常见的考核方法及应用简表表格

1、常见的考核方法及应用简表之一对个体的绩效评估方法序号考核方法方法定义使用范围优点缺点1民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面比较适宜管理人员，但这种方法往往要结合其简单、容易操作，适用小的企业；调查的数据因人为的因素，导致信度民意测进行评价，从而得出他的考核方体现了民与效度启验法对被考核者绩效得考起使用主集中的所降低核结果。原则2这一方法得基本过对管理人员体现了考考核没有共同确程是：先由基层考评比较适合核的民主标准，基定法小组推荐，然后进行性本上是人专业考核小组初评，际关系的再由评定分委员会评体现，不议投票，最后由评定能反映工总委会审定。作的成绩3就是将被考核

2、者进行适用于工作考核操作主观性配对比两两逐对比较，比较绩效能够以简单、方强，考核较法中认为绩效更好的得数量来衡量便，适用于标准不能1分，绩效不如比较的工作管理基础量化，考对象的得0分。在进薄弱的中核结果不行完所有比较后，将小公司精确每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。4在实际操作中主要考规模小的公考核操作主观性等差图表法虑；两个因素：一是考核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。在确走了这两着后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。司比较适宜简单、方便强，考核标准不能量化，考核结果不精

3、确；考核要素没有重点与非重点之分5要素评定法（点因素法）实际上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项目具后不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜考核操作简单、方便；考核要素能够体现出工作的重要性来主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确6KPI考核是通过对适用于有战在公司战指标之间关键绩效指标工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转

4、化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得局效益。略规划的公司，年度目标的公司略目标的没有驱动指引下，能要素；追够把目标求结果，分解到部忽略了过门及员工程；没有的日常工关注重点作当中来；指标之外能够使公的其他基司集中有础指标，限的资源致使重点来达到公指标的完司目标；很成受到影好的体现响了20/80原则作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标考核法是根据被考核人对各级管理人员比较适用；能够提升员工工作的积极性、主动性、创造性；提高员工的成就感以结果为导向，重视结果轻视过程；难以对不同的员工设定不同

5、的工作目7标；对考 核人员的 素质提出 了很高的 要求；并 非所有的 工作都可 以设定明 确的目标能够从不BSC始终 同的角度只关心股 评价公司东价值、 绩效；能够客户价 把组织远值，却没 景和战略有关注到 转化为有其他相关 形的目标利益者： 和衡量指例如供应 标；使财务商，员工、 和财务达企业合作目标管完成工作目标的情况理法来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。平衡记分卡是从财以目标、战务、顾客、内部业务略为导向的平衡记过程、学习与成长

6、四企业；具有分卡个方面来衡量绩效很好的执行（参见图2）。平衡文化的企记分法一方面考核企业；成本管业的产出（上期的结理水平较高果），另一方面考核的企业；企企业未来成长的潜力业信息化管（下期的预测）；再理程度较高从顾客角度和从内部的企业；面临市场竞争压力很大的企业业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。到平衡；企伙伴等业内外群体的平衡；长期目标和短期目标的平衡；过程和结果的平衡；前置与之后指标的平衡常见的考核方法及应用简表之二9360度反馈也称全在强调以绩从多角度容易导致360度反馈视角反馈，是被考核人的上级、同级

7、、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。效为导向的公司较为适用；评价员工，产生的结果也比较客观公正员工之间不团结述职评价是由岗位人主要针对企定期对工考核方法员作述职报告，把自业中、高层作进行述单一，不己的工作完成情况和管理岗位的职，能够检能精确反知识、技能等反映在考核。是经讨工作得映出被考报告内的种考核方常使用的一失并且为核人的工法。述职报告可以在种考核方法下阶段工作质量状总结本企业、本部门作计划的况，仅仅主管述工作的基础上进行，制定及工设定几个职评价但重点是报告本人履作改善指考核要素行岗位职责的情况，明了方向/进行评即该管理岗位

8、在管理是一种较定，主观本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。为民主的方法性强1011等级评定法是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、AB、CD等。考核简单、能迅速完成对考核人的诚信度要求很高；主观性强；标准模糊营埋基础薄弱的公司13排名是通过打分或评官埋基础薄考核简单、标准模法价等方式给被考核者弱的公司能迅速完糊；主观排出名次。成性强14按照系统工程理论对基于流程的该方法具企业往往相关的工作制定作业绩效考核体有相对的在流程没流程考操作流程，找出影响系更适合流稳定性、全有优化的核法工作产出的关键流程程性比较面性和连情况下进点并对这些点进行控强、公司组续性；能田英核，

9、制和考核的方法。织结构比较够激励每致使工作扁平的企业个职位的效率没有员工相互提高，顾配合，有利客抱怨没于培养团有减少，队精神，员工对考核产生误解15小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考核的方法。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲名评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。体现了较为民主的方法，被经常使用小组评价法的优点是操作简单，省时省

10、力。缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。可靠性不局16考核人在平时注意收集被考核人的"重要对中层管理人员及基层能够记录反馈员工考核人常常漏记关关键事事件"，这里的"重要操作人员使日常工作键事件，件法事件"是指被考核人用比较适宜中好的/不这样导致的优秀表现和不良表好的工作近期效应现,对这些表现要形行为；控制的偏差被成书面记录。对普通关键的行夸大，员的工作行为则不必进为，促进工工会觉得行记录。根据这些书作绩效的管理人员面记录进行整理和分提升编造事实析析,最终形成考核结来支持其果O主观意见17是指由考核人撰写一评语法在我简单、易该考核方评语法段评语来对被考核人

