湖北省基层中医院医生工作满意度研究分享

1、真诚为您提供优质参考资料，若有不当之处，请指正。湖北省基层中医院医生工作满意度提升研究官翠玲，祖国强，周蓉摘要：目的：了解湖北省基层中医院医生工作满意度现状及其影响因素，探讨医生工作满意度对其离职倾向和患者满意度的影响，发现湖北省基层中医院医生工作满意度存在的问题，提出改进建议。方法：采用文献研究、问卷调查和个人访谈法，以湖北省基层中医院医生为研究对象。结论：湖北省基层中医院医生满意度处于一般水平；影响因素根据影响程度从大到小依次为职业发展、工作成就感、报酬与工作条件、压力与职业风险、人际关系和医院管理；医生工作满意度与离职倾向存在负相关，与患者满意度存在正相关。建议：改善工作条件、提高工作收

2、入、制定合理薪酬制度、加强进修培训、降低职业风险、强化医院管理。关键词：基层中医院； 医生工作满意度； 离职倾向； 患者满意度Abstract: Objective: To understand the current situation of the job satisfaction of traditional Chinese doctor at the basic-level and influencing factors, analyzing the doctor job satisfaction on their turnover intention and the influenc

3、e of patient satisfaction. Methods: Using literature research, questionnaire and individual interview method, taking the primary hospital of traditional Chinese medicine doctors in Hubei province as the research object. Conclusion: the basic-level hospital doctors' satisfaction is in the general

4、 level; primary hospital of traditional Chinese medicinal doctor job satisfaction factors in turn, is career development,job satisfaction, remuneration and working conditions,pressure and occupation risk,interpersonal relationship,hospital management according to the size of the effect on job satisf

5、action; there is a negative correlation between job satisfaction and turnover intention and a positive correlation between patient satisfaction. Suggestions: improve working conditions and income, establish reasonable salary system, attaches great importance to the career development, reduce the ris

6、k of occupational, to strengthen the management of the hospital.Keywords: Primary Chinese medicine hospital；Doctors job satisfaction；Turnover intention；Patient satisfaction1 引言工作满意度(job satisfaction)是指个体对其所在工作环境中各个方面的所持的积极的主观的评价或态度(Hoppock.R,1935)。国外研究表明，医生工作满意度有下降趋势1。如美国许多医生曾出现对职业生涯不满的现象；医生高的工作满意度可

7、能会为患者带来更好的医疗服务，医生工作满意度直接影响患者满意度，二者之间存在直接的关联2-3。国内研究发现，当前医务人员收入福利待遇较差，个人职业发展受限等原因导致其工作满意度不高；工作满意度高的医生可能会对患者提供更好的医疗卫生服务，医生工作满意度水平对患者的满意度水平有着直接的影响；满意度低的护士可能直接影响对患者的护理服务质量(许军、胡敏燕、王以彭等，2003；童俐俐、骆宏，2003)。可见，医务人员工作满意度的高低不仅影响卫生服务体系的稳定，而且影响到患者的满意度水平。医生是医院人力资源最重要的组成部分，满意的员工会带来满意的顾客 （Zeithaml and Bitner，2000）。

8、生命时报2011年对“医生职业满意度”进行了一次调查，结果显示，95.79%的医生不满意目前的工作现状；88.7%的医生认为自己的工作回报与工作付出不相匹配；45.59%的医生对目前工作不满意，有严重的离职倾向。这组数据表明许多医生对自己目前的执业环境不满意，有较多的医生不愿意继续从事临床工作。大量研究表明医生的执业环境、与患者之间的关系是其工作满意度的重要影响因素。目前，我国各级医院都面临着激烈的人才竞争，如何提高医生的工作满意度，保证其工作稳定性，是亟待解决的问题。目前，虽然国内有关医务人员的工作满意度研究比较多，但是在已有的研究中多为包含医生、护士、药师以及医院管理人员等的医务人员群体，

9、或者是护理人员，由于缺乏对医生所处的特殊地位的充分认识，对医生工作满意度的独立研究不多见，对基层中医院医生工作满意度的研究更是不多见。因此，本研究以湖北省基层中医院医生为研究对象，通过对基层中医院医生工作满意度情况进行调查研究，了解医生工作满意度的现状，从个人和组织两个角度探讨医生工作满意度的影响因素，分析医生满意度对医生离职倾向和患者满意度的影响，并基于上述研究结果提出提升基层中医院医生满意度的建议。2 研究方法2.1 研究对象与方法本次研究对象为湖北省基层中医院医生，随机抽取2家湖北省县级中医院，对医生开展问卷调查和访谈。其中发放问卷250份，访谈40位医生。（1） 文献研究。查阅工作满意

