建立股票薪酬机制,激励高层经理创造股东价值

1、建立股票薪酬机制，激励高层经理创造股东价值麦肯锡公司大中华区董事吴亦兵用"求贤若渴"来形容许多公司寻觅高级优秀人才的状态并不过分。在今天这样一个"机会"爆炸的时代，公司对于优秀人才的竞争已进入白热化程度。在美国，顶尖人才每年平均收到6份新的聘职书，差不多每3至4年更换一次工作，造成了高层管理人员的薪酬呈火箭式上窜。而另一方面，人才质量方面也极具挑战，越来越复杂的经济环境不仅要求管理人才经验丰富，拥有技术功底、创业技能和敏锐性，更需要他们真正倾力投入，带领公司创造价值。股票薪酬机制因此应运而生，并已经在改变高层管理人员行为、激励他们提升企业业绩和创造长期价

2、值方面收到了明显的效果，具体表现在于：1、使高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩将高层管理人员薪酬的相当部分以股票期权形式体现，可以将他们的收入利益与股票业绩和投资者利益挂钩，并使高层管理人员注重于创造长期股东价值。2、推动公司业绩大幅上升国际著名管理咨询公司麦肯锡公司调查研究了美国38家大型企业在建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况,发现，公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升，表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6%，资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2%，每股收益的三年平均增长率由9%上升至14%，每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。需要说明的两点是：1

3、 与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重， 才能达到激励效果。以美国为例，大公司总裁的变动薪酬部分平均水平在60%85%之间不等。 2 高层管理薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致，有这两点才能保证薪酬激励效果的最大化。 3、吸引并保留最优秀的人才，建立人才忠诚度。 虽然企业文化、企业发展前景等因素在吸引、保留人才上功不可没。但薪酬机制将永远是致胜的关键，股票薪酬更是包含了经济上和事业上的双重成就感，成为争夺和保留人才的最有效手段之一。根据麦肯锡公司经验，薪酬机制如何行之有效，关键在于处理好几个问题，以下将逐一论

4、述。(一高层薪酬体系要以与战略一致的业绩考核体系为基础麦肯锡国内外的咨询经验表明，与股票挂钩的薪酬机制必须是一个年度性的流程，而不只是薪酬设计的一个环节。完整规范的薪酬体系包括以下几个步骤(对照图表一：1、年度战略目标的制定；2、重大战略/经营举措的执行；3、对高层经理的业绩评估；4、薪酬机制的最终实施。 (图表一：股票薪酬设计步骤 这里需要重要强调的是：战略规划、经营预算计划、关键业绩指标和薪酬是一个有机的整体。公司每年制定/修定自己的战略规划，并以战略目标和战略举措为基础确定关键业绩指标，这个关键业绩指标既是公司战略目标的细化，是公司预算的基础，同时更是公司业绩考核和薪酬发放的依据。有了一

5、个系统的关键业绩指标考核体系才能使薪酬机制真正实现其对业绩提升的作用和对股东价值的创造。关键业绩指标是指：根据公司战略目标的分解，有效反映关键业绩驱劝因素的变化的衡量参数(关键业绩指标示意参见图表二，其价值在于：1、使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；2、使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；3、有力推动公司战略的执行；4、为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础；5、使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。 (图表二：关键业绩指标一般来讲，高层管理的薪酬机制可分为四大类：1、基本工资： 是薪酬中的固定部分，一般由个人资历或职位决定。 其缺点是激励作用弱，使

6、高层管理人员更注重短期行为。 2、业绩奖金：是业绩薪酬的一种形式，根据业绩或特定目标的完成情况确定实际给予金额，一般一年发放一次。其优点是：对于管理人员来说，风险低并具相当的激励作用；缺点是：当公司业绩不佳时，奖金超于平均，当利润高时公司需承担较大现金成本。 3、股票赠予：指根据业绩达到情况，对高层管理人员赠予公司股票。其优点是：激励力度大，并具有锁住员工的效果；缺点是：对管理人员没有负面影响，未完全达到使公司管理人员与股东利益一致的作用。 4、股票期权：指赠予管理人员在规定时间和规定价格购入公司股票的权利。其优点是：激励力度大，且使管理人员与股东的利益相一致；缺点是：对公司管理人员来说具有风

