市场取向_政府人力资源管理的理念与手段选择

1、.4第2卷第4期云梦学刊Vol . Nd2008 7月JonadffunmngJu200 8市场取向：政府人力资源管理的理念与手段选择黄弘毅湖南大学 公商管理学院，湖南 长沙4 1 0 0 8 2摘 要：市场取向不仅在工商部门人力资源管理中占有重要地位，也同样应该是政府人力资源管理体系构建的理念与手段选择，在政府人力资源管理中应强化市场取向，使政府人力资源管理活动越来越多地折射出市场的法则和规律，进而实现政府人事管理的根本变革。关键词：政府人力资源管理；市场机制；新模式中图分类号：C9 3 1文献标识码：A文章编号：1006牛6(2 0004 0-0 60牛.4.4现代人力资源管理思想发端于企

2、业部门，最早是对工商企业等私人部门传统人事管理的纠偏，经过多年的发展，科学有效的人力资源管理已经成为企业获取竞争优势的源 泉。上世纪八十年代以来，基于政府治道变革的需要 ，人们越来越关注现代人力资源管理思想在政府部门的运用。作为核心价值之一，市场取向不仅在工商部门人力资源管理 中占有重要地位，也同样应该是政府人力资源管理体系构 建的理念与手段选择，在政府人力资源管理中应强化市场 取向，使政府人力资源管理活动越来越多地折射出市场的 法则和规律，进而实现政府人事管理的根本变革。一、政府人力资源管理及其市场取向1 .政府人力资源管理政府人力资源管理，简单地说就是以提高行政效率为 目的，依据法律法规对

3、国家行政单位人力资源进行的一系 列管理活动。政府人力资源的管理主体是政府部门，管理对象是国家行政单位所属及所用人力资源，在我国，主要以国家公务人员为管理对象。从管理内容上看，我国的政府人力 资源管理可以概括为以下一些环节：一是政府人力资源战略规划，包括职位分类、工作分析等；二是政府人力资源的 获取，主要是指国家公务员的录用和配置；三是政府人力资源的维持与开发，包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证，以及对公务员 进行教育、培训和考核，提高公务员的素 质，规范公务员行为，以便进一步发挥 公务员自身的潜能，提升行政效率等。政府部门开展人力资源管理具有非常重要的意义。一方面，政府人力资源管理维系着公

4、共部门和人力资源个体，这一特性不 仅使政府人力资源管 理能够兼顾公私价值，平 衡组织需要与个人需要，组织目标和个人目标，促进组织和个人的共同发展，而且因为人力资源成本在政府部门行政 成本中所占据的比重相当大，科学合理的人力资源管理能够有效地降低政府管理成本，激发政府活力，并使政府部门能够较快地适应外部价值观与制度的变化，为社会、公众提供高质量的公共产品与行政服务。另一方面，在知识经济时代，人力资源管理不仅是私营部门获取竞争优势的工具，同样也是公共部门获得竞争优势的源泉。当前，优质人力资源竞争的深度和广度越来越大，已经从私人部门延伸到公共部门，政府部门也不可避免的卷入其中。为了维持自身的发展，为

5、社会和民众提供优质服务，政府部门必须有高质量的人力资源作保证。这就要求政府部门必须主动变革传统的 人事管 理制度，借鉴现代人力资源管理的理念、方法、手段和技术，以适应充满变革的时代 。2 .政府人力资源管理的市场取向和企业人力资源管理比较起来，政府人力资源管理具有明显的特殊性。企业最关注的是自身经济利益的最大化，人力资源管理要服从和服务于这个目的，以人力资源创造性价值的最大发挥为终极目标。而政府建立在公意达成和人民授权的基础之上，掌握的是公共权力，行使的是公共职 能，谋求的是公共利益，因此政府人力资源管理具有强烈的公共属性和公益目的 ，必须表达和综合公众的要求，代表和维护公众的利益，这是政府人

6、力资源管理与企业人力资源 管理最显著的区别所在。但是，这并不是说政府和企业在人力资源管理理念和 手段选择上具有本质的不同 。上世纪八十年代针对公共管 理效益低下的事实，西方国家兴起了所谓的新公共管理运 动，而新公共管理运动所采用的项目预算、业绩评估、战略管理、顾客至上、结果控制、合同雇佣制、绩效工资制、人力 资源开发和组织发展等原则 、方法或措施均主要来自私人 部门的管理实践。这其中，借鉴和运用当代企业管理领域发 展起来的人力资源管理理念、原则、方法和技术，用企业人力资源管理的模式重塑政府部门人力资源管理，得到了广.4.4收稿日期：2 0 0 0 - -9基金项目：湖南省软科学研究项目基于市场

7、原则的政府人力资源管理研究2 0 0 7 ZK )099作者简介：黄弘毅(19 8)6男，湖南常德人，湖南大学工商管理学院 。.4.4fuhlishin 11 oustf第4期黄弘毅：市场取向：政府人力资源管理的理念与手段选择6 5和完善政府人力资源管理的市场价格机制、供求机制、竞争泛的认同。因为受人本主义和人力资本理论的影响，无论私人部门还是公共部门，都视人力资源为组织最核心的资源，从本质上来说，围绕人力资源所进行的一切管理活动，最终目的都是为了提升生产力水平，进而提高组织效率，在这一点上，两者高度一致。因此，尽管存在着一些差异，但政府人力资源管理和企业人力资源管理理念上是同源的，技术上是同