10、度相关文献，厘清医生工作满意度的内涵及其影响因素，了解相关的理论研究方法，并设计基层中医院医生工作满意度调查问卷和访谈提纲。（2） 问卷调查。通过对基层中医院医生开展问卷调查，收集相关数据，全面了解医生工作满意度现状，分析医生工作满意度的重要影响因素，探明医生工作满意度对离职倾向和患者满意度的影响。（3） 个人访谈。通过对医生的访谈进一步确定工作满意度的影响因素，并了解他们希望通过哪些途径来提高自身满意度。2.2 测量工具在广泛阅读相关文献的基础上设计调查问卷。调查问卷共分为两个部分：第一部分为被调查者基本情况和离职倾向，其中基本情况包括医生的性别、年龄、职称、岗位、学历、工作年限。第二部分为

11、基层中医院医生工作满意度及相关量表，共37个测量语句，用来测量医生工作满意度现状、工作满意度的影响因素和患者满意度。量表采用Likert量表5级记分法，依次为“很不满意”、“较不满意”、“一般”、“较满意”、“很满意”，分别赋值l5分。2.3 统计分析方法 首先应用Epidata3.1软件建立数据库，然后将数据导入SPSS19.0统计软件进行分析。分析方法具体如下：通过因子分析和信度分析对设计量表的结构效度和可靠性进行检验；利用描述性统计方法分析基层中医院医生工作总体满意度及其影响因素满意度水平；采用独立样本T检验和单因素方差方法分析了解不同医生群体工作满意度差异；通过相关分析和回归分析研究医

12、生工作满意度的影响因素，以及医生工作满意度对其离职倾向和患者满意度的影响。3 问卷调查数据分析与结果3.1 数据收集和样本概况2013年7月，发放250份调查问卷，回收有效问卷241份，问卷回收率96.4%。样本概况如表1所示。本次调查的医生中男性多余女性；医生的年龄主要集中在2645岁之间，占75.5%，呈两头小中间大趋势，中青年骨干占主导地位；职称以中级和初级为主，占总人数的78.4%；岗位主要是门诊和病房，学历以本科为主，占83.8%。值得注意的是，被调查的医生中53.1%的有严重的离职倾向。表1 调查样本的基本情况项 别类别频数百分比性别男14961.8%女9238.2%年龄25岁及以

13、下177.1%26-35岁9639.8%36-45岁8635.7%46-55岁3715.4%56岁及以上52.1% 职称高级3614.9中级10242.3初级8736.1无职称166.6% 岗位门诊4016.6%急诊135.4%病房18275.5%其他62.5%学历专科及以下3113.3本科19783.8硕士及以上132.9工作年限5年及以下5623.3%6-10年6326.1%11-15年5623.3%16-20年3213.3%21年及以上3414.1%离职倾向有离职倾向12853.1%没有离职倾向11346.9%3.2 量表信度和效度分析3.2.1 因子分析 在对满意度量表数据进行统计分析

14、之前，先开展Bartlett检验和KMO检验，对其可行性进行检验。检测结果如表2所示。检验结果表明，Bartlett球形检验有统计学意义(卡方值=8632.57，p=0.000)，KMO=0.926(>0.8)，表明本数据可以作因子分析。表2 Bartlett检验和KMO检验结果样本充分性的KMO值0.926 Bartlett球形检验8632.57 自由度df630 显著性水平sig0.000 因子分析采用主成份分析法，实施最大方差正交旋转，提取标准为特征根大于1。在分析的过程中，剔除因子载荷小于0.60或在不同因子上有相近负荷的项目，累计剔除9个原始条目，最终提取6个公因子，如表3所示

15、；累计贡献率为73.888%，如表所示。一般情况下，各因子累积方差解释量达到70以上，则表明量表具有良好的结构效度。本次调查数据分析中因子累积方差解释量达到73.888%，表明本问卷的结构效度良好。表3 旋转后的因子负荷矩阵变量因子一因子二因子三因子四因子五因子六B19 薪酬增长频率.840B20 奖金发放政策.813B18 总体收入.801B16 工作环境.760B21 工作业绩在薪酬中的分配.717B23 医院报酬分配方案.716B17 诊疗所需的设备设施.715B13 与患者之间的关系.831B2 患者对我的服务.798B10 与同时的人际关系.760B12 与直接领导的人际关系.653

