试论企业文化的激励功能及其对员工工作满意度影响探析

1、试论企业文化的激励功能及其对员工工作满意度影响探析 论文关键词：企业文化；工作满意度；激励理论论文摘要：在文献回顾的基础上，将企业文化分成7个维度，然后研究这些维度对员工的激励作用，并建构相应的理论假设。在研究方法上，对企业员工采取问题调研，通过对所收集的数据进行回归分析，得出企业文化中的尊重员工、授权与奖励公平性3个维度对员工满意度有着显着的积极影响。研究还发现，人员的职级对这种关系有着一定的调节作用，授权维度对普通员工表现出显着性，而对管理人员无显着性；尊重维度对管理人员表现出显着性，而对员工则未表现出显着性。随着市场竞争的日趋激烈，员工满意度问题日益得到企业的重视。美国奥辛顿工业公司的总

2、裁曾提出一条“黄金准则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。要想有效地提高员工满意度，无非是从2个方面着手：对员工进行物质激励，如加薪；对员工进行精神激励。此外，企业文化对员工具有重大的心理影响和行为规范作用，优秀的企业文化能够让企业成为一个整体。本文希望通过实证方法研究文化与满意度之间的关系，为此，对安徽省某大型集团企业全体员工进行问卷调查，研究企业文化及其各维度对员工的满意度产生的影响。1研究回顾有关工作满意度的研究，国外研究者多在某个激励理论的背景下进行，如TAYLOR认为满意度源于高报酬；A

3、DAMS的公平理论表明，工作满意度的产生来自于员工将自己的收益与他人相比较的结果；LoCKE认为，价值观、感知及重要性是工作满意感的3个重要构成因素；MASLOW4的需求层次理论认为，从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度；JUDGE等贝把工作满意度分为内源性工作满意度与外源性工作满意度。企业文化对工作满意度的影响主要是通过企业文化所具有的激励作用发生影响的。OREILLY等认为，组织文化就是组织成员共享的价值观体系。当这种价值观为员工所接受，文化可以影响员工的行为，使员工产生积极或消极的行为。国内学者吴文盛认为，企业文化的激励作用是由激励机制来实现的。企业文化的核心价值观产生引导力，企业精

4、神产生驱动力，企业伦理道德规范与企业制度产生约束力，宽松的文化氛围产生激发力，文化融合产生激活力，而各种力量相互协同整合形成企业文化的激励力。但是，研究企业文化各个维度的激励作用尚属少见。本文希望能够从企业文化的激励功能出发，研究和分析企业文化的各维度对员工工作满意度的影响。2研究假设与研究方法21研究假设本研究根据SMITH等对工作满意度的定义，将工作满意度分成报酬满意度、管理者满意度、交际满意度、工作内容与环境满意度4个方面，而员工对这些方面的评价的总和就是本研究中的工作满意度。根据激励理论，人的行为受需求的影响，当人们有需求时，会产生一定的行为，行为的结果给人以反馈。如结果满足需求，就会

5、产生其他的需求i如结果未满足需求，人们会比较结果，决定下一步是采取积极的行为还是消极的行为。由此，激励可从2个方面考虑：满足人们的需求；使反馈对人产生影响。企业文化是个综合的概念范畴，可以将其分解细化。当员工对企业的目标了解清晰，也认同时，企业的目标与个人目标相融合，两者的前进方向也一致，此时员工与组织适配性较好，个人的工作满意度高。当企业强调团队合作时，员工与同事、与上级之间的关系也将融洽，故提出假设：假设1企业文化维度中员工对企业的认同感对员工的工作满意度有积极影响。假设2企业文化中的团队导向对员工的工作满意度有积极影响。从需求分析，人的需求是分层次的，员工在集体中会希望获得归属感，而自尊

6、需求让人们希望能够得到尊重与支持，人往往还希望能够成就独特的自我，发挥创造力，对员工充分的授权，使其发挥想象力与创造力，完成自我实现。尊重员工的企业，会重视员工个人的发展，创造机会让员工学习，因此提出假设；假设3文化中尊重员工与工作满意度正相关。假设4文化中授权导向与工作满意度正相关。假设5文化中学习与发展导向与工作满意度正相关。企业中组织结构明确时，员工工作的标准较为统一，对于规范制度都有着较为一致的执行，员工在这样的环境中工作，目标明确，管理规范，因此提出假设； 假设6文化中结构规范性与工作满意度正相关。根据ADAMS的公平理论，当一个人获得报酬时，不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心报酬