8、质的，手段上也是可以互相借鉴的。市场经济条件下，市场取向无疑是人力资源管理最为重要的价值之一，对企业如此，对政府部门也同样如此。人力资源管理中的市场取向倡导成本效益、投入产出等原则和交易成本等观念，于企业而言，表现为追求经济效益的最大化，而对政府来说，则表现为通 过提高管理效率，努力向纳税人证明政府的行政效率并不低于按市场规则运作的企业部门，以此获得社会和公众的认可，增强政府的合 法性在政府人力资源管理中提倡市场取向，主要就是建立机制，使成本收益原则、投入产出原则和交易成本观念深入 到政府人力资源管理体系之中，从而促进管理效率的极大提高，推动政府人力资源管理的发展。需要指出的是，由于市场机制的

9、作用存在着天然的局限性，并且有可能对政府部门的组织原则 、政治责任、公共法则的政治基础提出挑 战，因此，政府人力资源管理要在国家宏观调控的指导下，既注重效率，又注重责任，追求效率和责任的最佳契合。二、我国政府人力资源管理市场取向不足现代政府人力资源管理的总体趋势是树立市场理念，引进市场机制，将政府与市场的力量有机结合起来，充分发挥市场机制在政府人力资源管理中的作用，做到人力资源的优化配置、合理使用、高效开发。目前，我国政府人力资源 管理不仅市场取向不足，市场机制的影响力十分有限，而且以市场需要为取向的社会化服务观也没有树立起来，市场的基础性作用和高效性优势尚未真正体现出来。1 .成本意识不浓厚

10、政府人力资源管理固然要强调公共性，但并不是说就不需要考虑人力资源管理中的成本问题，在建设节约型社会的大背景中，政府人力资源管理强调成本效益分析和投入产出 分析，更是题中应有之义。我国政府人力资源管理中，传统人 事管理的色彩还相当浓重，成本意识淡薄，不仅缺乏对人力资源管理活动本身的成本效益分析，而且在开展人力资源获取、人力资源开发与维护等管理活动时，也缺乏科学的论证和人力资本投入产出分析。绝大多数政府人力资源管理部门连最起码的人工成本都不予核算，更不要说建立与现代人力资源管理相适应的成本核算机制和会计审计制度了。和市场经济条件下企业人力资源管理比较起来，我国政府人力资源管理还处在重投入、轻产出的

11、初级阶段。2 .人力资源营运力度不大与工商组织等私人部门相比，政府部门结构和管理模式很少发生根本性变革，具有相对稳定的特点。这种稳定性 固然可以使政府人力资源的组织预期和行为方式长期化，对人力资源管理有一定的积极影响，但也因为缺乏灵活性，人力资源管理便难以对环境的迅速变化及时作出反应，使得政府人力资源管理一般都是孤立的静态管理，人力资源营运不足，政府工作人员提高自身素质的动力和压力都较 小，达不到优化人力资本的目的。一方面，我国政府人力资源管理还处于由管理转向开发但以管理为主的阶段，与强调人力资源整体开发与利用的现代人力资源管理还有一段 距离，还未能成为政府寻求变革的内生变量，主动开发意识不强

12、，人力资源营运缺乏必要的动力。另一方面，尽管公务员法对公务员的招募、奖惩、培训、职务升 降、晋级增资以及岗位调整做出了详尽的规定，以期建立功过分明、能上能下、优胜劣汰的公务员管理机制，但实际上由于各种各样的原因，操作难度比较大，不能为人力资源的有效营运提供足 够的支撑，以致人员 能进能出、岗位能 上能下、职位能高能 低的管理机制至今未能真正形成。3 .薪酬管理不合理市场经济条件下，追求经济效益的最大化是经济理论 的核心，按效益分配成为人们参与市场竞争的原动力。只有合乎效益的薪酬水平才能吸引和留住优质人力资源，并激发其工作积极性。经过近三十年的快速发展，我国民众的收入水平普遍提高，但不同职业者之

13、间的收入差距不断扩大。政府人力资源薪酬管理没有对此做出有效应对，人力资源的复杂性、能动性和创造性的特点在薪酬管理中没有得到 很好地体现。一是和市场部门同级人员相比 ，政府部门人力 资源收益长期以来增长缓慢，收入水平横向比较的相对下降，使政府公务人员平均收入水平在社会平均线以下，与所承担的社会责任、政治责任明显不对称。二是从政府部门内 部来看，现行的薪酬制度不能很好地反映公务人员的工作 业绩与实际才能，相同级别不同部门的工资基本是一样的；不同级别的公务员工资相差幅度不大，难以通过薪酬体现激励机制，薪酬管理的激励功能渐趋式微。三是从个人纵向比较而言，收入水平与个人预期有一定差距，且收入变动的频度、