16、B31 职位、职称晋升的标准.790B30 职位、职称晋升的公平性.767B34直接领导制定的绩效标准.642.B32 直接领导解决问题的方式.639B29 员工培训的效果.613B26 鼓励员工职业发展的政策.608B9 面临的职业风险.835B6 工作中的思想压力.737B14 医患关系.665B7 工作量.609B5 工作中自身能力的提高.713B4 工作中自身能力的发挥.711B3 工作中的成就感.658B33 医院管理制度.683B36 中医药疗效.664B37 医院发展前景.636表4 公因子的特征值及方差贡献率公因子提取平方和载入旋转平方和载入合计方差的 %累积 %合计方差的 %

17、累积 %118.04150.11450.1147.17719.93519.93523.2258.95859.0715.60115.56035.49531.8305.08264.1535.36014.89050.38441.3253.68267.8353.76510.45760.84251.1423.17171.0062.5447.06667.90861.0372.88173.8882.1535.98073.888根据各因子所包含的测量内容对各因子命名，6个因子命名情况如下：因子一包含7项测量指标，该因子体现报酬、工作环境和诊疗设施，命名为“报酬与工作条件”；因子二包含4项测量指标，体现医生与患

18、者、同事、领导之间的关系，命名为“人际关系”；因子三包含6项测量指标，体现直接领导的行为、进修培训、职位和职称晋升，命名为“职业发展”，这与张立威等（2012）在基层医生满意度影响因素因子分析中对“职业发展”因子的研究结果是一致的4；因子四包含4项测量指标，体现医生在工作中身体、思想上的压力和面临的职业风险，命名为“压力与职业风险”；因子五包含3项测量指标，体现工作成就感、自身能力的发挥与提高，命名为“工作成就感”；因子六包含3项测量指标，体现医院管理制度、中医药疗效和医院发展，命名为“医院管理”。3.2.2 信度分析 信度是检验量表可靠性程度的重要指标。本研究采用克伦巴赫(Cronbach&

19、#39;s )一致性系数来检验总量表和各因子的信度。检验结果表明，该问卷的各信度指标较高，其中总量表克伦巴赫一致性系数为0.926，各因子克伦巴赫一致性系数均为0.900以上。因此，本研究采用的基层中医院医生工作满意度量表式问卷是可靠的，各相关数值如表5。表5 基层中医院医生满意度量表信度分析序号因子项已删除的Cronbach's 值1报酬和工作条件0.9192人际关系0.9143职业发展0.9094压力与职业风险0.9145工作成就感0.9126医院管理0.9237总量表信度0.9263.3 医生工作满意度情况分析测量医生对于各影响因素的满意度水平，有助于发现医生的职业需求和医院的人

20、力资源管理问题，可以为提出提升医生工作满意度的建议提供有力依据。因此本部分除了分析医生工作总体满意度情况，还重点分析了医生对于各影响因素的满意度水平。3.3.1 基层中医院医生工作总体满意度情况基层中医院医生工作总体满意度均值如表6。从表6可以看出，医生总体满意度均值为3.33±0.934，表明基层中医院医生工作满意度不高，处于一般水平。表6 基层中医院医生工作总体满意度水平序号因子X±S1总体满意度3.33±0.934经过独立样本T检验和单因素方差分析可以看出，医生在性别、年龄、职称、岗位方面P值都大于0.05，说明不同性别、年龄、职称、岗位的医生群体在工作总体

21、满意度上的均值差异没有统计学意义。而在学历（F=5，P<0.005）、工作年限（F=5.807，P<0.05）方面上工作总体满意度的均值差异有统计学意义，具体数值见表7。学历为专科及以下和硕士及以上的总体满意度均值都高于本科学历，本科学历的占81.73%，在医生中占据绝对主导地位，其满意度水平却最低，这与郭艳芳和陈少贤（2006）对广东省乡镇卫生院不同教育程度的医生工作满意度水平的调研结果相一致5；工作5年以下和21年以上的总体满意度均值较高，中间年限的偏低，尤其是工作年限为11-15年的医生，其满意度均值最低，仅为2.91，其水平低于中间值。表7 不同群体医生总体满意度差异性比较