11、进行评价的一种方国应用的非常广泛，但行、迅速法主观性强，法O评语的内容包括因难以量化被考核人的工作业一般不单独绩、工作表现、优缺使用点和需努力的方向。18综合法顾名思义，管理相对完提高绩效比较复杂综合法就是将各类绩效考核的方法进行综合运用，在实际工作中，很少有企业使善的公司考核结果的客观性和可信度。需要进行专门的系统的培训用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作。19觞绩对一个人的工作过程和结果从思想道德、工作能力、勤奋程度等方面依次与一定针对性的标准进行比较，得出各个方面的评估结果，然后再进行综合的方法。这种方法在对管理人员进行评价时经常使用。使用这种方法的企业已经不多见，现在绝大多数企业不在

12、使用或即便是使用也会和其他的方法结合在一起使用对员工进行综合的、多方面的评价，尤其是对管理人员的综合素质评价曾经起到了积极的作用否定了“德能勤”好就一定能产生绩效；考核指标庞杂、没有针对性（统一划齐）、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最局。常见的考核方法及应用简表之三20行为锚定等级评价法由考核者收集关键事件来描述每项工作的有效行为、一般行为和无效行为。在对被考核者进行考评时，每一项工作范畴都可以作为一项衡量指标。适用于基层事务人员能够反馈员工工作质量的相关信息，而且所设计够让上级主管更容易做出评估决策考核人常常漏记关键事件，这样

13、导致近期效应的偏差被夸大，员工会觉得管理人员编造事实来支持其主观意见21行为等是由考评者依据量对管理人员不需要复考核不能级量表表，对员工每T可以适用，杂的操作量化，主法评项目的表现做出但对基层操技术，简单观性太评价和记分。作人员则不容易理解。强。考核宜使用结果不精确，往往导致员工的抱怨22交替排是由上级主管人员适用于劳动容易操作，因为在员序法按照整体的工作表密集性企业结果令人工中间进现从员工中先挑绩及对考核要一目了然行比较，效最好的，再挑出求不局的企迫使员工最差的；然后挑出业相互竞次最优的，再挑出争，容易次最差的，直至排对员工造二兀O成心理压力23强制正就是按照事物“两适用于工作有利于管如果一

14、个态分布头小、中间大”的绩效难以通理控制，能部门的员法正态分布规律，先过数量来衡明确筛选工都的确确定好各等级在总量的工作出淘汰的是优秀数中所占的比例，对象具有的，可能然后按照每个员工激朝口鞭会带来多绩效的优劣程度，策的作用；方面的弊强制列入其中的一避免考核端。如员定等级标准过宽工对公司或过严及的凝聚考核结果力，对公全部趋中司的忠诚的现象度；员工失去安全感；不利于创造团对合作的氛围等主要是在一个等级适用于规模操作简单、考核没有上对业绩的判断进小、管埋薄迅速，能使量化的标行记录，它列举出弱的公司考核者以准，考核了一些绩效的构成较短的时结果不精图表尺要素，还列举出了间内完成确，考核度法一些跨越范围很

15、宽对员工的者容易的绩效等级。在进考核“拍脑24行绩效考核时，首袋”，导先针对每一位下属致考核容员工从每一项考评易流于形要素中找出最能符式合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，就会得到最终的工作绩效考评结果是指对考评对象的一般在管理引入数学要求考核岗位绩工作业绩和所确定基础好的公模糊理论，人具有比效指数的岗位指数之间进司口开展使使员工的较局的个化法行比较的考评方用，但因对工作质量人素质；式。由于岗位指数考核人的要和员工的岗位指数是职位要素、岗位求比较局，岗位重要难以精确目标以及影响目标因而制约了性结合在确定，从达成的各种因素的其推广T,能直而影响到综合指数，岗位绩观的反映

16、绩效结果效指数一旦确定，关键岗位的精确度考评就有了一个动的工作绩态的、相对固定的效对企业25参照坐标。的影响程度26将定性与定量集中适用于员工采用多角对考核人于一身，能够很好素质比较局度的考评，员的素质的提高绩效的可比的企业，尤体现民主要求很层次分性和客观性。它将其是考核人集中的原高，要求析法复杂问题分解成为的素质比较则；可以确熟练的掌各个组合因素，又高保权重确握计算机将这些因素按支配定的可靠程序的应关系组成层次结性和客观用，而且构，通过两两比较性；可以满具有运筹的方式确定层次中足选拔、提学的基诸因素的相对重要升晋级、素础，不能性，然后综合决策质测评及广泛的推者的判断，确定决培训等多广策方案相

17、对重要性方面的需的总排序。求27要求上司和员工一比较适合欧针对不同因为对考同决定考评绩效的美等外资企的个体，能核人的素增强效具体细节，包括多业，本土企够设计出质提出了力法种表格、方法、会业因观念、个性化的更局的要晤周期等。在实施文化、管理绩效方策求而不能口3向过程中，将员工Z卜人置于客户的位/雪来考虑。K准等原因F常使用推广；考核没后形成系统，难以操作与管理维护对组织的绩效评估方法序号考核方法方法定义特点优/缺点应用范围1全面总结法一个组织对其在评估期内各方面的工作进行系统的回顾与评述，列出分类、成绩、不足、改进措施和卜一期的工作计划，最后得到上级管理者或上级组织对该总结认可的评估方法。强化了组织自我全面系统的总结优点：系统全面，自我反省进步、不足和改进措施，有益于后期工作。缺点：没有批评标准，易于夸大优点和自我满足部门、政府机构、事业单位、非赢利组织、协作配套的内部分组织等。2目标任务依据事先设定的目对组织优点：评估简化的评法标标准或被上级组主要使目的明确，估，小型组织认可的指标，对命目的结果针对性织、项目管一个组织在评估期的工作强。理部、协作内主要工作任务