企业薪酬管理问题与对策

1、企业薪酬管理问题与对策企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进展管理可以使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续开展提供更多优秀人才。但是，假设企业的薪酬制度缺少科学性，那么会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。因此，企业想要安康、稳定地开展，就必须对其薪酬管理制度进展合理的设计、应用。1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析1.1企业的薪酬管理可以对企业及员工的关系进展维持员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进展工作、为其劳动，而

2、企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，假设企业薪酬管理无法到达员工的需求，那员工就不会为企业进展劳动，且假设员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的开展、生存进展维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大1。1.2企业的薪酬管理还具有一定的鼓励作用鼓励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目的，企业可以利用薪酬鼓励来保存、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进展一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着

3、企业所期望的目的、方向进步、开展，使企业的开展、战略目的得以实现2。1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要根据企业的薪酬管理工作中，经过施行有效的薪酬管理可以使员工个人的价值得到更好的表达。如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作才能、个人才能比较优秀。反之那么证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作才能并不是非常优秀。因此，员工可以利用相应的薪酬管理对自身的价值进展判断，对自己的工作才能进展评价。2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后如今，许多企业并没有对薪酬管理的详细含义进展正确、科学

4、的认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进展追求。有的企业甚至没有较为标准的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进展相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度3。2.2企业的薪酬程度普遍偏低企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬程度。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，假设企业缺少长期的鼓励，那么会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬程度较低，所以长期以来企业的开展都受到了一定的影响。虽然经过不断的开展，企业的薪酬程度

5、有所改变，但有些企业薪酬程度同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重4。2.3企业的薪酬制度缺少科学性企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的准确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进展等级划分，根据级别对薪酬的标准进展确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且根本的薪酬通常都是根据行政级别进展确定5。因此

6、，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资程度，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务程度提升来判断。假设一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、才能有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步时机、员工价值实现。而经济性的报酬那么被看作对员工劳动付出的回报，非经济性的报酬是给予员工精神方面的鼓励及关心。在国内，许多企业的员工福利目前照旧停留在传统的福利上，比方加班费、医

7、疗保险、子女的入托补助、住房补贴等，缺少一些人性化福利6。2.5企业的绩效考核与薪酬脱节在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬鼓励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好似没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务才能、技术、详细劳动奉献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离任最主要的因素就是企业缺少有效的长期鼓励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的详细成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效

8、的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、开展造成影响。3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进展完善的措施3.1企业应该对其薪酬管理的理论进展创新企业在对其薪酬工作进展管理的过程中，应该采用科学、合理的薪酬理论来进展管理，且应该根据企业的详细情况及其相关特点，把理论与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进展管理，而且需要进展相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策，关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进展完善及与时俱进，其薪酬管理的详细作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥，

9、使企业薪酬管理主要是为企业的战略目的进展效劳的手段、工具等作用得到表达。3.2企业应该不断完善相应的增薪机制对企业的工资增长率及工资总额进展确定的过程中，一定要重视其操作的科学性及标准性。企业可以经过对相应的薪酬机制进展调查，获取相关行业中企业薪酬程度及薪酬构造等资料，对社会的开展状况、劳动才能等进展分析，进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进展评估的机制，根据员工的工作才能对其薪水进展确定，而工资的标准那么根据最低技能到最高的等级进展划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵敏性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进展胜任时，企业应该增加员工的报酬。在该

10、评估制度中，其最大的优点就是可以对相应的信息进展传递，让员工不断重视自身开展，进而促进企业的有效开展7。3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理构造进展合理的设计假设企业想在竞争剧烈的市场中获得一定的竞争优势，就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其鼓励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响，且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目的完成等均有一定的作用。企业应该对市场进展有效的调查，进而给企业制订薪酬方案、进展决策等提升可靠的根据。企业在制定薪酬制度时，应该不断对其薪酬管理的详细制度进展完善，合理地设计企业的薪酬管理构

11、造，且薪酬构造的设计应该考虑各种类型岗位特点，针对各种岗位设计出不同的鼓励形式，并建立以技能及岗位为根底的企业薪酬构造。3.4企业应该让员工的福利实现多元化企业员工的需求是多方面的，员工除了希望获得相应的物质福利之外，其同样希望可以获得其他福利、精神福利，比方个人开展时机、教育福利、尊重、关心以及赞赏等。因此，企业应该根据自身实际情况，对不同教育程度、年龄、性别的员工进展理解，针对员工开展潜力、工作平安、培训时机、家庭照顾等各种需要，不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进展制定的根底上，参照员工的实际需求及特点制定出福利工程，并让员工可以自己进展选择，使员

12、工的福利要求得到满足，进而让企业的福利可以发挥一定的奖励作用8。3.5企业应该对其绩效考核制度进展强化绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进展反响，且也是对员工薪酬进展支付的主要根据。企业在对其考核制度进展施行时，必须具备一套可以对员工本人的详细情况及岗位特点进展反映的考核根据，而且进展考核的过程中操作一定要公正、公平，应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工，对不同的考核指标及内容进展确定，且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进展确定，把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中，且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进展