22、医生特征总数均值T/FP 学历专科及以下 31 3.7150.007*本科 197 3.24硕士及以上 13 3.77 工作年限5年及以下 56 3.545.8070.000*6-10年 63 3.2911-15年 56 2.9116-20年 32 3.3421年及以上 34 3.763.3.2基层中医院医生对各因子具体指标满意情况 基层中医院医生工作满意度因子平均值如表8。医生总体工作满意度的6个影响因子的均值分布在2.89-3.55之间，其中得分最高的因子是人际关系，说明基层中医院医生对与同事、领导、患者之间的人际关系相对比较满意；得分最低的因子是报酬与工作条件，说明基层中医院医生对工作收

23、入、工作环境、诊疗设备等方面不满意。表8 基层中医院医生对各因子满意度序号因子X±S1报酬和工作条件2.89±0.7672人际关系3.55±0.7993职业发展3.24±0.6694压力与职业风险3.13±0.6855工作成就感3.30±0.8236医院管理3.25±0.709 （1） 医生对报酬与工作条件的具体指标满意情况 从表9可以看出，报酬与工作条件的7项具体指标平均值分布在2.653.16之间，其中“对自己的总体收入”评价最低，仅为2.65，整个因子的平均值也只为2.89±0.767，这说明基层中医院医生对

24、自己的收入与工作条件很不满意。表9 医生对报酬与工作条件的具体指标满意情况序号具体项目X±D1B16 我对自己的工作环境3.16±0.9792B17 诊疗所需的设备设施3.00±0.8593B18 对自己的总体收入2.65±1.3054B19 薪酬增长与医院发展的一致性2.79±0.8985B20 医院奖金发放政策2.80±0.9146B21 工作业绩在薪酬分配中的公正性2.89±0.9387B23 医院报酬的分配方案2.95±0.949 （2） 医生对人际关系的具体指标满意情况 从表10可以看出，人际关系因子的4

25、项具体指标平均值分布在3.443.70，其中“与同事的人际关系”和“患者对我的服务”项评分最高，说明基层中医院医生对自己和同事、患者、领导的人际关系相对比较满意。表10 医生对人际关系的具体指标满意情况序号具体项目X±D1B2 患者对我的服务3.58±0.9372B10 与同事的人际关系3.70±0.9953B12 直接领导的人际关系3.44±0.9784B13 自己与患者之间的关系3.49±0.886 （3） 医生对职业发展的具体指标满意情况 从表11可以看出，职业发展因子的4项具体指标的平均值分布在3.173.30，因子平均值为3.24&#

26、177;0.669，说明基层中医院医生对进修培训、职位和职称晋升、直接领导者素质的满意度处于一般水平。表11 医生对职业发展的具体指标满意情况序号具体项目X±D1B26 医院鼓励员工发展的政策3.18±0.8512B29 医院员工培训的效果3.17±0.7753B30 职位、职称晋升的标准3.27±0.8354B31 职位、职称晋升机会的公正性3.26±0.7155B32 直接领导的管理方式3.27±0.7616B34 直接领导制定的工作绩效标准3.30±0.771 （4）医生对压力与职业风险的具体指标满意情况 从表12可以

27、看出，压力与职业风险因子的4项具体指标的平均值分布在3.04-3.25，因子平均值为3.13±0.685，这说明基层中医院医生对自己的工作压力和职业风险的满意度处于一般水平。表12 医生对压力与职业风险的具体指标满意情况序号具体项目X±D1B6 工作中的思想压力3.25±0.8092B7 自己的工作量3.14±0.7943B9 自己面临的职业危险程度3.04±0.8604B14 对现在的医患关系3.10±0.853 （5） 医生对工作成就感的具体指标满意情况 从表13可以看出，工作成就感因子的3个具体指标的平均值分布在3.273.31

28、，因子平均值为3.30±0.823，这表明基层中医院医生对工作成就感的满意度情况处于一般水平。表13 医生对工作成就感的具体指标满意情况序号具体项目X±D1B3 工作中获得成就感3.33±0.9562B4 工作中能力的发挥3.27±0.8783B5 工作中能力的提升3.31±0.875 （6） 医生对医院管理的具体指标满意情况 从表14可以看出，医院管理因子的3项具体指标的最高值为3.27,最低值为3.21，整个因子的平均值为3.25±0.709，这说明基层中医院医生对医院管理、中医药疗效、医院发展等方面的满意度处于一般水平。表14