7、的相对量。企业对员工的绩效进行合理的评价，创造公平合理的气氛，可对员工产生积极的影响。由此提出假设；假设7企业文化维度中奖励的公平性会对员工的工作满意度有积极影响。企业文化有许多维度，不同环境中的个体其需求是不同的，其对企业文化的主观感受也会有别，企业文化的各维度对员工起到的激励效果也将不同。在企业中，管理者和普通员工的地位、工作内容、工作环境等都存在明显差异，因此企业文化维度对不同职级的员工满意度影响也会有所差异。由此提出假设；假设8影响普通员工与管理者工作满意度的文化维度有差异。根据以上分析，可以得出企业文化各维度对员工满意度影响的激励模型，见图1。21研究方法221抽样本研究调查的对象为

8、某大型集团企业，公司规模为400多人，公司总部位于安徽省境内，注册资本8500万元，主要从事金属材料贸易和商品进出日贸易、仓储物流、加工配送、废旧物资回收及销售等多种行业，公司经营机构分布于上海、天津、安徽、四川等地，企业年销售额达100亿元以上，年进出口总额近2亿美元。选择此公司作为数据搜集的对象，是考虑到这家公司中拥有不同的行业板块、不同地域范围的子公司，对企业文化建设研究具有一定的代表意义与参考价值。222研究工具本研究采用问卷调查，数据编码，并使用SPSS 140作为统计分析的工具，自编的企业文化问卷参考DENISoN等的OCQ量表、郑伯埙的VOCS量表及北京大学光华管理学院的企业文化

9、测评量表(将企业文化划分14个维度)，经因子分析与信度分析，抽取7个维度。测量标准采用Likertscale5点记分法，根据员工的选择判断从“非常不同意”到“非常同意”分为5个等级，其中“非常不同意”记为1分，“非常同意”记为5分。维度得分均值越高，表明企业文化中该维度表现越明显。“工作满意度问卷”参考了SPECTOR编制的员工满意度问卷，测量员工对报酬、管理者、工作内容与环境及交际4个方面的满意度，其中报酬满意度包括报酬、晋升、奖励满意度，测量标准也是5点量表，得分越高，则员工该项满意度越高。员工对工作各方面的满意度得分加总均值为员工满意度的得分。3统计结果31信度检验为了保证问卷的可靠性和

10、结构的合理性，在统计分析数据之前需要进行信度检验。本研究采取Cronbach口信度系数来鉴定信度，其值越大表示内部一致性越大、信度越高。对文化问卷进行分析之后，发现问卷整体一致性达到了0815，工作满意度的问卷整体一致性达0897，问卷总体信度较好，见表1。32问卷描述性统计此次调查共发放问卷400份，其中回收有效问卷165份，回收率为413，具体情况见表2。 问卷调查覆盖了企业的主要营业项目，回收比例与企业各业务人员分布相类似，管理人员与普通员工的比例也符合目前企业内管理者与员工的比例。33企业文化要素与工作满意度的相关分析为检验企业文化各维度与员工满意度的相关关系，进行了简单相关分析，并进

11、行显着性检验，从结果可以看出，企业文化7个维度与工作满意度均有密切关系(见表3)，且企业的团队意识与认同感明显。34回归分析341工作满意度回归分析经过相关分析的检验，验证了企业文化各维度与工作满意度之间关系的密切程度，但是相关分析的结果只是说明员工感受到的企业文化的各个维度与其自身对工作的满意程度是有相关关系的。以“学习与发展”维度为例，当员工感到企业内部对员工的学习与深造倡导氛围越强烈时，员工工作满意度也越高，但还不能通过衡量文化的“学习与发展”维度来预测员工的满意度，因为文化各维度对员工工作满意度的影响程度是不同的，其对满意度的解释能力也不同，因此，还需要使用线性回归分析来判断两者间的因

12、果关系，由此确定影响员工满意度的主要维度，并通过测量文化的主要影响维度来达到预测员工满意度的目的。这里选择工作满意度为因变量，将企业文化的7个维度设为自变量，采用分步回归的方式进行分析，工作满意度的回归分析结果见表4。从表4可以看出，企业文化中的奖励公平性、授权导向与尊重员工是影响员工工作满意度的主要因素，员工工作满意度对各自变量的多元回归模型的解释力为590，其中奖励公平性对员工工作满意度的影响最大。拟合优度接近60，说明企业文化的这3个维度对员工满意度有较大的影响。分析结果的D-W值为1509，接近2，说明该模型变量无序列相关，多重共线性的指标均达到要求，因此验证了假设3、假设4与假设7。

