国有企业高层管理人员薪酬设计探究

1、企业力人力资源开发国有企业高层管理人员薪酬设计探究杨雪冰我国国有企业高层管理人员（以下简称国企高管）薪酬的现有制度已日益落后于我国经济体制改革步伐和国企发展现状，进行国企高管薪酬设计是有效激励高管的必要措施。科学合理的薪酬设计应借鉴已有经验，并结合企业自身状况，顺应发展趋势。进行国企高管薪酬设计的探索和尝试具有极大的理论价值和现实意义。伴随我国经济体制改革步伐的加快，人力资本思想的日益深入人心，为有效激励国企高管人员而不断探索建立科学合理的薪酬制度已成为必然，而由当前国际国内已有经验，结合我国国情来看，科学合理的薪酬制度应具备如下特征：一是竞争性，即企业的薪酬制度在社会上和人才市场上具有竞争性

2、，既能吸引优秀的人才进入企业，壮大企业精英队伍，提高高管整体为参考，借鉴其科学先进的高管人员薪酬制度，并切实结合我国实际情况，来对我国国企高管薪酬制度进行更为合理的设计，从而避免许多不必要的摸索和损失。已有研究表明，美国公司激励经理人员的主要方式：一是基本工资。公司高层的基本工资是普通员工的数倍乃至十倍百倍，在基本工资中即可体现对高管人力资本价值的充分重视和尊重。但事实上基本工资并非激励一、当前国企高管薪酬的现状在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思

3、想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间仍存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起。调查资料显示，在被调查的所有企业家当中，仅有的人对自己收入、地位感到满意；的国企经营者认为其收入水平与经营业绩关系不密切，的经营者认为这两者之间几乎毫无关系。高管人员对薪酬极其不满，相当一部分高管人员寻求其他收入来源形成所谓“影子收入”；有的企业家想方设法调出企业进入行政部门；有的则进入私营企业或自办企业谋求较高收入。高管人才流失及利用职权或信息优势侵害企业及利益相关者利益的现象日益严重，由此导致了

4、国企高管危机，这一危机与国企面临的其他困境交织在一起，成为国企健康发展的阻碍之一。素质及企业在社会竞争中的优势，又能留住杰出的员工，有效降低优秀高管人员的流失和离职率；二是激励性，即企业的薪酬制度能够适当拉开差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而有效激发高管人员之间的竞争性，并激发优秀员工为缩小收入差距而以不断激发个人潜能，自我挑战，自我实现；三是多样性，是指如弹性工作时间、人性化的企业文化、良好的工作环境、学习型的团队、有挑战性的工作、成就感、个人成长机会等。马斯洛需求层次理论已被人们广为接受，国企在制定薪酬制度时，也应考虑到不同类型的员工和高管，其个人需求内容具有个体差异，而薪酬的多样性将能

5、更好地满足不同类型员工和高管的需求层次，能够更为有效地激发具有不同层次需求的员工以多种方式同样实现个人需要，更好地体现薪酬制度的科学性、合理性、个性化、人性化。从当前国企薪酬制度不够合理的现状及我国经济体制对薪酬制度提出的严峻挑战来看，建立科学合理的国企高管薪酬势在必行。的主要动力，因为基本工资是不随公司业绩而变动的，且在经理人员的收入构成中仅占据微弱比例。二是奖金。奖金是根据企业业绩决定的重要收入，与高管的个人绩效有密切联系，但由于公司业绩指标在一定程度上易于为高管人员所操纵，往往会产生短期经营行为，故而在总收入中占据比重并不太高。三是股票。股票是激励美国企业高层管理人员的主要手段之一。上市

6、公司通过将一定份额的股票以象征性价格卖给，提供贷款担保甚至提供资金，从而增加高管的收入，并借此将的收入和公司股东的利益紧密结合在一起，由公司的经营业绩决定股价的升降和股利的分配，同时决定总经理财富的多少，从而使他们不得不努力提高企业的绩效。四是期股。是指高管人员在某一时期以约定价格购买公司股票的权利，高管人员在买入期权后将择机卖出，在市场价与买入价的差价中获利。总经理的期股收入取决于股票市价的高低，从而将其收入与公司长期经营业绩结合在一起，在一定程度上防止了二、国外同行状况对比鉴于我国国企现有薪酬制度不完善，我们可以国外发达国家已有经验短期行为，但激励作用会在行权之后随之消失。在控制与风险相关