29、医生对职业发展的具体指标满意情况序号具体项目X±D1B33 医院的管理制度3.27±0.8332B36 医院提供的中医药疗效3.21±0.9023B37 医院的发展前景3.27±0.8603.3.3 医生对影响因素最满意的和最不满意的5项测量指标本次调查量表共涉及6个因子的28个具体测量指标，为了更加详细的了解基层中医院医生满意度的情况，特对医生最满意的和最不满意的5项进行分析。 （1）医生最满意的5项具体指标从表15可以看出，在医生最满意的5项具体指标中，最满意的5项中前4项都属于人际关系维度，说明基层中医院医生对自己的人际关系比较满意；在工作中获得成

30、就感均值为3.33，说明基层中医院医生在工作中有一定的成就感。表15 医生最满意的5项具体指标序号项目XSD1B10 与同事的人际关系3.700.9552B2 患者对我的服务3.580.9373B13 与患者之间的关系3.490.8864B12 与直接领导的人际关系3.440.9785B3 工作中获得成就感3.330.956 （2） 医生最不满意的5项具体指标从表16可以看出，基层中医院医生最不满意的指标是“总体收入”，均值仅为2.65，其次是薪酬的增长，均值为2.79。最不满意的5项指标都属于报酬与工作条件因子，5项测量指标的均值都在3以下，说明基层中医院医生很不满意自己的报酬。表16 医生

31、最不满意的5项具体指标序号项目XSD1B23 医院的报酬分配方案2.950.9492B21 工作业绩在薪酬分配中的公正性2.890.9383B20 医院奖金分配的公正性2.800.9144B19 薪酬增长与医院发展的一致性2.790.8985B18 总体收入2.651.0353.4 基层中医院医生满意度影响因素分析根据因子分析结果，基层中医院医生满意度影响因素包括报酬和工作条件、人际关系、职业发展、压力与职业风险、工作成就感和医院管理6个方面。为了探究工作满意度的主要影响因素，验证医生满意度各因子与工作满意度之间是否存在因果关系，对二者之间进行相关分析和多元线性回归分析。 3.4.1 医生工作

32、满意度影响因素的相关分析从表17看出，满意度各因子与工作总体满意度之间的相关性有统计学意义(p<0.01)，相关系数在0.7以上，这表明报酬与6大因素之间显著相关。表17 满意度各因子和工作满意度的相关性系数序号因子相关系数P1报酬和工作条件0.708*0.0002人际关系0.722*0.0003职业发展0.790*0.0004压力与职业风险0.729*0.0005工作成就感0.766*0.0006医院管理0.592*0.000注：*表示在p<0.01双尾检验。相关系数为pearson相关系数。样本容量=2413.4.2 医生工作满意度影响因素的多元线性回归分析为了进一步验证满意度

33、各因子对工作满意度的影响，对二者进行多元线性回归分析，因变量为工作总体满意度，自变量为满意度各因子，采用强行进入法。通过分析发现，模型调整R2 为0.758，模型拟合效果很好。F=126.021，P=0.000，说明满意度各因子和工作满意度之间的线性关系是显著的。从表18可以看出，6个因子都是工作满意度的影响因素，根据偏回归系数可以得知各因子对工作满意度的影响大小，依次为：职业发展、工作成就感、报酬与工作条件、压力与职业风险、人际关系、医院管理。按照赫茨伯格的双因素理论相，其中“职业发展”、“工作成就感”、“压力与职业风险”属于激励因素，是使医生感到满意的主要因素；而“报酬与工作条件”、“人际

34、关系”、“医院管理”属于保健因素，是使医生不满意的主要因素。表18 满意度各因子和工作满意度的回归系数公因子偏回归系数标准误差标准回归系数tSig.常量-.877.165-5.317.000因子一.223.059.1833.784.000因子二.154.060.1322.576.011因子三.316.084.2263.773.000因子四.195.069.1432.843.005因子五.287.060.2534.774.000因子六.139.053.1052.614.0103.5 医生工作满意度对离职倾向和患者满意度的影响为了验证医生工作满意度的重要意义，下面将用相关分析和Logistic回归

35、分析探讨医生工作满意度对离职倾向和患者满意度的影响。3.5.1 医生工作满意度对离职倾向影响在本次调查中，通过调查问卷第一部分基本信息A7“如果可以重新选择职业，您希望”项来测量基层中医院医生的离职倾向，结果有46.9%的医生表示愿意在本单位工作，有53.1%的医生具有强烈的离职倾向。为了了解医生工作满意度对其离职倾向的影响，对二者进行相关分析和Logistic回归分析。 （1）医生工作满意度对离职倾向影响的相关分析从表19可以看出，工作满意度与离职倾向之间的相关性有统计学意义(P<0.01)，其相关系数为-.602，说明二者之间具有显著的负相关。表19 工作满意度和离职倾向的相关系数工

