腹地开导的方法，使其感到校长对他的尊重，同时也会努力改正自己的错误。对于性格内向，爱面子的老师应巧妙地予以点化；

9、对于性格外向，直爽的教师可以开诚布公地交流。由于对象的差异，校长必须坚持“一把钥匙开一把锁”。（3）批评的度应体现在“治病救人”上。批评也不是以打击教师的信心为目的。批评也是为了使教师及时认识错误，认真改正错误。因此，批评应特别注意场合，不能随见随批；不管错误大小，问题轻重，一律点名批评。轻率的批评是极其要不得的，只会使错误加深，矛盾激化。校长要对批评对象怀有满腔的关心和爱护，相信他们能够改正，并且给予机会。在批评下属时，不要只是一味地批评，还必须功过分明，对以前的工作应予以充分肯定，这就给对方一个信息：“领导对我过去的成绩很赞赏”，今天的错误是可以有机会改正的，给人以鼓励，激起人的自尊，这样

10、才会使犯错误的老师勇气十足地看待错误，信心百倍地对待未来。2、静心修炼个人素养。面对台下纷纷扬扬的讲话声，做校长的为什么不检点一下自己呢？为什么不反问一下“他们为什么不爱听”？现在会议常开，会上长篇大论，令人心烦，教师怎能爱听？如果开会少些、会议短些、内容精些、讲话者口才好些，台下又怎会讲话声不止呢？当然，听了校长的报告，听者毫无反应也不可能的，对有关内容，听者发些议论，也可以理解，听众反应恰恰可以看出听众对报告的感兴趣程度。自然也会有一些不够持重的老师，不听报告，只顾自己讲话，但这毕竟是少数。这时，校长大可不必板起面孔，发脾气，以为这样是对自己的不敬，失去校长的威信。校长要批评下属时要将心比心，设身处地站在对方立场上多想一想，应注重心灵的交流，打开对方的心扉，增强感染力和影响力，必须站在人本管理的高度，采取