13、在这里，企业文化的7个维度中只有奖励公平性、授权导向和尊重员工3个维度是影响员工满意度的主要维度，原因可能如下：(1)长久以来我们所处的社会文化氛围决定了公平对我们的重要影响。早在春秋战国时期的诸子百家，就开始对社会公平和正义问题进行诉求。“不患寡而患不均”的言论深深影响着我国人民的思想，在行为上就表现为对公平、均等的强烈要求。公平是一种心理现象，是一种主观感受，公平的企业使员工相信付出多少就会有多少回报，能让员工心无杂念地投入工作，当企业提倡公平时，会对员工各种行为产生正面的积极反馈，让员工了解到自己的付出会得到公正的对待，从而达到心理的满足。(2)随着改革开放以及经济全球化的加速，国内国际

14、环境的复杂多变，在实际工作中，员工需要随时对变化的市场环境做出应对的决策，因此授权导向的作用会更加重要，如果在工作中过分强调集权，会导致企业的僵化，缺少活力，加强企业文化的授权导向，能够让员工在工作中感受到个人的自我实现需求的满足，而在工作中分权，让员工能够更好地掌控自己的工作，以增加员工对工作的满意感。(3)根据马洛斯的需求理论模型，员工同时存在物质需求和精神需求，随着人们生活水平的提高，精神需求的满足相比物质需求越来越重要。如果企业文化是尊重员工导向的，员工在企业中将会感受到自身的价值和能力的肯定，这种心理上的满足进而会对工作总体满意度产生积极的影响。342不同职级间企业文化对满意度的影响

15、通过方差分析，发现管理者与员工对于工作满意度间也有着不同的认识(见表5)。管理者的各方面满意度均高于普通员工，这与其占有的资源、在企业里的地位与环境有关。 为了进一步验证假设，本研究利用尊重员工、授权导向、奖励公平性3个系数显着的维度，分析管理者和员工对文化影响因素的不同感知，通过回归分析(见表6)我们发现对于管理者，奖励公平性和尊重员工会影响其工作满意度，而授权导向影响不显着，且标准化回归系数显示奖励公平性的影响最大；对员工来说，授权导向和奖励公平性影响显着，且奖励公平性影响最大，尊重员工对工作满意度影响不显着。从尊重员工维度看，员工在工作中常处于被动服从的位置，没有更多的决策、发言权，员工

16、会产生一种服从和妥协的思维范式，对尊重感知不敏感。另外，员工比管理者薪资低，可能更关注物质需求的满足；而管理人员，因为收入相对较高，则比较看重尊重维度。从授权维度看，管理者处于组织的高层，具有一定的工作自主性，其工作的内容与范围要大于普通员工，上级已给予了一定授权，而普通员工工作大多比较固定，能发挥其自主能动的内容少，授权范围小，因此，普通员工更加倾向于期望得到授权。而对于管理人员，对授权的价值感受反而不及普通员工强烈。奖励的公平性对管理者和员工的工作满意度均有显着的影响。以上分析均显示企业文化对管理者和员工的影响不相同，同时验证了假设8。4结论与建议本研究的主要目的是探讨企业文化的各维度对员

17、工满意度的影响，实证分析对假设检验结果见表7。(1)合理公平地评价员工的工作绩效能提升员工的满意度 员工感到公平的回报时，会心情舒畅，当他发现有不平等现象时，会产生怨气，影响工作，所以科学地评价员工的工作绩效，使员工的付出与收获相匹配至关重要。公平是一种主观评价，所以企业可以制造一种公平合理的气氛，如采用保密工资的办法。(2)尊重员工，在工作中对员工授权，能提高员工的满意度 当员工感到自己能对工作控制与支配时，会在工作中追求获得成功的快乐，将工作的责权利统一在员工个人身上，可以提高其对工作的积极性。(3)对不同职级的员工宜采取不同的措施 不同职级的员工满意度受到文化的影响也不同，所以当要提升员工满意度时，需要有针对性地采取措施。(4)企业文化的其他维度对员工满意度的影响没有达到显着水平 这与被测量企业的实际情况有关，被调查企业是个有着多年历史的国有企业，员工的团队意识和忠诚度较强，对企业的认同度高，企业结构规范，制度明