36、作满意度离职倾向工作满意度1-.602*离职倾向-.602*1注：*表示在p<0.01双尾检验。相关系数为pearson相关系数。样本容量=241（2）工作满意度与离职倾向的Logistic回归分析 为了进一步分析基层中医院医生工作满意度对离职倾向的影响，对二者进行Logistic回归分析，把“没有离职倾向”的定义为1，“有离职倾向”的定义为2，因变量为离职倾向，协变量为工作满意度。从表20可以看出，模型的常数项为8.830，偏回归系数为-2.541，这说明医生工作满意度对其离职倾向有着重要影响，当医生工作满意度低时就会产生严重的离职倾向，所以提高基层中医院医生工作满意度，可以缓解基层中

37、医院医生的离职问题。表20 工作满意度和离职倾向的Logistic回归系数BS.E,WalsdfSig.Exp (B)常量8.8301.11163.1911.0006833.318工作满意度-2.541.31863.7981.000.079决定系数R2 =527 3.5.2 医生工作满意度对患者满意度的影响 医生的满意度与患者的满意度有着直接相关，较低的医生满意度可能导致患者对其提供的医疗服务不满意6。为了了解基层中医院医生满意度和患者满意度的关系，在满意度量表中通过B2“患者对我的服务”项，从医生的角度了解患者的满意度，并以此来研究医生工作满意度对患者满意度的影响。 （1）医生工作满意度对患

38、者满意度影响的相关分析从表21可以看出，医生工作满意度和患者满意度的相关性有统计学意义(P<0.01)，其相关系数为0.642，说明医生工作满意度与患者满意度显著相关。表21 医生工作满意度和患者满意度的相关系数医生工作满意度患者满意度医生工作满意度1.642*患者满意度.642*1注：*表示在p<0.01双尾检验。相关系数为pearson相关系数。样本容量=241 （2）医生工作满意度对患者满意度影响的回归分析为了进一步了解医生工作满意度对患者满意度的影响，对二者进行回归分析。通过分析发现，F=167.17，P=0.000<0.05，所以该模型具有统计学意义，即医生工作满意

39、度和患者满意度之间的线性关系是显著的。从表22可以看出，模型常数项为1.431 回归系数为0.644，P=0.000<0.05，表明医生工作满意度对患者满意度产生重要影响，高医生工作满意度会带来高患者满意度。基层中医院要想提高患者满意度，就必须提高医生的工作满意度。表22 医生工作满意度和患者满意度的回归系数偏回归系数标准误差标准回归系数tSig.常量1.431.1278.312.000工作满意度.644.050.64212.937.0004 访谈结果分析为了进一步确定基层中医院医生工作满意度的影响因素，了解医生对提高自身工作满意度的建议，在250位医生中随机抽取40位医生进行深度个人访

40、谈。访谈的主要内容为：“您对工作中的哪些方面不满意”和“您希望通过哪些途径来提高医生的工作满意度”。4.1 “对工作中的哪些方面最不满意”访谈结果分析从表23可以看出，医生在工作中最不满意的方面主要集中在报酬与工作条件、压力与职业风险、职业发展、医院管理等因子上，这与医生满意度各因子分析中得分较低的4个因子是相吻合的。表23 “对工作中的哪些方面最不满意”访谈结果统计序号对工作中哪些方面最不满意出现次数对应因子1工作收入36报酬与工作条件2工作环境27报酬与工作条件4进修培训机会少和效果26职业发展5工作量大18压力与职业风险6工作思想压力16压力与职业风险7工作风险21压力与职业风险8医院管

41、理水平15医院管理9奖金发放不合理10报酬与工作条件10工作量与收入不一致11报酬与工作条件11 管理者素质14医院管理4.2“如何提高医生工作满意度”访谈结果分析从表24可以看出，对如何提高医生工作满意度的建议主要为提高收入、加强进修培训、改善工作环境、降低工作压力、提高工作安全性、设置合理薪酬分配政策、提高医院管理水平，这与医生在报酬与工作条件、压力与职业风险、职业发展、医院管理等因子上满意度水平低是一致的。 表24 “如何提高医生工作满意度”访谈结果统计序号提高医生满意度的建议出现次数对应因子1提高收入34报酬与工作条件2加强进修培训26职业发展4改善工作环境21报酬与工作条件5减轻工作