14、幅度都不大，在收入水平方面事实上形成了干多干少 一个样、干好干坏一个样的局面。这些问题的存在，既难以调动公务员的积极性，严重影响工作效率，又不利于公务员 队伍的稳定，导致人才流失，还有可能滋生腐败行为等等。4.人力资源配置不合理市场配置是最具效益的人力资源配置方式之一，政府部门人力资源配置的优化 ，也离不开市场机制的作用 。我国 政府部门人力资源配置的随意性比较大，市场的基础性作用没有真正发挥。一方面，我国长期以来一直没有对政务活 动进行全面系统的工作分析，没有制 定强调顾客导向”科学规范的职位说明书，人力资源的优化配置也就因此而失 去了基石。另一方面，对人力资源个体的素质、能力、个人职业发展

15、规划等状况缺乏足够的了解，人力资源考评的科学性和有效性也值得怀疑，使得人力资源配置缺乏相应的依 据，拉配郎”的现象时有发生。这些问题的存在使政府人力 资源配置还局限于给人找位置或为事找人，长官意志和主*uhhUn'/Zwu w.ciiki ne观臆断盛行，根据人情关系和领导主观好恶配置人力资源的现象屡见不鲜，而不是追求人与事的最优契合，实现人与事的共同发展。三、强化政府人力资源管理中市场机制的作用价格机制、供求机制和竞争机制是市场机制的三大基 石，是市场机制的灵魂。强化政府人力资源管理中市场机制 的作用，重要的就是在把价格机制、供求机制和竞争机制引入政府人力资源管理中，并以此为核心建构

16、政府人力资源管理的新模式。1.强化价格机制的作用价格机制是市场机制的核心。政府人力资源管理中价格机制的运用，简单地说就是在考虑政府部门公共属性的 基础上，充分借鉴现代工商部门人力资源管理的先进经验，充分发挥成本收益或价格价值的作用。一是在进行人力资源规划时，深入贯彻成本收益原则，控制政府人力资源规模，优化人力资源结构，减缩人力资源 成本，为社会和民众提供较高性价比的行政服务。二是构建价格调节机制，科学调节政府人力资源的薪酬待遇，维持公务人员与市场人员收入水平的动态平衡，充分发挥其在政府人力资源管理中 的动力与约束作用。三是在人力资源招募与开发中，注重投入产出技术与经济分析，真正使人力资源在开发

17、中实现观 念的转变、知识的更新、能力的提高、素质的提升，进而实现 行政效率的提高。目前我国政府人力资源管理手段比较单一，方法比较陈旧，技术基础比较薄弱，和私人部门 比起来，管理成本要高不少。根据成本交易理论，政府可以谨慎地选择外包方式 进行人力资源管理 ，如人员的招聘、培训、绩效考核等等，可 以外包给专业机构，以节约人力资源管理的交易费用。这也是价格机制在人力资源管理中的运用。2 .强化供求机制的作用强化政府人力资源管理中供求机制的作用，主要体现在两个方面，一是政府人力资源本身的供求 。现代人力资源 管理不仅仅要求即时的、被动的管理，更重要的是要在对组织需求和人力资源供给状况进行合理预测的基础

18、上，实现动态的、前瞻性的管理。工商等私人部门如此，市场经济条 件下的政府部门也同样要借鉴这一理念，将供给与需求这对关系引入到人力资源管理中，准确预测未来人力资源的需求和市场人力资源供给状况，以使人力资源管理做到有的放矢和未雨绸缪，实现人力资源配置的动态平衡。这是政府人力资源管理的前提和基础，对政府人力资源管理起到引导作用。二是人力资源培训开发中的供求关系。一方面，根据政府目标、公务人员绩效水平以及个人主观意愿进行 培训需求评定，即确定培训的对象和内容，另一方面，深入分析培训市场，选择培训机构和培训方式，使之和培训需求有效对接。培训供求分析是人力资源培训体系的首要环节，是改变目前培训中普遍存在的

19、学用脱节的有效手段。3 .强化竞争机制的作用竞争是现代人力资源管理对现代民主政治的有力响应 和最佳配合，是政府部门建立高效率的人力资源管理系统 并使其保持生机与活力的有效手段，有利于优化人力资源的整体素质和结构，激发人力资源的积极性、主动性和创造性，从而提高行政效率。强化政府人力资源管理中竞争机制 的作用，一是扩大人力资源开发的视野和力度，通过招录、雇用、任期、待岗、辞职、辞退、开除等一系 列强有力的制度 安排，构建能进 能出、能上能下的人力 资源更新机制，维持 政府人力资源活力。二是通过实施岗位竞争 、职级竞争、公 开选拔、职务升降及奖惩等制度，构建优胜劣汰的择优机制，释放和激发人力资源的积极性、主动性和创造性 。三是通过科学的职位分析 ，构建考核目标明 确、公众参与度高、 指标体系可度量的绩效管理机制，用量化的、外部的、事后的考核取代传统的由自我规制实体进行的考核，并将绩效考核结果与培训开发、职务升降、薪酬激励等紧密联系起 来，从而促进行政工作由内部导向 、过程导向向结果导向、 顾客