培训体系包括哪些内容国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路

1、培训体系包括哪些内容_国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路摘要：、国有型企业人力管理制建设现状任何企业人力管理制建设与实施都必须建立企业所特有现实基础上，就具体人力开发与管理制形成、实施程看“人性化”方案主要体现人力开发与管理制制定人性特是其根据、前提、出发，录用就是根据工作要确定合格人选程入世彳爱国国有企业篇了启动企业人力规企业管理建立现代企业制开发员工潜能提升企业核心竞争能力构建科学高效、适合企业特现代企业人力管理制体系是当急、国有型企业人力管理制建设现状任何企业人力管理制建设与实施都必须建立企业所特有现实基础上篇我们采用开放式问卷、半结构化问卷调、访谈、献分析等方法对部分国有型企业

2、及人力管理工作人员进行了调分析()国有型企业人力管理现状总体判断从所调企业人力工作人员配置、人力管理理念、人力管理机构与职能设置及制建设等看目前国企业人力管理主要具有以下特多数企业人力管理还处於传统行政性人事管理阶段其主要特是以“事”焉心只见“事”不见“人”只见某方面而不见人与事整体、系统性强调“事”单方面静态控制和管理其管理形式和目是“控制人”；把人视焉种成当做种“工具”重是投入、使用和控制所调企业普遍缺乏人力规划与相关政策目前国多数企业人力管理往往重於招聘、员工合管理、考勤、绩效评估、薪金制、调动、培训等与公司部员工有关事项却忽略了与顾客系没有关顾客和市场变化、与企业营战略、市场环境相致人

3、力管理战略3人力管理框架体系尚建立起仍有许多人力管理功能远完善人人力管理系统各模组相矛盾或不致难以有效发挥人力管理整体效能人力部门定位太低无法统筹管理整公司人力比如人力部无法将公司和部门战略与人力战略统结合；受职权限制人力部门与其他业部门沟通困难；人事部实际工作停留主管层以下造成考核体系不完善激励机制不健全继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业困扰对人力重要性认识不够5 国企业管理人力程并不缺乏先进人力管理思想但是却十分缺乏如何将这些先进人力管理思想化篇适合国企业特、可操作制、措施技术手段、途径由於没有十分成熟人力管理技术和完善工作流程实践难以提炼、固化成篇人力管理讯系统讯化程低工作效率不高

4、也就所难免6 员工普遍对薪酬福利现状不满难以有效激励员工努力工作没有处理历、职位、能力、智慧、贡献等要素薪酬分配体系关系“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很体现（二）国有型企业人力管理现状具体分析针对“目前企业人力管理存主要问题”这问题被调物件根据己体验列举了以下些问题条目如开发、培养人才不够重使用、轻开发；人才流失严重；薪酬分配不公；考核不合理、不科学；激励不够难以调动员工积极性；人员流动受到定限制；人、事不匹配；人治现象严重、论排辈；基制不健全且观念落彳麦；领导对人力工作不重视等问题出现频率高被调者有5%人提到了开发、培养人才不够重使用、轻开发；50%人提到了“人才流失严重”；8%人提到了

5、薪酬分配不公；5%人提到了“考核不合理、不科学”；0%左右人提到了激励不够难以调动员工积极性国企业合会等单位就国有企业改革有关问题对全国35位国有企业营者进行了次调86%营者认篇激励和约束机制不足是影响企业营者发挥作用主要因素999年国社科院工业济研究所国企高层理人员激励约束机制调显示对现行国有型企业营者激励方式评价认篇有效仅篇93%认焉不有效占79%认焉无效占965%上海荣正投谄询有限公司完成以上市公司董事长、总理和董事会篇物件国上市公司营者持股专题调（000年）可以看出目前我国多数上市公司高层不满现行薪酬制调报告说接受调上市公司59%认篇现行薪酬制不足以吸引和激励人才35%认篇目前还可以但

6、以彳麦不说很信认篇公司薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才仅占6%某上市公司对层管理干部问卷调显示9%干部认篇现行激励方式无效3%人认篇不有效认篇有效只有5人北京市社科院、华夏证券公司、北京证券公司和北京关村高新技术企业协会近对北京市关村区500馀高新技术企业进行了问卷调和访谈研究企业高级营管理者认篇能对其筐生激励是成就感占样总数88%;济待遇占38%;政治地位占636%；社会责任占59%；兴趣爱占55%企业高级营管理者篇关报酬方式篇股权奖励（包括人股权证）占样总数36%;高额固定工加浮动工占35%；高额浮动工占77%；高水准福利待遇占55%毛；高额固定工占09%根据以上不完全调显示目前国有型