42、压力17压力与职业风险6医生的安全性16压力与职业风险7加强科室间的合作4人际关系8设立合理薪酬分配政策9报酬与工作条件9医院信息决策的透明度11医院管理10员工培训的多元化13职业发展11组织交流活动6人际关系5 研究结论与建议5.1 研究结论 （1）我国基层中医院医生工作总体满意度均值为3.33，医生工作满意度处于一般水。满意度各因子均值按照从高到低，依次为：人际关系、工作成就感、医院管理、职业发展、压力与职业风险、报酬与工作条件。医生最满意的因子为人际关系，这说明基层中医院医生最满意自己与同事、领导、患者之间的人际关系；医生最不满意的因子是报酬与工作环境。黄婉霞和王家冀等（2011）对广

43、东省欠发达地区基层骨干医生的工作满意度进行研究，结果发现医生最满意的是人际关系，最不满意的是报酬和执业环境，本论文的研究结果与其研究结论相一致7。 （2）基层中医院医生工作满意度在性别、年龄、职称、岗位方面上的均值差异没有统计学意义，在学历、工作年限方面上的均值差异有统计学意义。学历为专科及以下和硕士及以上的总体满意度均值都高于本科学历，本科学历的占81.73%，在医生中占据绝对主导地位，其满意度水平却最低；工作5年以下和21年以上的总体满意度均值较高，中间年限的偏低，尤其是工作年限为11-15年的医生，其满意度均值最低，仅为2.91，其水平低于中间值。 （3）基层中医院医生工作满意度受到多方

44、面因素影响，按照对医生工作满意度影响程度的大小，依次为：职业发展、工作成就感、报酬与工作条件、压力与职业风险、人际关系、医院管理。 （4）基层中医院医生工作满意度对其离职倾向有着重要影响，二者之间存在负相关，较低的工作满意度会导致较高的离职倾向，这与顾松涛和黄淇敏等（2006）对三级医院临床医生工作满意度与离职倾向关系的研究结果相一致8。 （5）基层中医院医生工作满意度直接影响着患者满意度，二者之间存在正相关，高医生工作满意度会带来高患者满意度。5.2 湖北省基层中医院医生工作满意度建设存在的问题5.2.1 医生收入水平低，工作条件差 基层中医院医生最不满意自己的收入和目前的工作条件，报酬与工

45、作条件因子的均值仅为2.89。医生属于高风险的行业，对应的应该是高收入，而基层中医院是由国家差额拨款的公立医院，医生的基本工资执行国家的统一标准，对于工作的高风险性而言，其收入水平很低；由于政府对基层中医院的投入不足、有偿服务补偿缺失，加之基层中医院的经营效益较低，导致医院基础设施薄弱、工作环境差和诊疗设备不齐全。由于实际条件与医生的期望值相差很大，医生很不满意自己目前的工作收入和工作条件。5.2.2 薪酬制度不合理，奖金分配不公平 基层中医院医生的报酬由基本工资和奖金两部分构成，基本工资执行国家统一标准，与其工作年限和职称相关；奖金部分是根据医院制定的具体方案进行分配。在医生最不满意的5项中

46、有4项属于薪酬制度方面，均值都小于3，说明基层中医院医生很不满意医院的薪酬制度，认为医院的薪酬制度不合理。医生薪酬增长的幅度严重落后于医院的发展，而且医院缺乏绩效考核和薪酬管理的建设，没有真正的把工作风险、工作量、工作性质、工作质量纳入绩效考核中，导致医生工作业绩没有实际与工作收入挂钩；同时奖金分配方案不科学，没有按照工作绩效进行分配，而是按照职称、职位等进行分配，奖金分配存在内部不公平性，最终导致薪酬的激励作用受限。5.2.3 缺乏进修培训，职业发展受限医生对职业发展因子的评分仅为3.24，满意度处于一般水平。在进一步的个人访谈中得知，基层中医院为医生提供进修培训的机会较少，而且形式单一、效

47、果差，医生的业务能力与职业技能不能通过进修培训得到大幅度的提高；同时由于相关政策的规定，基层中医院医生职称晋升有名额限制，导致期职称晋升的机会较少，而且在实际职称评聘的过程中存在不公正现象。由于基层中医院不能为医生提供实际有效的进修培训，加之职称晋升名额受限，而且存在不公平现象，这些严重地制约着医生的职业发展。5.2.4 医生工作压力大，职业风险高医生职业是一种高技术性、高压力、高风险的职业，通过调查发现基层中医院医生认为自己每日的工作量很大，而且工作时间不固定，自己的工作压力、思想压力很大；医疗行业本身就是高风险行业，而基层中医院由于基础设施薄弱，工作条件和职业防护条件差，直接导致基层中医院

