解决高校管理干部职业倦怠问题的思考

1、解决高校管理干部职业倦怠问题的思考        关键词:高校管理干部职业倦怠 论文摘要:高校管理干部职业倦怠的产生原因是多方面的,包括社会和家庭的期望过大、职务晋升的不确定性和职称晋升的困难,以及地位不高、重使用、轻培训,工作积极性不能得到充分发挥等。这一问题应受到重视,并适当提高管理干部的待遇,改革管理干部的评价机制,给予进训培训的机会,关心管理干部的心理健康。 高校管理干部队伍的人员构成大致有如下几类:一是不同时期毕业的大学生;二是走上领导岗位的专家、学者,他们都处于“双肩挑”的状态;三是部分返城知青及退伍干

2、部。客观地说,这是一支比较优秀的队伍,他们大都具有良好的素质,崇尚奉献精神,有较强的使命感,能够在各自的岗位上兢兢业业地工作。然而,一个不容忽视的问题是,相当多的管理干部在不同时期出现了职业倦怠问题,其负面影响令人担忧。 “Burn-out”本是精疲力竭之意,1974年美国临床心家费登伯格首次将它引入心理学,用来代表职业倦怠现象。1981年玛勒诗等人确定了职业倦怠的三种核心表征:(1)情绪衰竭,指个体情绪情感处于极度疲劳状态,工作热情完全丧失;(2)非人性化,指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待来访者;(3)低个人成就感,指个体评价自我的意义与价值的倾向降低。这是目前在实证研究中普遍采用的职

3、业倦怠定义1。 1高校管理干部职业倦怠产生的原因 1.1社会与家庭的期望值过高 在高校中,从校长至普通科员都包含在管理干部这个序列之中,而其中多数是从事具体管理工作、没有“权力”的管理人员。有人认为高校管理干部既有较高的社会地位,又有比较丰厚的收入,但这与实际情况并不相符,却往往给普通管理干部带来很大压力。社会与家庭的期望值与实际的“我”相去甚远,极易由失落而引发职业倦怠。 1.2职务晋升的不确定性和职称晋升的困难性 高校管理干部由于所在岗位不同,如果不在学工、教务、宣传、组织等重要部门,得到升迁的机会一般较少。高校管理干部如果超过40岁,原则上不再从科级提拔到副处,所以年龄快到40岁的一般管

4、理干部心理焦虑程度比较严重,极易导致职业倦怠。菲斯勒(Fessler)在研究教师专业时,曾把教师专业成长分为八个阶段,其中第五阶段为“职业挫折阶段”。在这一阶段,教师灰心沮丧,心力交瘁,理想幻灭,职业满意度下降。将此套用到管理干部身上,“40岁现象”就是一个危险的“职业挫折阶段”。 管理干部也会为自己的职称晋升考虑,因为职称对应着工资、奖金、津贴等诸多福利。然而,职称的晋升并非轻而易举,使得一部分人满脑子想的都是发表文章,至于其本职工作则让位于一旁。极少数高校管理干部如愿以偿地获得研究员职称后,也失去了前进的动力。对此,有人称之为“研究员现象”。 心理学家弗罗姆提出的期望理论认为:目标激发力量

5、=效价×期望值。其含义是,当一个人对某件事情结果的效价看得很高,而且他判断自己获得这项结果的可能性也很大时,以此来激励将非常有效。然而在实际工作中,与教师相比,管理人员职务晋升较难,职务层级重心过低,实现自己理想目标的驱动力不足,长期处于被动、消极的心态,有时甚至感到压抑,不可能长期保持工作的积极性,也就谈不上对管理工作的钻研和创新,出现职业倦怠现象是而然的。 1.3缺乏成就感,工作积极性不能充分发挥 高校管理事务性工作多,具体而琐碎,对工作没有独立的评价系统,难以形成专业优势、个人优势,不容易出成果、出成绩,从业者成就感较差。年轻干部感到基层管理工作乏味,对工作缺乏激情;“双肩挑”

6、干部担心影响自己的业务专长,对工作缺乏热情。据江汉石油学院高校管理干部队伍建设研究课题组对华中理工大学等17所高校1 300名管理干部情况的问卷调查表明,高校管理干部因为地位不高,绝大部分人工作积极性没有得到充分发挥。究其原因,认为分配不合理,导致心理不平衡的占18.2%;因工作得不到承认的占24.8%;认为缺乏激励机制的占40.2%;认为地位低,管理工作得不到重视的占12.3%;感到没有发展前途的占3.1%;其他占1.4%。这样一种状况,令人担忧。 1.4管理干部“双肩挑”带来的问题 高校一些重要部门的负责人往往由教学科研骨干兼任,“双肩挑”的“专家治校”现象还在被强化。这种模式固