7、的激励问题时，股票期权能显著提高总经理的个人财富与公司所有权的资本风险年第期企业力人力资源开发之间的关联性，股票期权能激励经理进行净现值为正的风险投资项目。五是其他收入项目，诸如补贴、招待费、各种福利计划、免费的全家旅行、社会保险计划、退休金计划等多项激励措施。美国高管人员的薪酬结构已由以效果弱的短期收入项目为主转变为以效果强的股票期权等长期收入项目为主，而这种转变符合股东降低企业代理成本的内在逻辑。除了物质的薪酬激励以外，美国公司还对高管人员施以非物质的激励方式，如：被解雇产生的激励（约束）；被接管产生的激励；来自经理市场的激励；退休后“发挥余热”产生的激励和精神激励等。美国高管的薪酬制度及

8、其设计是与其社会发展和臻于成熟的市场经济状况相适应的，对我国国企高管的薪酬设计具有极强的借鉴意义，但由于我国尚处于社会主义初级阶段、市场经济体制尚不完善的现实国情，当前的中国企业不应盲目照搬美国企业的薪酬福利方案，而应回过头来审视企业自身的薪酬架构是否合理，找出自身不足之处，进行有针对性、有现实意义的、行之有效的薪酬福利设计和制度建设。而且是复合薪酬模式的典范，可有效激励高管人员积极性。同时，当前激烈的人才竞争也要求对有能力的高管和工作绩效突出者给以较高薪酬，推行业绩薪酬与技能薪酬相结合战略。另一方面，国企也应尝试实行整体薪酬制度，这是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系

9、统，并定期随着他们兴趣爱好的变化，做出相应的变更，公司推行的个人业绩评估计划即，即是整体薪酬制度的一种有效尝试，并取得了显著效果。国企可借鉴经验，对高管人员的工作绩效目标由直线高层和高管本人共同商讨，使双方都明确年度工作及重点，并采取经过仔细斟酌的切实可行的方式去执行。高管个人薪酬将随工作表现、相对贡献、所在业务单位的绩效表现及公司整体薪资竞争力而调整、确定。整体薪酬制度传达出的理念：一是整体理念，以企业整体业绩来衡量高管贡献，并促使高管以企业业绩为导向实现个人目标。二是客户理念，即以高管为企业客户，对高管给予充分尊重和信任，有效激发高管对所在企业的自豪感。三是业绩理念，薪酬与个人绩效之间的高

10、相关性在高管中达成共识。四是个性化价值，由于其对企业的生存和发展负有重大责任，承担着巨大风险，则其薪酬较高也在情理之中；市场是激励高管人员的最有效手段，需努力推进我国经理市场的发展，加快职业经理人队伍建设；对管理人员的激励要考虑现实国情，避免盲目照搬和冒险蛮干。总的来讲，各种激励都各有利弊，要注意组合使用，切实发挥薪酬制度的激励作用，并在实践中日益发展完善国企高管的薪酬设计。同时，建立全面的考核指标体系是有效运用激励制度的前提，以全面的考核指标体系来推进国企高管薪酬设计的公平、公正、科学化步伐。经理人员的满足感来自于多种激励因素的共同作用，以薪酬制度带动激励体制的健全和完善，并寻求国企高管满足

11、感的多样化实现。应逐步健全和完善国有资产的委托代理结构，明确正确的国企高管激励主体，选择恰当的激励内容，综合发挥行政激励和企业激励的作用，提高激励机制效率。完善国企高管薪酬制度，还应进一步加强高管绩效考评工作，建立起区别于党政领导干部的国企高管管理办法和绩效考评指标体系，弱化行政组织的强激励作用，使企业组织发挥应有的激励主体作用，在管理体制上明确国企高管的考评主体；注重对企业绩效进行评价，以企业组织的效益为指标，建立起高管与企业组织的长期约束关系，而行政组织的约束作用和激励内容受到限制，尽可能避免高管与政府博弈中高管推托经营责任、转嫁经营风险、责权不对等等方面造成的过分在职消费和行为短期化，从

12、而对国企高管的业绩进行量化管理，使之与高管薪酬密切结合，具有高相关性，并最大程度避免国企高管代理人道德风险问题；以企业绩效作为衡量国企高管个人业绩的指标之一，高管薪酬设计有凭可依，有章可循，进三、国企高管薪酬设计目标当前国际国内形势对薪酬模式提出了新的挑战，而薪酬模式的未来将是以人为中心的薪酬模式与以职位为中心的薪酬模式相互补充、共同发展的时代，单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所取代。薪酬与岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，而与工作时间长短和学历高低没有必然关系，高管工资所得应是职位工资而非身份工资，薪酬应以个人能力和绩效为导向，为高管设计有竞争力的薪酬，促使高管与所在国企缔结心理契约。美国企业薪酬构成中年终分红、年薪制、股票期权等内容，不仅是有吸引力的薪酬设计，理念，薪酬设计具有个性化特色，个人特点、能力与其薪酬目标相协调。现代薪酬制度设计的目标是，从公司