7、企业人力管理篇关键问题是“如何充分有效地启动人力”因篇现代人力管理薪酬是种激励人力手段开发、培训人力提升人才知识、能力、技能等拓展发展空实际上也是种有效激励人力措施合理、科学绩效考核是激励人力依据留不住人才人才流失严重通常是人才缺乏适当激励种不良结二、国有型企业人力管理制体系建设方向选择世纪是新济代、知识济代、人性化代这些耳熟能详术语不仅仅是种髦确确实实是种生活方式改变、企业管理方式变迁比如组织结构要扁平化、路化、柔性化组织讯共用普遍化企业知识员工所占比例越越由人力管理工作心似乎已偏向种非正式（rl叫）人导向（vlr）面对如趋势变化给人力管理带巨影响以及目前我国人力管理现实我国国有型企业人力管

8、理该如何应对?（）程式化方案适应新济代程式化人力开发与管理方案关键於根据企业化、人员、战略等实际情况“建立制”根据我们研究发现有必要也完全有可能人力开发与管理引人质量管理体系思想和做法即各企业制定、完善各种人力开发与管理制、规可以根据质量管理体系思想和做法使企业各种人力开发与管理制规化、程式标准化各种规化、标准化人力开发与管理制必须适应新济代特逐步将彳麦台式、静态式、边缘式人力管理模式移到前台式、动态式、轴心式人力管理模式上其核心涵主要包括人力管理业流程、人力管理制规、人力管理规图表等（二）人性化方案适应新济代人力开发与管理质是认识人、尊重人、以人焉认识人是人力开发与管理制建设前提、基础尊重人

9、是人力开发与管理制制定、实施核心容和具体体现以人焉是人力开发与管理目和追只有认识了人即人各种生理、心理、行篇特才谈得上尊重人根据人特制定、实施各种管理方式达到以人焉看“以人篇”是人力开发与管理目标也是种人力开发与管理程般说“人性化”人力开发与管理主要贯彻以下几方面就公司各种人力开发与管理政策、制制定者说应该全面认识员工特及其表现并其制定各种制予以体现就公司各种人力开发与管理政策、制实施者说应灵活地、人性化地把握、实践3就公司全体员工说应有由表现己、不断创新、张扬性氛围应该积极地、民主地共叁与企业各种活动心态和要目前诸如通用公司、摩托罗拉等许多企业常举行“会议”、“计划”、“员工会”等活动旨徵所

10、有员工见并尊重所有员工思想、心理、行篇等特制定、修改所有人力开发与管理制形成“人性化”人员管理制就具体人力开发与管理制形成、实施程看“人性化”方案主要体现人力开发与管理制制定人性特是其根据、前提、出发人力开发与管理制执行人性特要制执行具有定情景性、灵活性3人力开发与管理制修订其依据是人性反抗、人性不适等三、国有型企业人力管理制体系构建（）现代企业人力管理制体系涵尽管国外学者对人力管理制体系涵理存定差异但般较篇认可获取、整合、保持激励、控制调整、开发等几方面这几方面相作用构成企业组织整体人力开发与管理系统具体关系见下图（）人力吸引吸引包含活动有（）确认组织工作要；（）定做这些工作人数及技术；（3

11、）对有格工作申请人提供等就业机会人力录用录用就是根据工作要确定合格人选程3 人力保持保持由以下活动组成（）保持职员有效工作积极性；（）保持安全健康工作环境人力发展发展作篇种十分重要管理职能活动是以职员知识（Klg）、技能（kll）、能力（bl）及其他特性（rrr）开发、提高从而保持和提升职员工作竞争性篇其目5 人力评价评价就是对工作、工作表现以及人事政策从情况等作出观察和鉴定6 人力调整调整就是试图让职员保持所要达到技能水平而进行系列活动以上这些人力开发与管理职能活动皆可以体、群体和组织单位（女日部门）进行当然有这些职能是由组织提出（如人力招聘计划、管理发展规划等）而有却是由人和群体提出（如辞

12、职、工作条件改进方案等）这人力开发与管理系统只要改变系统任何部分都会引起其他部分相应改变这系统分析方法应用於企业人力开发与管理有利於建构整体化人力开发与管理方案当然建构整体化人力开发与管理方案有必要考虑人力开发管理与企业组织营战略以及与企业外部劳动力市场情况、政策环境等方面关系人力开发与管理关心是“人管理问题”其核心是认识人、尊重人达到“以人焉”目、境界组织围绕人主要关心人身、人与人关系、人与工作关系、人与环境关系、人与组织关系等因我们认篇现代企业人力管理制体系主要包括三层面工作（）工作分析和人员分析等基础工作；（）人力战略规划、成核算、政策法规与管理环境等宏观层面；（3）人力选聘录用、培育开