7、然有其可取之处,然而许多“双肩挑”干部在担任行政管理职务的同时,仍承担着繁重的教学科研任务,客观上对管理工作的精力投入不足;部分高学历的“双肩挑”干部怕管理工作耽误时间和精力,影响自己的专业发展,常常是“身在曹营心在汉”;而那些专职管理干部难免会为“双肩挑”干部的好处所“诱惑”,通过比较易产生失落感,对自身的工作价值产生怀疑,因而减弱对本职工作的兴趣和投入2。 1.5激励机制的缺陷,管理干部难以保持独立的人格 管理学中的行为流派认为,管理的首要问题是调动职工的积极性,心理学中谓之激励动机,即工作成绩=能力×动机激励,其代表性理论是马斯洛的“需要层次”理论。这一理论认为:人的需要分为5

8、个层次,不同层次需要的追求构成了人的行为不同层次的驱动力;人在不同的时期常常有一种主导需要,这种需要得到满足,人的行为动机就会变为对高一层次需要的追求3。高校管理干部普遍文化素质较高,对尊严、自我实现的需要更为看重。但目前高校干部激励机制缺失,在“能上不能下”、“能进不能出”的状况下,其个人的发展只能听命于领导的安排,没有掌握自己命运的能力。所以,当他们的意见与领导不同时,往往不主动陈述,甚至委曲求全,与领导“保持一致”。长此以往,尊严的需要、自我实现的需要得不到满足,职业倦怠的出现不可避免。 1.6重使用,轻培训,长期处于“透支”状态 一方面,管理干部一般需要坐班,而且经常需要义务加班,长时

9、间的工作使他们感到疲倦。另一方面,他们接受系统培训或进修提高的机会较少,很少有人关心其职业生涯规划。重使用,轻培养,“放电多,充电少”,管理干部的知识、智力长期处于“透支”状态,职业倦怠也就如影随行。 2解决高校管理干部职业倦怠问题的对策 2.1高度重视,科学管理 科学管理,对政治、经济、科学、文化的发展都有重要的意义,但人们对此认识不足。例如,管理干部的教育和培训未得到应有的重视;管理干部的选择、使用和考核缺乏科学性,一部分管理干部自身轻视管理工作,这造成了管理工作缺乏科学性,工作模式处于较落后的状态。提高管理工作科学水平,应该成为高校管理干部队伍建设的基本要求和迫切任务。建设一流的高校离不

10、开一流的师资队伍和一流的管理队伍,两者相互依存,缺一不可,应同重视师资队伍建设一样,重视管理干部队伍的建设。 1         如何提高管理水平,在精简机构和人员的同时,把管理工作做得更好,使学校的人力、物力、财力资源得到更充分的利用和发挥,已成为一项难度很大而又必须实现的要求。这一尖锐矛盾只有加强管理干部队伍建设才能较好地解决。 2.2提高管理干部的待遇 目前,高校在分配制度改革中加大了知识资本、技术资本的分配比重,加大了对教学科研骨干的倾斜力度,使其收入有了较大幅度的提高。而高校管理干部的政策性收入仍然偏低,

11、且不能取得多元化的技术性劳务收入。收入差距过大容易导致心理不平衡,不少人难以真正安心本职工作。 事实上,广大管理干部也并非追求很高的经济待遇,然而待遇既是一种荣誉符号,也是对工作重要性的价值判断,是对劳动者付出的承认和回报。学校应采取切实可行的措施,适当提高他们的待遇,激励广大干部安心管理岗位,使他们的人生价值在奉献中得到充分承认与体现。 2.3制订管理干部队伍建设规划,提供形式多样的培训机会 学校应尽快制订管理干部队伍的建设与培养规划,象抓师资队伍建设一样切实抓好管理队伍建设,真正把德才兼备的人才充实到管理队伍中,并结合工作实际为管理干部提供形式多样的培训机会。 学校可经常举办一些高质量的管

12、理讲座;选派年轻管理干部到其他高校挂职,或让他们在职攻读学位及出国进修等;有时也可采取“一帮一”培养方式,即安排中层干部与普通干部结成对子,让年轻同志可向他们倾诉工作的烦恼、人生的困惑,中层干部则可结合自己的成长经历,就年轻同志的未来提供意见,彼此敞开心扉,常常会取得良好效果。 2.4改革评价方法,使管理干部有较大的发挥空间 制定对管理干部的评价方法,让相关的人员(如教师、学生、本单位同事、其他部门的同志、分管领导等)参与评价,并确定权重,在此基础上得出较为科学的评价结果。 2.5通过一定媒介,让管理干部适当宣泄情绪 比如在英国,一个由政府、当局和教师协会投资的“教师热线”(网址为.uk)为每个教师提供免费咨询4,这在一定程度上为教师减轻压力、缓解情绪起到了较好的作用。我们也可以提供类似的媒介,让管理干部也能适当宣泄自己的情绪。 总之,高校管理干部职业倦怠给工作带来的消极影响是显而易见的。我们不能听之任之,导致人心焕散,而应当高度重视这一现状,并采取措施,使之得到扭转和改善。 参考: 1KopN,EuwemaM,SchaufeliW,et al.Job stress and violent behavior