7、险，不完全是通过自己努力就可以直接达到高收益。对美国前150家大公司总裁的薪酬构成分析表明，在总裁的总薪酬之中，有48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。(二高层管理人员股票期权计划包括六大关键要素，并综合考虑股东和高层管理人员的利益，以及监管/法律要求 在考虑设计公司股票期权计划时，一般需考虑以下三大要点：1、股东/公司的利益其利益体现在：吸引和保留高质量人才；鼓励高层管理人员注重价值最大化和长期股东价值的创造，使高层管理人员的利益与股东利益挂钩；尽量降低薪酬的成本或对股票价值的稀释。2、高层管理人员利益其利益体现在：以最低的风险获得最高的收益；自身的

8、努力成果能够得到应有回报；薪酬具有竞争力，至少达到同业平均水平以上。 3、监管/法律要求这些要求包括：对股东和公众披露公司的举措和财务业绩；防止高层经理滥用权力，例如内部交易限制，股东对股票薪酬计划的批准；对公司股票交易和高层经理持股的法律要求，例如股票回购，高层经理持股的限制；所得税上的考虑等。 一般来说，高层管理人员的股票期权计划包括以下六方面要素：1、如何确定每年股票期权的执行价格？期权执行价格一般由两种方法决定：在预先确定执行价格(根据业务计划中预测或根据行业指数确定。(见图表三(图(表三：确定期权价格2、如何确定股票期权的行使期限和有效期限？期权的有效期一段为10年，强制持有期为35

9、年不等。期权执行日期的确定也有两种方法：在获得日可执行或获得后递延执行。3、如何确定股票薪酬计划的参与者？目前国际大公司的股票薪酬计划参与者有日益扩大的趋势，从原来仅授予总裁等几个关键职位发展到目前包括高层管理人员、董事、中层管理人员、外籍专家、咨询人员或律师等多元化的参与主体。4、如何确定每年股票期权的数量？期权数量的决定基本上有三种方法：第一种方法是利用Black-Scholes模型，根据期权的价值倒推算出期权的份数，此公式已经过金融市场的广泛验证，具有良好的可靠性。但是，实施起来较为复杂。第二种方法是将期权的数量由所需达到的目标决定。第三种方法是较为广泛使用的方法，它是利用经验公式通过计

10、算期权价值倒推出期权数量。基本原理与 Black-Scholes模型相一致。 5、如何确定控制权变动时的保护条款？股票薪酬计划一般还包括控制权变动时的保护条款，即当公司发生兼并、外部收购、资产出售、董事会变更、破产/解散时保留股票期权有效性的条款。此条款依公司的类型和具体情况而有所不同，一般公司在发生控制权变动时，由专门委员会决策是否保留期权持有者的权力。6、如何具体实施股票期权计划？根据各国法律及财务制度不同，股票期权实施的计划也有所不同。一般一共有两种不同的股票期权实施计划：第一，股票转让。即当高级管理人员实施股票期权时，股票从股东到高级管理人员的股票实物转让。其缺点是：可能造成股东之间股

11、票价格分配的不合比例，以及会受到诸多法律及监管方面的限制。第二，虚有股权。即在出售时给予高级管理人员相当于股价的现金；在执行期给予高级管理人员相当于股票期权的现金。其优势是：避免了股票转让的困难；避免公开资产负债表；以及在股东中对股票价格按比例分配。具体实施办法是：在年初或财政年度之初，由公司的资金部门从市场上回购公司股票或增发新股，以为本年度可能的高级管理人员行使期权做准备；当高级管理人员行权时，资金部门卖出所持有的股票，并按期权条款将盈余以现金形式支付给高级管理人员。(三在中国实施股票期权的关键议题由于中国经济环境和立法等等方面的特殊性，股票期权的实施需要注意二个主要现实问题：1、鉴于中国

12、公司法规定中国公司不能回购自己公司的股票以及高层管理人员不能持股等要求，目前中国尚不能完全采用西方大公司股票期权方案中回购或增发新股来实施股票薪酬方案。在麦肯锡为中国公司设计并实施股票期权薪酬方案时，已摸索出一套"帐面股权"的方式来实施其股权方案，完全可以达到激励高层管理人员提升业绩、注重长期股东价值创造的基本原则，但其缺点是公司需要比西方公司承担更多的现金成本。2、鉴于中国资本市场尚不发达，股票价格易于被操纵，使得股权的行使偏离与公司业绩挂钩的初衷。因此，一方面如有可能，对在香港和海外上市的公司尽量采用海外证交所的股价做为股票期权行使的依据。另一方面，对于不具备此条件的国内上市公司，可采用延长期权强制执有年限或以年度平均价做为期权实施价等措施在"帐面股权"的实施框中实行，使股票价格背离公司价值的程度降至最低。麦肯锡公司简介麦肯锡公司是国际知名的管理咨询