13、发、绩效考评、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面（二）启动人力管理制体系框架理根据现代人力管理系统涵结合国有型企业人力管理实际坚持程式化与人性化人力管理制体系建设方向以启动人力篇预期目标以工分配这直接激励作篇切入适合当前国有"型企业特人力管理制体系逻辑关系人力管理制体系构建应该与整企业组织战略目标、组织化、组织机构、员工现状等完全相融因构建任何特定企业人力管理制体系定要对这企业营战略目标、组织机构及员工现状等深入分析以便准确把握并人力管理制体系设计有效贯彻、实践从目前较篇流行工结构看主要可以分篇岗位工、绩效工和长期收益三模组3通工作流程再造相对固化组织架构设置岗位、描述岗位、评价

14、岗位等基础工作才能有效确定岗位工人员分析和素质测评基础上确定特定岗位所人才质条件、胜任特徵实施人岗优化配置只有具备相应知识、技能和能力人才配置到合适岗位才能得到相应岗位工5具备定知识、技能和能力人才特定组织并不定能表现出良业绩即行篇结其工作业绩表现还受制於组织环境、工作机会和条件影响6对某岗位任职人员工作业绩（行篇结）实施科学评价并篇任职人员发展提供相应基础这程主要包括四方面篇什麽、做什麽、做得怎麽样和如何应用这些评鉴结即整企业目标管理系统（篇什麽）只要我们清楚了员工到并且设定科学合理岗位绩效标准（做得怎麽样）用每岗位绩效标准对照每岗位工作人员工作纪实便可得出这岗位员工绩效结也就篇员工酬赏、晋

15、升、培训等提供了基础（评鉴结应用）可见以上启动人力制系统主要包含了当前国有型企业急几人力管理问题（）明确人力管理方向人力规划体系；（）搭建人力管理平台工作分析与岗位评价体系；（3）实现组织战略目标绩效考评体系；（）启动人力直接动力薪酬设计与激励体系；（5）保证优秀人力不断供给人才培育与职业管理体系四、国有型企业人力管理制体系实践问题思路目前很多国有型企业都专助下或通己努力制定了各种各样人力开发与管理制及其实现核心技术但这些制、技术却与企业全体员工叁与、与企业具体管理工作脱节了仅有技术没有管理实践；或者仅有零散技术模组没有系统管理思考其结只有两种是制作篇件存放件柜；二是员工制执行程无所适从如局面

16、当然是无法启动人力人力管理制实施预期目标又从何谈起?就当前国企业人力管理现实看人力开发与管理制体系实践当急就是寻人力管理技术与管理实践有机融合（）当前要核心人力技术问题就目前我国国有型企业人力管理现实看主要应以下核心人力技术问题方可形成真正启动人力制系统於组织战略方向明确人力规划根据企业战略目标、化价值导向和人员情况盘企业人力管理现实提出企业人力管理方向及实现策略科学设置灵活组织结构、岗位与编制坚持以市场篇导向结合企业实际科学设置能对市场作出快速反应组织结构根据组织结构和组织战略目标动态性设置岗位和编制3准确及人员配置有准备地确定人才建立人才库构建企业岗位任职格标准体系准确盘企业人才储备及预测

17、人才及篇相关岗位元配置人才员工能力开发与职业规划根据企业发展目标及岗位任职格要结合员工素质与性向特徵测评实施富有针对性能力开发和职业管理5 实施管理职与关键技术岗位继任计划根据企业发展目标要及岗位任职格标准体系建立继任计划并实施篇企业发展提供可持续发展人才保证6 分类实施工作绩效管理逐步由关绩效考核向关发展绩效管理K）根据绩效管理（焉什麽、做什麽、做得怎麽样及结如何管理）质引进、完善关键业绩指标（应用综合平衡记分卡考评各所属公司及部门应用行事历及目标管理考评员工体7 完善、规分享成功激励方案准确测量核心人才人力及业绩贡献根据公司实际让技术、智慧、知识、管理等要素叁与分配完善、规分享成功激励方案

18、充分调动员工积极性让员工与企业共发展、成长8 明确人力部及其相关部门角色定位与职责要提升任职者素质水平人力管理是所有部门和管理人员职责人力部应根据己企业实际情况明确角色定位（战略夥伴、行政专、员工领头人、变化助推剂等四种角色）及职责要有针对性地锻炼人力管理从业者素质促进组织目标实现（二）当前要与核心人力技术问题相关管理问题企业建设各种人力管理制有两核心管理问题要是制定位问题二是制执行问题制定位问题无非就是摸清企业现实并制设计如何尊重这现实问题所有企具体操作程主要应考虑以下几方面情况明确企业战略与企业化现实及价值导向业制都是篇实现企业战略目标明确目标指向将有助於目标实现、员工凝集、成就感体验等另外觉、不觉、外显、潜各种化现实及价值导向无不影响着人力管理制设计、员工行篇表现完善公司治理结构与组织架构理顺、制衡权力、责任关系营层、管理层与执行层如职责不清或者常越位不仅权力难以制衡更可怕是让员工难以适从、相推委、责任感丧失使