48、医生面对很高的职业风险；随着患者维权意识的提高和社会舆论对医患关系的负面引导，导致医疗纠纷频发，医患关系十分紧张，医生一旦与患者发生医疗纠纷，使自身在经济、声誉、身体、精神等方面受到严重损害。由于职业防护措施不到位和紧张的医患关系，使基层中医院医生面临很高的职业风险。5.2.5 管理者素质差，医院管理水平低医院管理因子均值为3.25，满意度水平一般。在对医生的个人访谈中进一步了解到，医生对医院管理因子的满意度不高，认为医院管理者管理素质差，决策能力不强，医院在实际的管理中不科学。首先，医院缺乏高素质的管理团队，医院管理者大多数是医学专业人才，而且“双肩挑”现象普遍存在，医院管理专业人才很少；其

49、次，医院管理制度不健全、不科学，而且在实际执行的过程中不到位；最后，医生对医院提供的中医药服务的疗效的满意度均值仅为3.21，对其满意度不是很高，他们认为医院提供的中医药服务的疗效有待进一步提高。5.3 提升医生工作满意度建议 医务人员工作满意度与其离职意向和患者满意度高度相关9。通过调查研究发现，基层中医院医生的工作满意度对其离职倾向产生重要影响，低的医生工作满意度，会带来高的离职倾向；医生工作满意度对患者满意度也有着重要影响，高的医生满意度会带来高的患者满意度。因此，医生工作满意度的提高不仅可以缓解基层中医院医生的离职问题，还可以带来高的患者满意，提高医院的经济效益和社会效益，实现基层中医

50、院的可持续发展。5.3.1 改善工作条件，提高基本收入 通过调查发现，基层中医院医生最不满意的是报酬与工作条件因子，均值仅为2.89，医生对自己的工作收入和工作条件很不满意。其主要原因之一是政府的财政投入不足，有偿服务补偿缺失，加之医院经营效益差，导致基层中医院医生收入水平低、工作条件差。报酬与工作条件属于保健因子，是使医生不满意的因素，医生收入的提高和工作条件的改善对其工作满意度的提高至关重要。因此，要想提高医生的工作满意度，政府就要加大对基层中医院的财政投入，改善医院经营困境，提高医生基本收入水平，同时加强基层中医院基础设施建设，改善医生的工作环境，并为医生提供齐全的诊疗设备。5.3.2

51、制定合理薪酬制度，实现公平分配 基层中医院医生对报酬不满意的主要原因还包括医院的薪酬制度不合理，在医生最不满意的5项测量指标中有4项是关于医院薪酬制度的，4项具体测量指标的均值分布在2.792.95之间。基层中医院医生工作业绩没有实际与工作收入挂钩，薪酬分配存在不公平性，最终导致报酬的激励作用受限。因此，提高医生工作满意度就要制定合理的薪酬分配制度，完善奖惩制度10，重视绩效考核与薪酬管理机制的建设，把医生的工作量、工作质量、工作风险有效的纳入绩效考核中；奖金的分配标准不单纯的按照职称、职位来分配，把工作绩效也作为分配标准，实现奖金的公平分配。在薪酬的分配中实现公正、合理，充分发挥薪酬对医生工

52、作的激励作用。5.3.3 加强进修培训，促进职业发展 基层中医院医生对职业发展因子的评分仅为3.24，满意度处于一般水平。周子君（2003）认为重视医生的职业发展，能够有效地提高医生的工作满意度。职业发展属于激励因素，是使医生满意的因素，职业发展满意度的提高可以显著提高医生工作满意度水平。因此，要想提高基层中医院医生的满意度，就要加强医生的职业发展，为其提供多样化的进修培训，提供更多的进修机会，以此来提高医生的业务水平和技术能力，使其成为的业务骨干；同时政府对基层中医院医生在职称晋升方面给予一定的政策倾斜，增加职称评聘的名额，为其提供更大的职业发展空间。5.3.4 加强职业防护，缓解工作压力基层中医院医生对压力与职业风险因子的满意度水平很低，因子均值仅为3.13。医疗卫生属于高风险行业，而基层中医院职业防护却不到位，加之紧张的医患关系，使医生面临很高的职业风险；同时由于基层中医院医生业务量大、工作时间长，加之思想压力较大，导致医生承受大的工作压力。因此，要